请教：这样的绩效考核评分尺度如何？

虚心学习成材

: c! L: m+ I* e& f3 Y! Z& g) g, Q评分尺度： “100创造性地、完全超乎预期地达成目标； * w* y. n# r0 ~# d0 [( R1 s7 U4 X' @9 a85—明显超越目标； 6 D j- L0 q' a, ^% r70―完成目标； 60—基本达成目标，但有所不足； 40—与目标存在明显差距； 4 C" _! e+ X3 |0分—未进行此项工作” ' X- ?' ^% |' Z- `/ g! h2 ~评分。 : O9 j9 P! p5 Z每个人的每个月的重点工作不超过5项，每项都用此尺度进行评分，先自评，然后领导核实，重新评分，最后的得分级等级对应为： , J$ x( B9 M# h7 Z一、上（90——100），绩效为1.25（比例不超过10%）； 二、中上（80——89），绩效为1.10)（比例不超过30%）； 三、中（70——79）、绩效为1.0； , q P( _6 T: F+ m, K( J0 R四、中下（60——69）、绩效为0.8。 这个是某公司绩效考核评分尺度，针对的人群是研发人员和办公室管理员工， " l1 _9 h! Q" p& R! Z5 ] D有以下几个问题，请高手给予帮忙呀. 问题一、请问这样的尺度合理吗？ 问题二、这样的评分尺度应该适合的人群是哪一类？ 3 S& t0 O5 ]# z# S* ?) m k问题三、办公室工作人员适合哪一种考核办法？ % H" g7 K5 N+ b+ d2 F4 k% }

qxj189810

这个方法我也实践过，管理成本太高！

jadecheng

回复 2# qxj189810 的帖子 ' p0 P/ c3 n1 N; Q9 h 天涯，管理成本高体现在哪些方面？

jadecheng

没什么不妥的，难以衡量的行为用行为量表来解释，而且研发部的工作产出更是无法详细量化来度量。建议能量化的量化，不能量化的才用上述行为化标准。

qxj189810

回复 4# jadecheng 的帖子 ; r4 l& o- Z" |) W- \" X 需要对每项工作计划开发出评估量表，不同的工作计划可能是从数量、质量、时间、成本这四者的一个或几个的组合来进行评价的，例如：XX产品市场推广策略制定，成果输出为PPT报告，时间为X月X日，那么在评估时，既需要考察时间，也需要考察PPT报告质量，时间很容易进行评估，但质量呢，就可能需要开发新的评估量表；推而广之，很多类似的工作都需要重新开发评估量表，对HR人员、各级管理者的要求是很高的。楼主所列的评估量表： 2 u; B6 ?, V; l a100-创造性地、完全超乎预期地达成目标； 85—明显超越目标； : V3 k4 e6 V% E6 A" ~( A8 l70―完成目标； 0 R4 j& g a7 J' ^; U60—基本达成目标，但有所不足； # Q0 h( O3 f6 H0 j! `6 B40—与目标存在明显差距； 0分—未进行此项工作。 其实是存在很多漏洞的，例如，什么叫“创造性的、完全超乎预期地达成目标”？这个评估标准是难以进行判断的。在我所经历过的实操中，如上例所举的这种重要性的工作，都会在月度会议上进行汇报，通过即达成，老板会点评，以这些来进行综合性评估。至于说到平时的工作计划，实操中是很难以评估的。

qxj189810

没什么不妥的，难以衡量的行为用行为量表来解释，而且研发部的工作产出更是无法详细量化来度量。建议能量化 ... jadecheng 发表于 2010-6-28 08:35

% q" _* }3 s' N % x* [* ]: k' W* u % K$ c' D4 V* _; Y5 K2 j* L这个根本就是一种评估量表，哪里来的行为？

qxj189810

5 [& z: t# C2 u& B) f) G1 u0 n : K* J0 V3 y5 C5 X3 V/ d7 A0 q因此，对月度工作计划的评估，顶多只能从时间上来进行衡量，如果要衡量质量，目前是非常困难的。在2000年左右，很多国内企业，都是使用这种月度工作计划管理办法来对工作计划进行评估的。

方外之舟

“100创造性地、完全超乎预期地达成目标； 85—明显超越目标” 以上是否有点小问题？？100-达到目标，85-超越目标。？？？ 6 ~, {9 ^3 M b 尺度合理吗？--外人不好判断 研发人员和办公室管理员工---衡量业绩的标准应该差别较大 办公室工作人员适合哪一种考核办法---供参考：70%任务完成情况（不出事）；30%创新提升（搞出事）

虚心学习成材

其实，这就是咱集团现在用的考核办法，本人为了这种评价尺度与部HRM辩论了多次，也给集团反映了此评价尺度的缺点，但是没人愿意去改变。 6 U) h/ w3 _# _6 d 我反对此评价尺度的主要原因是，我在此前的单位工作绩效一直是中上的，而在现在的公司，我自己给自己打分业评不到70分，每次我给自己评得很低，但我们HRM都给了我70多点，说我太谦虚了，我说我打的分数是事实。 $ Y2 t% c& q/ A# X真的好没办法的，因为月度考核一定影响今后的晋升和年终奖的，每年平均都是中上的话，一定会晋级或晋升，而年底发2。5的月工资，上的话，年底发3个月工资，中只能拿2个月。 各位朋友想象办法，我该如何？