我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？

bellayang

好像强制分布也是没道理的。赞同按分数高低排序。

sansanzi

VV的说法是有一定道理，而且是从管理角度来出发希望通过人性化管理真正把考核，做到公平、公开、公正！
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云龙三现 发表于 2010-7-9 19:18

3 H5 O; E( P& S$ y2 B+ Y
有道理啊

/ X' v. f) u# y
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sansanzi

我个人觉得实施强制分布法的意义不大，理由如下：
1、如果说实行强制分布法的用意在于让考核分数处于正态分 ...
viviangemini 发表于 2010-6-25 11:05

6 R4 t% K: S) R# ?- }: l6 j6 X5 e* P! k

0 _; G  u: r3 m斑竹大人，我来拍拍砖了，希望莫见怪，共同进步。个人认为，强制分布只是一种手段，针对不同企业的现状而决定是否采用。
每一种管理工具，都是基于一定的假设前提，绩效管理亦然，如合理的绩效管理体系、合理的绩效指标设定、公平公正有效的考核方法、还有就是一群理性的管理者，而脱离了这些假设，绩效管理工具就难以体现它的价值。
在现实企业管理当中，这些理性的假设是难以达到的，这种情况下就需要引入一些方法来减少这些不理性的因素，使得管理过程更接近这种假设。强制分布就是其中一种方法。大家都知道正常人的能力是按照正态分布的，企业员工整体无论是如何高素质，都是能够按照正态分布来分出个三六九等的，前10%的员工是能代表最绩优的一部分的。因而，强制分布就可以引导一些非理性的管理者在评价体系上更贴近这种假设。
另外是很多企业在应用绩效管理工具过程中的一种人性假设的错误。一方面企业把绩效考核当做一种惩罚措施，这是人性本恶的假设，从而扭曲了绩效工具的意义；另一方面员工把绩效考核当做对自身的一种监视，从而抗拒这种工具的实施，使得企业工具应用过程举步维艰。正因如此，有效的绩效管理企业文化极其重要，只有具备强势、正确的以绩效为导向的企业文化，才能有效实施绩效管理。
- J0 Z9 g; Y* u而在建立这种文化之前，基于这些假设都无法达到的情况下，法治的企业比靠文化而治的企业更为有效。纵观各个社会形态的演变又或企业发展史，都是以从制度建设为基础，再谈民主和人权的，而那些法制未健全，就先谈以人为本的企业，都只能是纸上谈兵，企业人性本身没有强大的自我来约束本我，是没法升华到超我的。
& J/ D! I' ~: k* s- K: _因而个人认为，目前我国很多企业要达到一种无为而治的管理状态，规范的法治过程无法跳跃.
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常诚

强制分布是否需要，需要根据自己所在企业的人文环境来决定的。呵呵，其中理由，楼上各位已经说了很多了。
不过，如果不需要的话，那就是定量一定要准确，可以采取分数排序法。

euwen

我个人觉得实施强制分布法的意义不大，理由如下：
1、如果说实行强制分布法的用意在于让考核分数处于正态分 ...
viviangemini 发表于 2010-6-25 11:05

同意这位同学说的。

一提到强制分布，就可以判断，这个公司的绩效管理，沦为一种打分工具和算工资的数据收集程序了。

; t) `0 O( W5 E! j9 Z如果说部门内各岗位的绩效需要强制分布，那上升到部门绩效的层面，是否也要搞所谓的强制分布？
5 \$ |7 e! F( {5 Z  r" f
再有，所谓的符合正态分布形态。请问，你的样本足够大吗？ 统计学原理
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员工层面的绩效分数，是根据各岗位员工的工作成绩来确定的。如果非要达到所谓的强制分布，还要正态。那实际上是不正确地否定了员工的实际成绩。优秀的团队，为什么不可以都是优秀的？ 而且，为什么不可以是偏正态分布？
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: B: T/ |6 A- M1 ^担心打分会人情化，都给高分，还不如认真反思一下，你们的绩效管理思想、绩效标准设定以及绩效评定方法，是否出了问题。

cantoal

符合统计学的2/8定律的  可以一定程度上避免考核结果的流于形式

nini1984

我理解强制分布法不能分出绝对的优劣，他的作用在于分出相对优劣。可能大家都很好，但是好中也可以分等级，为了防止大家都一样的现象，如果大家都一样绩效考核就没有意义了，在一个是为了营造竞争的氛围吧