HR遇到瓶颈！！

淘淘宝贝

公司 的性质是属于电力系统行业，公司的产品应该算专业性非常强的！而公司所需要的人才更加是专业中的专业，作为公司的HR，我还真是遇到瓶颈，随着金融风暴的一些回升，目前沿海地区的就业情况也得到了好转，那也间接导致处在江西南昌的公司遇到人才招聘的瓶颈！！！
专业性的人才有经验的几乎很少应聘公司的研发部门的岗位，相同的电子工程师，我公司相对而言是要求很高的，而也有想过从应届毕业生或研究生之类的虽没有什么相关工作经验，但是专业对口，可塑造性强。相对而言也是公司择人的另一个途径，但是经过一段时间的观察，几乎应届毕业生和研究生的留用率真的很低，有两名研究生毕业后一直留在企业工作，薪资方面也在2500左右，按照资历以及江西南昌的相关行业情况来说，这个薪资水平应该也不算低，但是刚刚差不多一年，企业是付出了很多人力物力来培养的两个研究生，先后选择离职离开公司，，这对公司来说真的是白白浪费了一年的时间在两个人身上，因为针对公司的情况，这一年时间，几乎没用上他们，这段时间只是用来培养他们，留待今后的发展。
公司总经理出题，让我分析今后关于，招聘应届毕业生的对策，如何选人，如何留人，有什么好的对策，有什么好的机制可以有效限制他们随意离职，有什么好的方案可以改善企业现状！！！
，麻烦各位集思广益！！给我一点有效的建议，不胜感激！！！

爱上hr

我建议你先好好研究一下这两位同志离开的原因到底是什么
没有望闻切问，又怎么能对症下药

方外之舟

变“限制离职”为“吸引加盟”

土豆一号

我觉得应该放低招聘标准,招一些真正想进公司的人.向那些什么研究生刚开始是不会有太多要求的,但他学到经验不会安心给你做的,你想他花那么长的时间读书,反过来就在你做挣2500元的工资,换了是我们自己也不会安心的

sky377

做好离职分析，找出留不住优秀/有潜力员工的原因，对症下药，制定留人的制定、政策及措施，不能因噎废食，因为两个研究生每有按照公司的期望离职就认定新人不好用，从而放弃该招聘渠道。

淘淘宝贝

谢谢上面的各位，我希望能够有些更详细的方案以供参考！
至于说研究生只在我这里拿2500元，我想这是不成立，这个只是刚开始的工资，因为如果无法发挥员工的能力，公司只在一味地付出，相信我们这种中小型企业压力是很大的！！

悲情叟

1、做好离职分析，确定离职原因，是否是公司原因？是否可以变通改进？
2、做好员工关怀，另可以针对员工进行职业生涯规划
3、分析行业前景，使员工目标明确
4、设计合理的薪酬体系，比如小步快跑
5、增强公司与员工双方的信任度
6、如果贵公司是国企，以上都不适用，谢谢！

淘淘宝贝

谢谢上面的建议，有些启发！！我公司不是国企，是属于发展中的小型企业！！

无神堪培拉

回复 8# 淘淘宝贝 的帖子

1、"几乎应届毕业生和研究生的留用率真的很低"，这是为什么？是没有机会用还是不敢用还是其他？如果换作是你，做一年的花瓶，天天让你培训，让你看到未来是多么多么的美好，却完全没有发挥的空间，你会留下吗？

2、“这对公司来说真的是白白浪费了一年的时间在两个人身上”，楼主这种思维是不对的，包括楼主所说的企业付出了很多人力物力来培养，那你有想过这两个研究生浪费的时间吗？难道只有公司有付出而他们没有付出吗？白白浪费一年而无法施展拳脚，对于研究生来讲才是最大的付出。

3、鉴于楼主企业的实际情况，还是考虑应届大专生甚至中专生，毕竟他们的时间更充裕，心理价位和预期也更低，研究生在待遇达不到行业领先的情况下（企业名气不大）尽量还是不要去碰。

4、“至于说研究生只在我这里拿2500元，我想这是不成立，这个只是刚开始的工资，因为如果无法发挥员工的能力，公司只在一味地付出，相信我们这种中小型企业压力是很大的。”为什么无法发挥员工的能力？既然无法发挥为什么还要招？

最后的碎碎念：楼主目前的最大问题就是使用率低和培训回报率低，两者的根源在于楼主企业的制度，招来的人需要长时间的培训却无法用。楼主可以试想一下，这就如同上学一样，天天教你这个知识那个知识，却不给实践的机会，到了实践的时候却发现完全不一样，还要重新学起。
楼主可以进一步分享一下企业为什么人才短时间内使用率低的问题，大家再来继续出主意。
仅仅是个人观点，楼主勿怪~

   

淘淘宝贝

回复 9# 无神堪培拉 的帖子


    不是公司不用，而是员工几乎都是来了几个月就走了，留下了的不多！