身为薪酬核算专员给自己做的绩效考核

流苏226

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呵呵，最近我跟领导要求涨工资，领导同意给涨500元，但是要求对我进行绩效考核（我们行政后勤各部门并未开展绩效考核，也就是拿我开刀）。说如果做错工资要倒扣，她让我自己拟定一个绩效考核标准给她看。
; j' Q  ]% F% I3 H  _* m刚开始我想就涨500元，而且领导非常看重薪资核算这块（我们公司是销售型企业，提成核算方式随市场而变化，因此有点混乱，每个月做工资都很费神)，不如跟她承诺，三个以内不扣钱，三个以上，错一个扣50块钱不就得了。可是我又一想，领导也许是想看看我到底会不会做绩效考核，所以我还是按照自己现有的岗位职责分权重，设计出一个简单的绩效考核表，如下：

考核维度及权重	考核指标内容分解	数据提供	评分标准	考核情况说明	考核分值
					满分	扣分	实得
日常工作完成效率和质量（10%）	对于上级交办事项，如无上级认可的理由，每次晚于约定时间扣1分，质量达不到要求扣1分，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可。	上级领导	超过规定时间扣1分，质量达不到要求扣1分。		10
人员档案信息管理（10%）	员工档案需及时分类整理，因保管档案不善造成人员档案丢失扣5分，每月5日前上报人员流动率统计表。超过1天扣1分。	上级领导	档案丢失扣5分，报表延迟上报，1天扣1分。		10
员工考勤管理（10%）	每月新员工简历流转到手2天之内为其录入指纹，超过1天，扣1分。因考勤失误造成薪资核算错误，每错1人扣1分。	上级领导	录指纹延迟1天扣1分，考勤计算错误1次1分		10
薪酬核算准确率（40%）	员工凭工资条，发现工资差错，可直接找薪酬管理员要求核实处理，确因薪资计算造成的失误，3人次以内为满分。超过6人此项得分为0。	各部门员工及上级领导	超出一人扣5分		40
绩效考核结果统计准确率（20%）	若因绩效数据统计失误造成绩效奖金发放有误，每错1次，扣2分。因各部门提供数据有误造成的错误，不扣分。	各部门员工及上级领导	每错一次扣2分		20
遵守公司各项规章制度（10%）	遵守公司各项规章制度，违纪一次扣1分	行政部纪检专员	发现违纪一次扣1分		10
合计	签名： 年 ; R8 q0 x" C  j4 X1 u1 C& M月 日	人力资源部	审核: 　年 * |0 \. m0 ^$ N( f# B5 m月 ) a7 r3 t5 {" N" l1 c* B! ?2 y日		100

毕竟是给自己设计的，我只挑主要的工作内容，态度和能力都没加进去，因为我们领导凡事只看结果，而且弄复杂了，她会认为我玩虚的。我对绩效考核也是刚开始做，请大家帮我挑挑毛病吧，这个绩效考核标准可行吗？
  A* h: i) A" H6 ?; K

我爱书

楼主的工作说明书能否附上一份，或者对自己的工作职责做个介绍？
0 N6 P' C# C( K, j3 _3 \这个考核表总体感觉有些温和。

飞敏

我爱书版主说的对，应该附上岗位说明书，因为绩效考核指标是从岗位说明书中提取出来的！即使不同的公司的同一个岗位的岗位职责都有可能不一样，侧重点也可能不同，这样的话，必须按照岗位说明书来提炼绩效考核指标。
$ o2 I* w4 W  c( u, ^( c1 c我上传了一个人力资源部各成员的绩效考核指标设计（考核指标设计、关键绩效指标设计、量化指标设计和定性指标设计） 你可以看看，这个是针对一般公司的而设计的，你要结合你们公司的具体情况来设计自己的绩效考核指标。希望能对你有所帮助。

pourl

楼主这份绩效考核表给我的第一印象就是一份工作计划书一样，考核的要点都是日常的工作事项。不知道楼主所在公司推行的绩效考核是采取的何种模式。
& q* L6 @' M, g' U7 B* H首先我从宏观的角度提取KPI来说吧；
; P/ x* f% r+ ~# y% b: ?3 B9 I1、公司根据战略规划，确定的关键成功因素提取的公司战略级的KPI；
2、公司分解到部门的KPI以及部门关键职责提取的KPI；
, ^% n* Q$ z* Q! O5 N( o. Q3、公司和部门分解到个人的KPI以及岗位关键职责提取的KPI；
4、跨部门、跨职能的工作流程中提取的KPI。
/ c  b# {6 u5 @1 m' @楼主所处的薪酬核算专员岗位，首先得肯定楼主真乃当世之才呀，身兼数种职能。该岗位的KPI提取，要根据公司、部门分解KPI以及该岗位的关键职责来提取，而楼主考核表中诸如“遵守公司各项规章制度”就不适合纳入绩效考核表的范畴。
6 |1 h9 m6 z8 z9 z1 F& H
其次，再从微观的角度来给楼主分析一下：
/ e1 v1 l) y1 W. k8 u1、考核维度与绩效指标不分，考核维度是考核方向性的问题，主要有关键绩效、周边服务、综合能力、管理改进等维度，而考核指标是指具体要从哪些指标来考核岗位，比如销售完成率、货款回笼率、客户满意度等都是绩效指标；
& s6 L2 y4 w- M2、“考核指标内容分解”，可以用更专业点的词汇，就是考核标准，此项内容不够具体，不够明了；
3、数据提供，也就是数据来源，看怎么都是上级，有些不是上级提供的哦，哈哈；
, s( S1 e7 y/ m2 Y  t+ S$ I4、评分标准，太含糊了，与前面的绩效指标不一致，前面绩效指标是定性的，而评分标准却是定量的，矛盾；
3 @% H9 }' K& c' U, m. Q4 Z5、考核情况说明，建议更换成“实际完成情况”或者是“自评”；
% Z  U( v) Q3 \! N: R" [等等。。。。。
% s* Z( W8 c; W# _7 Q( p建议将此表重新设计一下！

另外，说明一下，绩效考核表的确定，不是你一个人说了算，也不是你的领导一个人说了算，而是要靠你们两个通过协商一致的方式来确定！

3 Y# z" r9 u6 ~0 A以上，仅个人意见，不针对任何个人，仅供参考！

olina2011

个人感觉做的还不错，如果能再提炼下就更好了。
回复 1楼 流苏226 的帖子


   

美鸥

“绩效考核结果统计准确率（20%）中的：因各部门提供数据有误造成的错误，不扣分”楼主就一点责任都没有吗

vip33ll88

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谢谢分享

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