假如你是人事经理

沙地上

本身事情没有对错之分，只不过个人所在的立场不同而已，所以还是赞同有效的沟通

lcczsr

我赞成HR经理的做法，原因正如HR经理所说这个人离职时提出的两个问题，他们都不能解决，这个人回来只是因为他没有找到理想的环境，而可能又迫于某种压力，才选择了返回，可是如果他回来的话，这其中存在很大的隐患，他的心我想很难稳定下来。而且也会给其他员工造成一种心理暗示，就是公司离不开这个人，也会使一些公司的核心员工产生一些心理上的变化，比如他们也会寻找机会跳槽，如果不合适在申请回来，这虽然只是一个假设，但是不能排除这种影响，一旦形成这种文化对公司的影响是深远的，和三个月的招聘期来比，我想那个轻哪个重，总经理要有所考虑的。
另外，我认为在处理这件事情的过程中，总经理没有发挥它的作用，他不是部门之间的传话筒，而是一个决策者，对待这件事情，他应该拿出一个领导者的作为，从公司的全局考虑，如果他支持HR经理的决定，他就应该直接找那个副总谈话，而不是转发一份邮件而已，因为这样的行为后果只能是让两个人产生隔阂，而作为HR经理我想如果这个副总是离职人员的直属上司，他在和总经理表示自己的决定的时候，是否可以先找那个副总聊聊，毕竟沟通是解决问题的关键，告诉他你的顾虑，是从公司的长远发展考虑，也要和他沟通这个职位在招聘中的确有难度，但是招聘的难度和这个人返回带来的影响都是什么，分析过后，如果副总仍然坚持他的决定，你们就要找总经理做一个详细的利弊分析，包括是否能够解决离职人员提出的2个问题？如何和离职人员的部门经理沟通？如何和公司内部的员工进行沟通，宣导？这些工作应该由谁来完成，如果这些工作都可以做好，HR经理也可以不反对那个人回来。这一样来即表明了立场，也会减少副总对他的误会，在以后的合作中会更加的默契。

其实我认为很多误会都是由于疏于沟通，就像这个副总他也是为了公司照想，HR经理也是为了公司着想，这是两个人的关注点不一样，但是两个人的目的是相同的，因此只要沟通得当就会有效地解决。

以上只是我的一点浅薄的想法与大家分享。谢谢！O(∩_∩)O~

Schwarz

我个人认为，在此案例中，作为人力资源经理可以返聘，也可以不返聘；当然返聘是上策，因为毕竟是稀缺人才。但返聘之后，作为人力资源经理要在招聘的时候，时刻留意适合这个岗位的人才。因为，案例中提到的这名员工虽然想回到公司继续任职，但他向公司提出的要求公司始终是没有办法满足的。所以，一旦有一家另外的公司能够提供相应的条件。他还会放弃有来的公司，因为人都是趋利的。另外，如果是不返聘的话，作为人力资源经理就要充分发挥自己的沟通能力了。比如与副总经理，总经理以及各部门经理进行相应的专题会议。在会议上充分阐述自己的意见。如果你的意见确实是出于公司的利益为出发点的话，我想与会的经理们都会做出与你相当或者是出入不是很大的意见。这样一来，对于人力资源经理来说，也可将自己的人际风险均摊，已降至最低。毕竟这个是整个公司管理层做出来的决定。

fhhr9999

买个人情,但必须总经理/副总经理签字同意,方可返聘!
我相信不是每个离职后想回来的人都能够得到部门经理或总经理的同意!
同时人事制度里加一条:返聘员工,必须经部门经理与总经理签字同意后,方可重新入职,前面的工龄作废(一点处罚,防止他人效仿)!
人事部门工作的目是帮助各部门用好人,用对人,根据上面的案例,这个员工的离职原因,我们要在可能的情况下,进行一定的改善,从好的方面考虑,这其实应该是合理化建议,而员工回来后最大的障碍还可能是与部门经理理念方面的差距,所以人力资源部在这方面有事可做!

susiezhang

总经理的做法非常欠妥！怎么能吧人事经理的邮件转发给该员工！

幸福回味

1、在收到总经理的邮件后，先去副总那里探探风，然后委婉的表达自己的意见，看看副总的态度，再回复邮件。原因：毕竟在用人部门那里，对这个员工有更深入的了解；此岗位招聘难度大，时间长，新招人员的融入期也比较长：这员工在邮件上的回复情况是否真实，可让他回来再谈谈，等于是再次面试而已。
2、两位老总并没有很大的不妥，总经理将问题抛出去，就是让下面的人知道，你们做了决定你们承担后果。而副总则因业务开展的需要，也急需这员工，也由于这员工是他的旧属在情感上，也会有所偏颇。
3、寻找更加合适的沟通方式，表达自己的意见。一定要对局势有更加清楚的认识才行。

佳佳妮

1、对于重要岗位员工，员工入职离职都要慎重，因此对于上述三人的行为“转发邮件”“同意聘用”“不能聘用”我想是有点草率，为什么不在一起讨论讨论呢，此员工录用和不用的利弊来表述一下，利大于弊还是弊大于利，意见达成统一下 ，有效沟通；
2、总经理把人力经理的邮件转给当事人，做法不当；做为总经理应该有决策权，如果不让此员工上班，说明已认同了人力经理的意见（也算是公司的决定），此时已是代表公司的立场来回绝此员工，为什么还要把邮件发给当事人呢？
3、作为副总经理，应该深知此岗位的重要性、人员的缺乏、招聘的难度，本着对公司、对个人负责的态度，我想不应该站在与人力经理反对的立场上，而是应该着力协助去解决招聘的问题。

haopengyou

学习了。呵呵~总结大家的意见，赞成以沟通来解决问题的比较多。沟通很重要，但是方式方法也很重要。做人事经理的，凡事要讲究有理有据，相时而动。
理就是道理，据就是凭据或者根据。在公司里面，人事经理看似光鲜，决定员工录用晋升加薪等等，但是事实上最多也是个建议者的角色；更多的是操作者、引导者的角色。要想立稳脚跟，最重要的是要有理有据，相时而动。

就案例中的事情，对于员工是否应该返聘，这个可以因人因岗因时而变，不能一概而定。人事经理认为“未能满足返聘员工的两点要求”，可能日后造成员工不卖力或者对其他员工造成不良影响，这些都是推测的可能，实际存在与否，尚待考验。在实际工作中，返聘员工，也确实有可能是自己当时错误的选择离开公司，如果诚心回来，那有可能干得更卖力。为什么一概拒绝呢？这个就是一个看似有理而无据的决定，就是决策者暂时认可了，事后肯定是隐患。


还有，反面的教训是，人事经理不应该以回复邮件的形式来提出主张。这就等于留下了证据，有力的证据。被总经理转来转去，说不定已经转到其他员工那里去了。这就是让别人做到了“有据”，自己处于被动。人事经理们，建议大家，在任何一个公司，无论是在职位稳固一帆风顺的时候，还是处于逆境的时候，都要注意，能不留笔迹就不留笔迹，能不留邮件的就不留邮件。尤其是哪些具有厉害关系的内容。最好打个电话说明即可，小心被人拿来当证据！还有更可怕的，大家不要以为是危言耸听，跟别人谈话，或者打电话的时候，小心被录音。说话前往要注意，能少说就少说，能不说就不说。沉默是金，真的是硬道理。

相时而动，不是见风使舵。就是要把周围的环境摸清楚了，利害关系搞明白了，利害关系人的个性搞清楚了，再作行动。案例中的人事经理显然没有做足这些功课，总经理问ta意见，就直啦啦地告诉明确的意见。应该先看看领导的意见，包括副总。大多情况，领导不是再问意见，二是再做姿态，说难听点就是“设套”。
不过，案例中总经理民主的姿态有了，但是却没有承担决策责任的勇气；副总经理，也没有合作的精神和气度。

懒人王

1.本人赞同人事经理的 决定。从事后的种种表现来看，该员工的职业操守不怎么样，都 已经离开公司还有什么不甘心的，甚至制造矛盾。不 应该，鉴于该人岗位稀缺，圈子应该不大，会对他以后的发展有影响。

2.人事经理沟通方式有点问题，跟副总有分歧，没有达成一个协议。出发点是好的，没有达到效果

3.总经理好像也没有表态，同意还是不同意，更不应该把人事经理的邮件转发给该员工。

4.副总由于这件事情而对人事经理有偏见，工作使绊子，职业素质不高。

5.对于稀缺重要的岗位，平时就应该多留意该岗位动态，一旦有变动，候选人容易招。

6：对于目前公司的流言蜚语也不能坐以待毙，以公司名义来一次整风运动，安定人心。恢复状态正常工作。

cyh9677

感觉人事经理的情商太低