我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？

qxj189810

[quote] 原帖由 希哲老爹 于 2010-6-22 16:19:00 发表
要考虑人性的原因。不做强制分布的要求，主管会偏向于给高分，尤其是各部门都会抢。而且正态分布是常态。
实际操作中，我们实施的是半强制正态分布，也就是对不合格的比例可以是零，优秀的比例严格控制。有个公司很有意思，他们的做法是评定部门业绩是胜任的话，你的员工平均绩效就是胜任，那么你可以给某个人优秀，就要有一个人是差。
真正要做好，需要培养一线经理的责任心和HR的参与，从设定绩效目标开始就能预估到标准 [/quote]

 

这个要求挺高的。

至于您说的“不做强制分布的要求，主管会偏向于给高分，尤其是各部门都会抢”，个人认为应层层来进行把关，而不是用“强制分布”等各种控制方法进行控制；从管理上来说，这等于是这些部门主管自己不能准确的进行评估下属，而把权力拱手交出来，其实，是一种很不负责任的做法。

tt天蓝

[quote] 原帖由 [b]jadecheng[/b] 于 2010-6-22 8:12:00 发表 # V) w @2 \$ Z9 t# Y绩效的结果当然有作为薪酬调整、奖金分配、职位调整等依据，加薪只是其中之一。 [/quote] 薪酬、奖金、职位到最后就是钱...... ) `+ P1 i7 a: i. O 加薪只是结果，至于是什么说法，无所谓了。

jadecheng

     1.不是说强制分布不好，只是说适合与否，前面说到鞋大鞋小穿了才知道是否适合自己。
     2.据统计：《财富》前1000名中的70%企业，他们并是采用强制分布，而是BSC你能说他绩效管理模式不好吗？一企业的发展速度、利润、员工工作效率都比同行业、竞争企业强，该企业里最差的员工也比外界其他企业最好的员工强，你还一定要采取强制分布而把他涮掉吗？外界没有更适合的人选了，你还要因此而将他剔除吗？
    3.企业采取强制分布用意在于防止误差、留下最好的员工、提高绩效，试问如果你的企业提供不了相应的待遇，而一味索取要最好的员工，该员工的付出已经超过其极限，那对他而言做再努力也没有用，迟早有一天会被抛弃，还不如我现在另谋出路，这对企业而言将是灾难。
   不同时期的管理方式手段各不相同，为何一定要追求强制分布？有谁可以解释？

viviangemini

我个人觉得实施强制分布法的意义不大，理由如下：

1、如果说实行强制分布法的用意在于让考核分数处于正态分布，或者说是消灭过严格或过宽松的评分的话，那我认为强制分布法只不过是在表面上实现了这一目标，而没有从实际上解决这个问题。如果正态分布的分数需要强制分布来完成的，那这个结果的信度我觉得是不高的。

2、在设置定量指标且有相关数据链的情况下，每次的考核应该是有数据支撑的，如果分数过高或过低，那么应该考虑的问题是指标设置的合理，以及分析数据的形成，而不是考虑将分数强制分布。

3、在设置定性指标的情况下，需要考虑的是如何实现公平公正，考虑如何实施关键事件法。如果直线经理不能做到这点的话，强制分布所体现的结果还是表面的，信度依然受到怀疑。如果直线经理可以做到，那么还需要强制分布吗？

6 t: u+ c( \3 Y! }# A

4、如果实行强制分布，那么强制分布的比例如何设置才是合理的？很多时候，这个比例也是拍脑袋出来的，有多少人会测算一下比例的合理性？

: k) O- S1 y1 j: P3 Z1 k

5、欢迎大家拍砖。

body

这个问题在工作中遇到了很多。至于用什么方法，搞不搞正态分布，都是一种手段，考核的目的是为了提高绩效，只是在运用的过程需要很好的掌控，否则就会出现问题。
如果我们的各级主管能很好的发挥管理能力的话，能很好的为下属制定合理的工作目标，我觉得正态分布就没有必要搞了，大家都能很好的完成业绩指标，就用不着分三六九等了，老板这时候估计考虑的是如何委员工创造更好的环境，以便员工创造更大的利润。
% g# ^1 k" H  b" L; ^8 P当然，这是一种相对理想的状态。
. C) _# u, r( b2 G: U

乐瑶HR

确实应该先看看强制分布的目的

云龙三现

我个人觉得实施强制分布法的意义不大，理由如下：
' G, I8 v( f: ^: j2 F1、如果说实行强制分布法的用意在于让考核分数处于正态分 ...
6 u* O% e& j5 L/ X! z- Zviviangemini 发表于 2010-6-25 11:05

VV的说法是有一定道理，而且是从管理角度来出发希望通过人性化管理真正把考核，做到公平、公开、公正！
3 Y" w5 }% X' A5 f5 P: G
但我要说的一个假设，人性是邪恶与自私的，谁都有养小圈子的习惯！所以通过正态分布来强制执绩效数据分布是不得已而为之，而且是减少管理成本最有效的方式！
8 _( e) R  e5 K& O+ }. z
只是要记住过犹不及而已


, [  m+ S0 l8 ^1 e( ~' j3 u% F关于拍脑袋定分布这一块的确是个问题！问题不是中层管理者不会去核算这一块，而是决策者经常要拍脑袋来解决问题！

6 n, n+ z/ e( l6 \" [  b: }  G4 \

crystal200605

非常赞同qxj189810对于考核相关的企业环境，我公司使用的正是绩效考核强制分布，个人觉得一个企业不能大锅饭，强制分布能在一定程度上实现多劳多得的。
作为考核在考核人员在保证公正，考核办法科学的前提下可采用，如果是和加薪话，起到激励，但如果是切合奖金的话，个人觉得需处理好边际人员的奖金分发。因为分布块的人员边缘地带绩效相差不大，处理不好奖金落差太大，尤其对于本身部门整体绩效差不多，但又被强制分布时。

langshi0716

      1、为什么绩效考核评分要成正态分布？
    绩效考核进行正态分布的缘由是因为担心绩效结果过于的集中，进而造成的无奈选择。
    个人观点：虽然正态分布确实实现了绩效结果的区分，但这种区分是真正绩效结果的体现吗？不得而知。考核，最重要的还是在指标设定、可否量化衡量及客观评价上。强制的分布，往往容易误导被考核人将注意力集中在等级划分的无休止的战争之中，而不在于真正的改善绩效行为方面上。
) F- ]+ D7 x4 N$ E' e. O    2、实施绩效考核是否一定要执行强制分布法？
. j/ c# K1 \, ~; m$ U% n) B    实施绩效考核不一定要执行强制分布法。
    3、如果不实行强制分布法，您对绩效考核评分如何掌控？
    首先，将考核评价得分的权力全部下放到被考核人的直接上级，所谓的360考核等，在中国是很难执行或行得通的。我们得充分相信被考核人的直接上级，只有这样，直接上级才有足够的权力来掌控他下属的绩效状况，才能做到相对公平下的客观。
* j" H" i( R+ S  p: x    其次，可以对评价出来的考核分数进行简单相加，得出一个考核总分M。根据“员工A的最终得分=员工的初始分+员工的初始分/考核总分M”，计算员工在所在考核群体中的相对最终得分。

sansanzi

第一、绩效考核是基于样本总体的能力、表现是服从正态分布的，因而考核人的成绩也应按照正态分布
) W! W2 \( i$ J第二、是否需要强制分布，须结合企业的实际，尤其是企业文化、员工的素质、领导的重视等等
) e+ {, t# {5 S/ {/ b" v第三、如果不实行强制分布，中国的领导都喜欢做老好人，尤其是一些职业性较低的人，不强制分布绩效管理形同虚设。这种情况下一方面要得到领导的重视，加强绩效管理的文化引导，通过培训提高绩效管理者的自身素质。
! o8 b: r" e9 j& [1 n( F