我的舞台我做主----关于绩效的全套系统的讨论

TOHEY

关于绩效的认识分享： - d: ^/ E: B- C% e, Y1、绩效管理是指整个绩效管理的过程，不仅仅是绩效考评、定级、分发奖金； 2、绩效指标设立的根基是企业战略； 3、360度考核不等于360度满意； 4、绩效面谈是整个绩效管理中的重点，能否改善绩效常常因绩效面谈的结果而异，是企业推动绩效管理的成败； 0 ?% W; r! u! p& H5、强制分布有利有弊，实施强制分布必须具备相当条件； 0 z( Z K0 _0 X1 ]. ]6、绩效考核结果影响者人力资源管理； 8 j2 j3 V! Z* t \( f1 c7、沟通和激励是绩效管理的重要方法。

会行走的蜗牛

1的问题 如何制定绩效目标：维全面激发员工工作热情和提高工作效率,提升公司经营业绩，实现公司战略目标，通过公开、公平、公正、客观地对员工的能力、态度及工作业绩进行考核和评价，并根据考评结果，给予员工相应的待遇，合理配置人员。 2的问题：公司做绩效不仅只是人力部门的事情,绩效目标的确定是要结合公司的年度方针目标及部门的工作目标来确定,每一岗位的工作职责都不一样所以考核的项目和目标都不一样,需要跟部门经理沟通强调考核的作用和结果的运用,考核所能达到的效果,我想他们都能积极配合的,因为请问有哪个部门经理不希望自己的部门能很好的达成业绩呢? $ |9 g5 W2 ]' s- o5 W u. i0 T3的问题：切记,在开展绩效考核前一定要进行前期的培训,说明清楚绩效考核指标是如何定的,实施下去如何考核,需要什么部门提供什么数据,这都是要前期做好的准备工作,这些工作不提前落实神仙也不知道你到底要什么数据 4的问题：绩效结果的最终反馈是由人力部门来做的,如果没有反馈的话那就是前期的工作做的很不到位,平时数据的收集,过程的控制,结果的运用这都是主管考核的部门的事情,如果别人不配合,说明人力部工作没有做到位.服务意识要加强哦. 1 ^: v: H, W, X' M9 L9 p5的问题：说来说去还是人力部基础数据不扎实,绩效考核目标一年修订一次这样的操作方法按照常理来说是正确的,因为一旦定的考核指标需要谨慎,不允许朝令夕改,要不更没有人会认真执行.但是一年一度的目标修订除了要人力部拿出基础数据外,还需要跟公司新的经营战略目标相结合,这样才能制定出合理的考核指标. 7 w/ l; b# k, [5 | 8 S T5 k, n) V r/ U: ?* R2 D3 c ) V, W8 ?" X! ?

欧阳倩

绩效在我们公司只是一个挂名,工资体系里有一个绩效奖,不过这也只是针对管理层的,但是没做绩效考核标准,所以每个月的绩效奖都是全额的,曾经也跟老大提个这个问题,但是他认为小公司根本就没这个必要.也就罢了,我个人觉得管理层还有必要做一下这块,这样可能会更有约束性些,人总是会有一些惰性的.

gmtdlgz0118

绩效系统的两个中心及灵魂：一个是考核方案；另一个是考核指标及评价标准， / v2 G! H0 v: y* i绩效考核的作用是激励，并借以改善提高绩效。

zhangmaomi

额。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。让佛祖来做绩效吧

zhangmaomi

对于收集数据始终不是很懂要收集哪些 到底在分析企业价值链上没有人给我指点那 能给点建议么

zhangmaomi

关键是绩效思想的根深蒂固非常难 很多人都是为了应付

zhangmaomi

那个叫做绩效考核 我们也在做 4和5才是重点

zhangmaomi

老板肯定要参与进来 才能让各部门知道其重要

zhangmaomi

绩效的本质就在于激励 但是现在很多人觉绩效结果必须可控 所以就成很多企业老板的思想 如何搭建激励体制 也是我一直追寻的目标:D