如何解决关键技术岗位人员的离不开和靠不住？

hongzhou

是否增加一条：
让他们在适当的时候到别的岗位适度轮一下，开阔他们的视野。这样的话既能调动他们的工作积极性，又能考察他们的潜力，也让他们稍微了解一些掌握全局的难度，使其体会到对他们的关心和感受到他们是有盼头的。

hongzhou

接下来就是怎么去一条条解决了
2 v9 W( P9 D6 B: O6 k- @还请大家帮忙指点指点我应该如何去学习这些内容：
$ R  S' Z# n! A1.竞业限制协议
9 Z. K$ e; F4 ]  Z" w3 i2.管理和技术双通道发展规划（爱上HR提到的大H的双通道职业发展路径就是这个吧？）
3.如何选徒弟。。。。。。

hongzhou

再次感谢大家的热情参与和宝贵意见，谢谢！

zpt

首先要解决靠不住：楼上的已经有一些好方法，比如增加其团队归属感。我的意见是：可以为这些关键人员增加一些他们能够得到满足的管理工作，没有哪一个人会希望自己有影响力却没有权力。做得再绝一些，可以设顾问一类的徒有空名的职位给他们，这样，他们既满足于那样一个头衔而对技术的指导有帮助。
% X" U1 Y- g, ]7 [& i/ O再次是解决离不开的问题。因为关键人员掌握着核心技术，要趁其还没离异之前把他们的技术传授下去，要做的就是激励新人竞争，使他们更快地把核心技术学到，写成公司制度，推崇这种文化；让关键人员发挥其顾问作用，贡献出他们的核心修养。
最后是离开这些关键人员，要做的就是毫不留情的推进优胜劣汰，让合适的人做合适的岗位，当然这是前面两步的结果。

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13526786299

学习中，我们公司目前的状况是：我们公司是电子产品类企业，目前有安装售后这边的人员有这种情况出现，一直不得其解，公司有规定请假一天部门负责人扣100元工资，可是上月他们因为家里人生病，请假了十来天，他们就放出话来，请假扣那么多钱的话就不干了，属于这种管不严，靠不住，目前技术人员断层，可是我有个计划帮拉带来培训新人，可是老板目前在考虑中

jadecheng

请楼主多关注一下中人网，你会得到更多的。

大尾巴的鱼

1、激励，包括薪酬福利方面的近、中、远期激励，比如近期的绩效考核与奖金挂钩，中期的加薪加福利，远期的股票期权等；以及非物质方面的激励，工作环境、工作认可、工作成就感、工作关怀等
2、给予职业发展平台，员工能够在能力、职位等方面得到提升，还是愿意留下来的，企业职业通道设计，员工任职资格管理体系的建设等等；
3、做好知识管理，不把关键核心技术掌握在某一个人手里，要掌握在公司手上；
4、做好人才梯队培养，使人员能够源源不断得到补充，不因人员离职而断档；
5、约束的手段，比如竞业禁止签订。

angelcaimi

小猫11

学习下

乐瑶HR

回复 3# 爱上hr 的帖子

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: z) O2 N) v3 f. j/ ?8 C, r  d2 o    学习了  谢谢哈

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