我的舞台我做主——如果你是小张该怎么办？

laputa1028

在这个案例里除去组织方面的内容，还可以看到，总经理在培训过程中的引导和主持起到了很大的作用，包括本身的重视带动了其他领导，而且对下一步的工作也有很强的指导意义。 0 V+ n7 E$ @2 f- B- j% y1 I在一次总经理缺席的培训中出现了类似“群龙无首”而导致一片混乱的现象也不是不能理解。所以，在规范制度、拓宽形式的同时，我觉得出现这种情况还可以由总经理指定临时培训负责人主持整个会议。当然这个人也是在公司里很有威信，很有说服力的。 0 Z5 B7 _; _ x0 |对于过程的控制。92leehom提到的“内部评分,全程摄影”，我觉得挺好。一方面领导们不好说不准这样，另一方面也不得不慎重对待，带有提醒的意思。

打哈欠的猪

出现这样的情况，显然这家公司目前还缺乏完善的培训管理制度和流程。我的建议是建立和完善培训制度和流程，让制度和流程来管人，因为参加培训的都是中高层以上，如果报总经理就得罪这些人，不报就很难做好工作，所以，唯一的途径就是让制度管人，制度只针对人，不针对事，而且每次培训前都强调培训纪律，这样就不管总经理在不在都可以取的较好的效果了。:D

gxin227

我的建议是：把培训作为部门或者个人考核的一项，在这一项中，培训是否迟到、早退、手机响铃，等项目给出相应的分数，如果做不到就扣绩效分数。我以前所在的一家公司就是这么操作的，所以部门领导很重视开会的纪律。

hjde

的确是很棘手的问题，楼主提到，“这次学习例会由于总经理因为有事没有参加”，这是个很关键的因素。对于中高层内部学习，或者说对于所有的培训而言，如果没有良好的组织纪律作为保证，是很难取得效果的。 * T* G2 w6 I- E: i* V7 X对于类似的公司，个人建议是， 学习例会的召开，老总参加是先决条件，一来老总可以了解各个经理的学习状况，二来可以保证培训的纪律和氛围。如果老总参加不了，必须提前授权给某位副总，代为主持和监督，否则，学习例会即使举行了，效果也不会好。

美丽心情杨

针对这个问题，分长期和短期两套解决方案 % `8 [2 `! k: e" a首先，出现了这种情况，肯定是要马上做出对应的政策的，比如培训之后必然会有一个培训报告要做的，在这次的培训报告内容里，突出强调纪律性等问题，必要时可点名指出哪些人，把这份报告邮件提交给上级领导，抄送给总经理，并口头跟上级领导回报，同时提供出相应的解决方案以供领导参考 7 O8 c9 y; |. [% |3 a" z其次，根据这次培训出现的情况，要看出公司培训体系的不足，从各方面建立健全招聘体系，并注重执行

在路上的苦行僧

小僧才疏学浅，看完案例，只好浅扯几句： 小僧本人以前也主持过销售培训，在公司来说新人入职的岗前培训小僧也实施过，对小张的实例，小僧觉得造成最后的结果应该有这几个方面的原因： 一，培训前的准备工作没做好，公司的培训不像学校里面的传授，只是被动的接受知识，培训这两个字本身就很好的解释到位了。所以培训前的准备工作十分重要，比如事先有没有到各部门调查啊，根据各部门的需求，还有公司正常运营的需求，部门人员的意见，这些东西，可以当面问，当面问，也许那些管理会随便应付。也可以打电话或者发邮件，把培训的重要性从个人本身的角度和公司的角度全面陈述清楚，让他们自己切身感觉到。做到这些了，我想，就算是总经理不在公司，他们也会自觉的。 6 T' k9 ]# A% o4 U Z* C$ L5 Y二，培训中的工作没有做完善，企业的培训更多的是让全员参与，通过培训的内容和老师的引导，挖掘出员工的潜力，认识到员工和公司所在部门存在不足的地方，共同探讨出更有利于公司以后发展的方略。而不是一味的，看看光碟就完事了的，小张除了干着急，为什么不想想从这些方面入手呢？让他们乐意而且高兴的参加培训呢？ 6 h" O, M+ w2 G! i3 z0 c三，培训后的工作，不是仅仅针对结果直接汇报。像案例中的小张，尽管没做好培训之前和中间的工作，但是对最后糟糕的结果也没必要用一些太偏激的做法，多找自己的原因。事后，去找那些不遵守纪律的员工沟通，真诚的询问，你这样做是为了帮助他，帮助公司其次才是帮助自己，并不是把结果汇报给总经理等总经理去处理就完事了。 - h$ M! N5 d6 ^. G, C5 r 最后，还是像楼上的前辈们说的那样，公司得建立一套完整的培训体系和健全的规章制度。并加入到具体的绩效考评中去，完善绩效。呵呵，一点浅见，别拍小僧砖头哈:O :Z :D :D

昆儿

首先作为一个培训主管先要明确自己的职责，主要是做好培训。 第一，在培训出现问题的时候先要考虑是不是培训方法有问题，听光盘教学的这种方法，除非演讲者的实力雄厚，要不然让您在下面也不一定听啊！ 第二，与被培训者进行沟通，了解他们为什么在领导前后是两种状态，倾听她们的想法，她们觉得需要什么样的培训，觉得哪一方面需要重点培训，尽可能实现他们的要求（必须是合理的哦！）这样以后的培训就有吸引力了，而且对不来的就可以下狠手了。（你自己要求有这样的培训我们给你找老师找时间，而你又不来，唉！） 第三，跟领导讨论有关的问题，尽可能让领导了解培训不是逼着一群人座那耗时间，而是要有效培训，要不这些都会变成公司的成本的。让领导授予一定的“生杀大权”，并把培训制度完善起来。 记住干人事的不干人事，哈哈哈

治球集团

要学会善于发现问题，寻求最佳人性化解决方法，平时应与各部门主管多点私人沟通，听取大家意见。

huangbo1984

看了这个案例，我觉得有几个问题要注一下！ 2 h9 v4 K! S# S; \' \( K第一，培训的形式，说实在的我不赞成在培训的过程中采用太长时间的光盘教学，这个过程欠缺互动，我们听老师在上面讲课都会犯困，何况是看光盘，只要一个人不集中，就会造成连锁反应。 6 M5 ^% E, z# |$ r H/ [/ i1 y第二，培训的内容，这么多公司高层在一起培训，其内容肯定不可能是针对性很强的，肯定是通用性的，这些东西对这些人的吸引力到底有多大，是不是他们所需要的。 & P" ~5 O0 G" k" P7 _这两个问题肯定要先解决好，至于案例中这些学员的表现，真的是大跌眼镜，为什么领导一不在就如此的有恃无恐。主要是还是培训体系和培训制度的不健全所致，从前期的培训需求，到课程开发，到实施，后期的反馈和考核都需要制度来保证，在进行培训之前首先要把培训制度跟大家讲明白了。 其实遥想当年，谁想读书啊，都不想读，但是在家庭和学校还有社会的压力下，不想读也得读，其实这样一个小案例就说明这家企业的执行力的缺失，所有的关键流程的保障都需要制度的支撑

rouwanzi

制度大家都知道，在小张这个层级的真的很难做，平时中就多多和大家沟通，融合人际关系，提高自身的优势与魅力，赢得对工作的支持