看下下面这个绩效辅导有何问题？积分奖励回复者！

peerless

看下下面这个绩效辅导有何问题？积分奖励回复者！

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人物：小李、吴总

道具：一张办公桌、一张小会议桌、两张办公椅、电话<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com[img][/img]

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（吴总坐在办公室，看到下班时经过他办公室的小李）

　　吴总：小李，你等一下，我想找你谈一谈。

　　小李：吴总，我下班后还有点事……

　　吴总：没关系，我今晚上也有个应酬，咱们抓点儿紧。

小李（无奈地）：好吧。

吴总（指着办公桌前椅子）： 坐吧。

（小李坐下）

　　吴总：小李，公司规定每月要做绩效辅导，我也是按照公司的要求，没办法啊……

　　（电话铃响，吴总拿起了电话，“喂，谁？啊，李总呀，几点开始？好，一定！……）

　　吴总（放下电话，笑容满面的脸重新变得严肃起来）：刚才我们谈到哪里了？

　　小李：谈到要绩效辅导。

　　吴总：喔，你上个月的工作嘛，总的来说还过得去，有些成绩还是可以肯定的。不过成绩只能说明过去，我就不多说了。我们今天主要来谈谈不足。小李，这可要引起你的充分重视呀，尽管你也完成了上个月的指标，但你在与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺，以后得改进呀。

　　小李：您说的“与同事共处、沟通和保持客源方面还有些欠缺”具体指什么？

　　（电话铃再次响起，吴总接起电话，“啊，李总呀，改成六点了？好好，没事，就这样。”吴总放下电话）

　　吴总：小李，员工应该为领导分忧，可你非但不如此，还给我添了不少麻烦！

　　小李：我的工作都正常完成了呀……

　　吴总：做完怎么了？小李，别看我们公司人多，谁平时工作怎样，为人处事如何，我心里可是明镜似的。

　　小李（委屈地）：我觉得您可能对我有些误会，是不是因为在上次销售报告会议上我的提议与李部长发生冲突，弄得很不愉快……

　　吴总：你不要乱琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。

　　小李：吴总，陈刚是个老好人，自然人缘好；但我是个业务型的人，比较踏实肯干，喜欢独立承担责任，自然会得罪一些人……

　　吴总：好了，李总又该催我了，今天就这样吧。年轻人，要多学习，多悟！

　　小李（依然一头雾水）：……

吴总离开了办公室，留下小李一个人愣在那里。

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云龙三现

1、时间不对； $ N; Q% U5 D0 a& y2、谈话内容不明； 3、不能只说不听，因为辅导就是一种互动； / F* R3 Y0 J1 X0 F5 o2 Y) s9 j. O* J/ C4、受环境影响； 8 T$ k7 O0 t8 U; ^5、辅导人员心态不对，不能只挑剔与急于反驳； 6、不能正面回复受辅导者； 7、没有依托访谈者最关心的内容回复； v2 L; x" h3 n; Y: f# Z3 Z: M: i: _8、访谈时拿其他同事来比较！ 9、辅导者，没有任何耐心； 10、访谈目的，不能是指责； ' t: Y& I4 O/ Z+ h# m" |8 h6 s B E 7 F( {! O8 F: P1 K: j/ e。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 / o8 C) T2 ?, w11、还有太多问题了！

rouwanzi

先做个沙发 7 d( [: w! j: q. r7 Z1.辅导开始的方式感觉像是在完成任务，没有使被辅导者在开始有个正确的认识。毕竟这是一个正式的沟通方式。 2.导语也是在应付差事一样 3.谈到不足时，没有拿出具体的事实，甚至引起了被辅导者的质疑，却依然用生硬的话语在说。 4.说话语气上有点简单粗暴

jadecheng

2楼说得差不多了，我也重申一次： 1.　时间段没有选择好，双方准备不足，以下可见（吴总：小李，你等一下，我想找你谈一谈。小李：吴总，我下班后还有点事…… 2.太过匆忙、紧迫（吴总：没关系，我今晚上也有个应酬，咱们抓点儿紧） 7 U4 Y+ `& k" S8 H" w8 l1 |3.当做一种应付而没在正式对待(吴总：小李，公司规定每月要做绩效辅导，我也是按照公司的要求，没办法啊……) 4.环境选择不好，面谈一直被打断（（电话铃响...，电话铃再次响起...） 5.气氛紧张，不能开诚布公交流，以批评口气（笑容满面的脸重新变得严肃起来　　吴总：做完怎么了？小李，别看我们公司人多，谁平时工作怎样，为人处事如何，我心里可是明镜似的。） 3 l! ]1 U4 B, V; d/ s# f. V6.面谈未指出改进建议及保持之处，秋后算帐凸显（我们今天主要来谈谈不足。） * m3 X, k3 `5 B$ T7.考核依据不足，存在偏见，偏向人际关系（吴总：你不要乱琢磨。你看看陈刚，人家是怎么处理同事关系的。） 0 y' ~7 W/ N6 l7 n& x6 w3 w8.未达到面谈要求的效果：（小李（委屈地）：....，小李一个人愣在那里。） u8 ^) N) J4 r4 f" p* A0 f! ~9.主体双方未将自己的意见充分交流（小李发言均以.......结束，因为一直未说完就被吴总打断） 6 P9 i' I2 t1 \' \ z1 a 总结：吴总未掌握面谈技巧，吴总对绩效管理的看法面片，吴总对考核重点不明............. 7 y# S( s( Q; |, x8 v 绩效管理很失败，吴总很失败！

92leehom

楼上回答的都很全面了，鉴定完毕呵呵

大尾巴的鱼

我补充一点：就是我们需要先搞清楚绩效面谈的目的为何，不是只把定好的结果通告员工，而是双方达成一致的过程并制订后续的绩效改善的方案。案例中那位老总没搞清楚绩效面谈的目的，是最大的问题。 7 j' m4 `# v# C4 W+ q9 E: o I1 r4 u5 C& [3 \其他的是一些细节和技巧，上面几位朋友都说的比较多了，就不赘言。

华星

支持2楼4楼

Winniedu

辅导者太有领导架子，，如果我是被辅导者是不会说心里的话！

Alan Xie

放在下班时间沟通不对；坐的位置不对，处于对立位置；不是真诚的沟通，只是按公司的要求，“没办法啊。。。。”；肯定员工的工作时不够具体；下属存在问题指出不明确；没有给小李表达的机会。

积极

还是先把自己辅导好了，再辅导下属吧。