不同用工模式给企业带来的利与弊及操作指引（一）

安安的爸爸

不同用工模式给企业带来的利与弊及操作指引

                                      （非全日制用工和业务外包篇）

    《劳动合同法》的施行，使得劳动关系受到了法律的严格保护，这给企业增加了很大的风险。比如：未签定书面劳动合同的风险，《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。又比如：终止劳动合同的风险，根据《劳动合同法》的相关规定，在大多数情况下，用人单位终止劳动关系需要支付经济补偿金。再比如：违法解除或终止劳动合同的风险。《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

   

    针对这些风险，企业纷纷搅尽脑筋、挖空心思去思考，如何减少《劳动合同法》对企业而言所增加的人工成本，如何规避《劳动合同法》给企业所带来的潜在风险？鉴于灵活使用不同的用工形式，可以使得劳动用工风险大大降低，因此，笔者将探究不同用工模式的法律规定，看看它们能给企业带来什么影响？

   

    一、非全日制用工的利与弊及操作指引

    《劳动合同法》第68条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

    1、非全日制用工的好处

  （1）非全日制用工可以不签定书面劳动合同。

   《劳动合同法》第69条规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

    全日制用工不签订书面劳动合同，企业将承担支付双倍工资的法律风险，但非全日制用工则可以订立口头协议，而不用签订书面的劳动合同。

   

  （2）企业可以随时终止非全日制用工，且无需支付经济补偿金。

   《劳动合同法》第71条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

    全日制用工只有在劳动合同期满等几种情形之下才可以终止劳动合同，而且很多情况下终止劳动合同，企业需要支付经济补偿金。但非全日制用工就没有这些风险。

  

   （3）企业只需缴纳工伤保险，养老、医疗、失业等其他险种可以不用缴纳。

    根据《非全日制用工若干问题的意见》的规定，国家仅强制要求企业必须为非全日制用工缴纳工伤保险费。而其他的养老、医疗、失业等险种并未强制要求企业必须缴纳。这对比起全日制用工需要强制性缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等险种来说，非全日制用工无疑是极大地降低了企业的用工成本。

   

    2、非全日制用工的弊端

   （1）不能约定试用期。

   《劳动合同法》第70条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

    法律明令禁止非全日制用工约定试用期，如此一来，企业就不能享受到试用期的优势，如：试用期的工资可以低于正式期工资的80%；试用期不符合利用条件的可以解除劳动合同。

   

   （2）工资支付周期最长不得超过15日。

   《劳动合同法》第72条规定：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

    全日制用工可以按月支付工资，但是非全日制用工的工资支付周期最长不得超过15日，这就使得用人单位一不小心，按月支付非全日制用工工资的，将会构成无故拖欠员工工资而需要承担相应的法律责任。

   

   （3）非全日制用工每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时。

    由于非全日制用工的工作时间对比起全日制用工来说比较短，因此，它只能在个别岗位才能使用。否则，在工作时间要求较长的岗位上使用非全日制用工，将使得工时超过每天4小时，每周超过24小时，员工可能会要求按照全日制用工处理，企业就可能承担社保、补足最低工资等一系列法律责任。

   

    （4）非全日制员工缺乏归属感，不利于企业凝聚力的形成。

    《劳动合同法》第69条规定：从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。因此，非全日制员工可能同时和多家企业建立非全日制用工关系，这无疑使得员工缺乏归属感，不利于企业的凝聚力和向心力。

   

   （5）非全日制员工流动性大，不稳定。

    由于非全日制员工也可以随时终止用工，这就使得非全日制员工流动性大，不利于企业建立一只稳定的员工队伍。

    3、非全日制用工的操作指引

   （1）签定劳动合同。

    虽然非全日制用工可以不用签定书面的劳动合同，但是，从防范风险的角度出发，企业使用非全日制用工最好还是签定书面劳动合同，因为书面劳动合同可以作为非全日制用工的凭证，否则，一旦员工申请劳动仲裁，认为双方属于全日制用工而且没有签订书面劳动合同，要求支付企业支付双倍工资、缴纳社会保险等，用人单位将陷入极大被动之中。另外，签定书面的劳动合同也可以就工资数额等具体事项作出明确约定，避免争议。

   

   （2）非全日制用工不具有唯一性。

    由于从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。因此，企业不得以劳动关系的唯一性要求非全日制员工只与本企业建立劳动关系，或者做其他竞业限制的约定。但是，根据《劳动合同法》69条的规定：后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

   

   （3）非全日制用工需要缴纳工伤保险。

    根据法律规定，企业必须为非全日制员工缴纳工伤保险费，因此，如果企业不依法为非全日制员工参加工伤保险，一旦员工发生工伤的，员工依法应享受的工伤保险待遇将全部由用人单位来承担。

   

   （4）非全日制用工的考勤及工资发放应记录并保全完整。

    非全日制用工建立的依然是劳动关系，因此，法律基于劳动关系所规定的所有行政处罚、仲裁、，非全日制用工也同样适用。为此，非全日制用工也要做好劳动管理的工作，尤其是考勤管理及工资发放。考勤管理方面需要注意每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时，因此，企业应该对非全日制用工的员工的工作时间予以记录并由员工本人签字确认。工资发放方面需要注意非全日制用工小时计酬标准不得低于最低工资标准，同时，支付周期不得超过15日。

   

    二、业务外包的利与弊及操作指引

    业务外包是指企业将部分工作岗位上的工作任务外包给外部的一个专门公司来完成。如：A公司与B公司签定外包合同，约定由B公司对A公司办公场所内的环境卫生负责，B公司派员工张三来A公司的办公场所进行清扫服务。又如：A公司与C公司签定外包合同，由C公司负责A公司的网络维护，由C公司派员工李四来A公司的办公场所提供网络维护服务。这里，提供服务的张三和李四当然是员工，虽然，他们完成的工作任务是A公司的工作任务，但是，他们并不是A公司的员工，其中，张三是B公司的员工，李四是C公司的员工，他们之所以完成A公司的工作任务，是基于A公司和B公司，A公司和C公司之间建立的平等的经济合作关系。

    如此看来，业务外包其实并不是一个劳动法上的概念，而应该是经济学的概念。

    1、业务外包的好处：

    （1）基于业务外包中的员工并不是企业自己的员工，因此，对于这些人员，企业无须承担劳动法上用人单位的义务（如：签定劳动合同、缴纳社会保险、支付工资等），企业只需按照外包合同的约定对外包公司承担相应的合同法上的义务即可。如此一来，企业既实现了满足自己用工需求的目的，又大大规避了劳动法上的风险。

   

    （2）使企业能够专注核心业务，提高自己的核心竞争力。企业可以将非核心业务外包出去，利用外包公司来完成这些非核心业务，从而把主要精力放在企业的核心业务上。根据自身特点，专门从事某一领域，某一专门业务，从而提高了自己的核心竞争力。

   

    （3）成本低廉，提高企业效益。通过业务外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。

   

    2、业务外包的弊端：

    （1）如企业将部分业务外包给个人，由承包人自行负责服务人员的招聘与管理，工资由承包人发放，企业向承包人支付固定的费用。对于所招聘来的服务人员来说，由于承包人是个人，承包人无法成为劳动法上的用工单位主体，一旦承包人卷款消失的，根据《劳动合同法》第94条的规定：个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。据此，企业将存在着风险。

   

   （2）外包员工都是在企业的工作场所提供服务，外包公司主要通过遥控手段对外包员工进行管理，外包员工的工作评价来源于企业的基层管理者，以简单评价为主，由此形成外包员工的工作绩效和日常表现与工资收入不直接挂钩，容易使外包员工的工作缺乏动力，不努力争取高绩效。

   

    3、业务外包的操作指引：

    （1）寻找合格的外包对象。首先，外包对象应该是正式登记注册的公司；其次，外包对象应该具有相应的服务资质和经营范围。比如在建筑行业，如果外包公司是不具有法定资质的用工主体，则企业（发包单位）可能对外包公司的员工发生工伤时要承担连带的赔偿责任。

   

    （2）签订外包合同，合同中应列明有关外包人员姓名、身份证号码并明确表明有关外包人员属于外包公司，外包公司应与相关外包人员签订劳动合同。必要时，还可以审查外包人员的劳动合同，并保留复印件。另外，依据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第10条规定：承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。因此，为规避风险，外包合同中最好还应声明不对外包公司的具体业务进行指导。

   

    （3）对外服务要明确外包人员的身份，要避免向外包人员发放员工手册、工作证等能够证明劳动关系的相关文件和物品。

   

    （4）制定规章制度应注意到相关条款约束到外包员工的情况，如确实需要约束的，可以通过向外包公司发函的形式来进行，让外包公司自己进行管理。务必避免出现直接向外包员工发出通知的情况存在。

yolanda_lu

沙发抢好再细看。

深度学习，并劳记于心

谢谢安爸。

jadecheng

支持楼主。

feiyingfyfy

学习了!
期待楼主下篇增加,实习生、基地见习、勤工助学、劳务派遣等用工形式对企业的利弊和操作指引，及外包管理的后续管理。

飞敏

总结的很到位呀！期待更多的劳资关系知识！

猪猪会飞了

谢谢分享

等待之外

在安兄这里总能学到很有用的东西

亲宝宝

安安爸您好：
偶对[《劳动合同法》非全日制用工中工资支付周期最长不得超过15日]与[《非全日制用工若干问题的意见》“非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。]的理解是：前者指工资“支付周期”不得拖延超过15个工作日，而后者是指工资的“结算周期”，所以偶认为非全日制用工工资是可以以月为结算周期，但必须在15个工作日内支付。我说的对吗？


安爸跟帖解答：《劳动合同法》是新法，《非全日制用工若干问题的意见》是旧法，当二者的规定发生冲突时，适用于新法，而且，前者是法律，后者是部门规章，层级上前者大于后者。
非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算，是指非全日制用工的工资可以按小时、日、周或月为周期结算并支付（要注意前面有工资支付的字眼），但这样的规定是与《劳动合同法》的新规定相矛盾的。也就是说，以前非全日制用工的工资支付可以按月为单位结算并支付，但现在该条款失效了。
个人见解，仅供参考。

winniehy

在企业很多的实际操作中，往往不按要求来
比如当做非全日制用工，但是还是全日制工的要求来处理，要求上8小时的班等等
实质上还是作为全日制劳动合同的，同样有风险
我拭目期待（二）

s80s1b27

安版真是太强大了，建议人社部直接将其上调为调研员