企业面试实务---谢安（8.13-8.14 深圳）

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课程收益
帮助公司领导和业务主管掌握面试的技能，真正做到“适人适所”；帮助人力资源管理者在招聘选拨方面学会如何
将自己的专业能力转化为对公司的贡献。
课程设置
公司领导和业务主管必须亲自做出人事决策，不能假手他人，因此必须深谙面试之道；
如果面试的方向和标准不够清晰，高妙的面试技能只会把我们引入更深的歧途；
使用本课程提供的经典五问，每位业务主管和HR都可以找到面试的核心标准；
好的面试标准应该使得面试就像对照图案拼图那样简单；
面试应该是诚实的沟通，而不是勾心斗角；
面试技巧应该方便到能让业务主管轻松掌握；
必须强调人的品质，因为正确的事只有通过人的品质才能贯彻实施；

授课方式
以学员为中心展开课程设计，融汇东西方的经典选人理论和智慧，结合当代企业的最佳实践，采用标杆企业案例、
精制影像材料、工作还原法、行动学习法等展开研讨。

讲师资历
谢安老师：德为资深顾问、资深讲师
他曾供职于大型跨国企业华润集团、美林基业集团，之后进入德为管理咨询公司，具有十余年的企业管理和咨询经
历；同时还是多家500强企业管理层面试顾问、知名大学研究生院特聘讲师。作为众多一流企业的长期管理咨询顾问，
他为中国电信、美的集团、中国宝安集团、台达电子等提供了系统的管理解决方案，并保持持续合作；他出版的专著
《如何鉴别管理真才》迄今为止依然是人才选拔方面最专业和实效的经典之一，许多海内外上市公司以此为蓝本建立
了自己的招聘选拔体系；另一专著《统治-技术商人与华为的核心竞争力》则在很大程度上反映了人力资源管理的发
展趋势，即“基于业务、融入业务、为业务作出最直接的贡献”，唯有如此，才能调和HR和业务部门长期以来自以为
是的矛盾，也唯有如此，人力资源管理者才能将其专业能力转化为对企业的贡献。这正是该书在市场上取得成功的原
因。在选人用人方面，他长期专注于最前沿的课题——基于业务的任职资格管理体系，该体系是企业关于“人”的问
题的系统解决方案，该系统已经经过了包括华为、IBM在内的多数领先企业的检验并证明了其领先性和有效性。
他还是深受学员爱戴的培训讲师、优秀的学习方式设计者。以学员为中心展开培训，充分发挥学员的“能动性”和课
程的“有效性”是他的课程的最大特点。

项目及培训经验
咨询项目：中国电信、台达电子集团、美的集团、中国宝安集团、浙大中控技术、海康威视、浙大中控信息、开源
电脑技术、江南工程管理、海康金宏威实业、伊戈尔、海洋王、南方热电、天源迪科软件……在与众多一流企业的
高管长期、密切合作的过程中，积累了非常丰富的用人、选人的一手经验。
培训客户：华为、丰田、本田、东风汽车、电信、美的、上海航空、美菱、海洋王、中山大学IMBA、网易、东软
、东方通信、华润、农夫山泉、富力地产、前程无忧、浙大中控、芬兰ELCOTEQ、长城电子、烽火科技、Eaglerise、
金融街控股、深圳金宏威、西安红石集团、浙大中控、深圳特发……等数百家行业领先企业。

参加对象
需要进行人事录用决策的公司领导、业务主管；需要进行辅助面试决策的人力资源管理者

课程大纲
一：选人与面试的真实全貌
我们并不理解如何选人
面试不是人力资源部的专业活
也不是业务领导的经验活
面试不仅仅是基于能力，甚至也不应该从能力出发
选人与面试的全貌
必须从责任出发 需要清晰界定职位的成果
什么特质的人适合从事该职位
案例研讨：挑战屡战屡败的任务
达成效果：通过构成了选人与面试全貌的案例的分享，了解人才选拔的系统、关键要素，以便搭建最清晰、高效、完整的面试系统。
二：选拨成功的80%在于面试以外
提到面试，人们总是致力于寻求高妙的面试技能。但是，正如南辕北辙的故事所言，如果面试的方向和标准不明确，高妙的面试技能只会把我们引入更深的歧途。一旦有了清晰的方向和标准，对于有经验的业务领导来讲，面试是一件轻松、简明的事情；如果没有，正如现今多数企业的实际，面试必然陷入不可捉摸的技能论泥潭之中，其结果就是公司领导、业务主管、HR之间相互抱怨（用人失误），并拼命寻找客观理由来文饰。
从某跨国企业的故事说起
关于人才选拨的经典五问
什么是“完美”的面试表格
一张面试表应该表达出所有的核心要素 素质——需要什么样的特质
技能——候选人能否带来高绩效的直接维度
成果——最一目了然的区分
案例研究：招聘销售经理的烦恼
达成效果：任何职位的选拨标准，都可以且必须通过“经典五问”得以明确，接下来的事情就水到渠成了，即如何建立面试的基础——设计面试表格
三：面试的基础——任职资格模型的建立
好的人才选拨标准必须具备两点：首先，它应该细致到这种程度，即相关决策者充分发挥了自己的思考和专业能力，确保所有的关键要素都得到了考虑；同时，它也应该简单到这种程度，即，使面试简单到“对照着现成的图案，业务主管能轻松的将一堆碎片拼出整图来。”
清晰的任职资格标准是面试成功的一大半
职位类与职位层级定义——勾画出人才类型的地图
技术类、管理类、营销类的任职资格标准模型
现场行动学习：设计自己的任职资格标准
四：有的放矢——面试问题的设计
只有正确的问题才能引导出正确的答案
基于任职资格的面试问题设计
现场行动学习：设计面试问题
五：面试——简单而诚实的沟通
鉴于公司领导和业务主管大多没有深度从事HR专业工作的经历，面试不应该、也根本不需要太多高深的面试技巧，面试应该是简单、诚实的沟通。
但是，面试作为一门科学与艺术，必然存在一些确切不移的原则和方法，只要找到这些原则与方法，人事决策者就可以较为游刃有余的掌握面试，进行决策。
BEI——最有效的素质考察方式
工作行为还原法——了解员工技能与行为习惯的最佳方式
成果对照法——一个萝卜一个坑，杜绝误判
业务主管如何用4-6个问题准确评价候选人
摆脱对面试技巧的依赖
面试过程控制
如何辨别和收集面试中的有效信息
使用工作预览法向候选人传递必要的职位信息
案例研究：典型的面试案例
达成效果：学习面试官应该掌握的职业行为
六：最重要的是人的品质
面试中最大的风险是“唯才是举”而忽视人的品质。一个拥有良好品质而才能平庸的人，至少对公司是有贡献的，哪怕这个贡献并不大，但是一个有才无德的人，却必然给公司带来灾难，并且这个灾难与他的才能成正比。很多公司都有被误用的“能人”釜底抽薪的惨痛经历，今天我们必须面对那个关于德与才的古老话题。
品质难于界定
却至关重要
正确的事只有通过人的品质才能贯彻实施
传统的智慧
对镜判断法
案例研究：为什么有责任心的员工这么难找？
达成效果：公司应该努力寻找有责任心的员工，还是致力于达成“责任”的结果？人们的品质与责任有何关系？通过本案例的分析，帮助企业系统的解决这一长期困惑
七：如何进行人事决策
个体决策与集体决策
小组讨论：五种人事决策的形式与优劣分析
华为、万科、联想等人事决策的案例
面试小组如何在面试后作出最有效的决策
最好使用整合评价法

收费标准及优惠条件
费    用：  价格2800元/人（包含听课、讲义、教学设施使用、两天的午餐、课间茶点等）
优惠条件：1) 组团3人（全款）以上报名，享受9折优惠。
2）组团5人（全款）以上报名，免费赠送一个参会名额
报名方式：  请在培训前将报名表回传,课前一周发确认函。

备注：
1、为使活动组织准确无误，请参加者务必传真回执及缴费回单
2、为确保您报名无误，请您在传真报名回执后，电话确认我们是否收到传真。如因故不能参加，请提前三天电话确认；
3、培训组收到您的电话/传真报名后，即发《确认函》，把会议的报到时间、地点、路线图等相关事宜     及时通知给您。
4、德为还可以根据客户的需求，按以下流程安排内训工作：
需求分析→课前访谈→准备课程→集中授课→课程评估→效果跟踪→课后研讨

联系人：钟小姐
电  话：0755-86307924
E-mail：zhongyanxia@dwtmm.com
Http：www.devel.net.cn

花要自己开

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化作蝴蝶

【课程目标】●帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；●提高专业面试技术水平

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