优势！让培训输出持续动力！

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      2010年4月8日，刊登在《中国电力教育》的一篇报道引起了广大企业人力资源部门管理人的注意：“国内目前92%的企业没有完善的培训规划。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度过于简单；在培训需求方面，少数企业进行过培训需求分析，更多的是流于形式，为培训而培训。”
　　是否可以有这样的过程：
　　培训项目的设计与实施深入延伸到客户的需求分析与支持层次，以确定有效的培训方向与内容？
  m; T  Q3 w  I　　培训效果的衡量深入延伸到客户在培训后的落实与执行，从企业发展的角度确定培训的意义？
6 e+ ]; {3 F  ?1 {　　培训体系的建立能够切实保证客户的核心竞争力与可持续发展能力？
　　就在很多人还在苦苦思索答案之时，一种早已在欧美运转良好，使数以千计著名企业从中获益的理论早已强势进驻了中国，并和本土的实力企业绑定运作。
8 [* ^. @: B6 N6 X, \- M3 L　　“优势”理论的引入
　　2000年 Dr. Martin E. P. Seligman （时任美国心理协会会长）第一次提出了研究和发挥人才“优势”的理论，从而确定了21世纪人才培养和发展的新突破点。
! n: F, O7 A: U! {# ?5 _. x　　2005年，基于人才优势辨别和发挥途径的“优势理论”应用于欧美（主要是英国和美国）的企业及组织，用于提高人力资源开发和利用效率，其覆盖范围包括了金融、能源、IT、政府机构范围内的国际性企业集团或政府组织，如英格兰银行、汇丰、渣打、BP、微软、Google、FaceBook、美国海军、英国政府机构等。2010年，国内培训领域的黑马企业智鼎东方作为国内第一家引入“优势”理论的机构，将其应用于对企业和组织的人力资源培养和开发。
2 A- w5 R  d3 V$ A& S　　“优势”理论的角度与以往管理学、心理学不同之处在于：
; ~% p. ~) A4 q% [( W$ S  u" |　　确认人才具备其独特的“优势”组合及发挥特点；
　　“优势”组合的发挥能够促使人才积极主动提高工作绩效，促进个人发展；
　　具备“优势”基础的企业与纯粹依靠管理职能的企业相比，能够最大限度的发挥人力资源的效用，从而具备更具潜力的竞争力与发展空间；
　　更重要的是，“优势理论”不但为企业或组织提供了全新的人力资源应用途径和角度，并且更进一步提供切实可行的具体架构和方法。
. M& z( z2 y4 [* F7 Y$ |　　“优势”培训体系
　　“优势”培训体系特点在于“人才优势模型”与“人才竞争力模型”的结合，而这一体系的关键在于实现这两个模型之间的“乘法”，即平衡提高。
　　人才优势模型
　　“人才优势模型”突出的是对于企业或组织人才优势组合的辨别，从而确认能够体现最佳工作效率、最佳发展空间的行为模型，而后将这种建立在自我认知、自我激励基础上的行为模型转化为工作环境中的实践行为，实现工作绩效和个人发展两方面的共同提高。
: P; |& J- I, d3 [  r1 F8 y0 o　　“人才优势模型”的功能在于定义了以往管理学中所研究的“软实力”、“执行力”、“领导力”等概念的具体内容与执行手段，从人才的素质与能力角度确定可变化、可提高的因素，在这些方面企业或组织进行培训和支持的投入能够带来最有实效的提高与回报。
　　人才竞争力模型
　　“人才竞争力模型”注重于人才在工作环境中的职业化表现，不但包括了具体工作环境对人才的职业要求，还包括了从事该工作所必需具备的专业知识与技能。
; G8 e1 i  u+ {8 }$ l　　职业化的要求保证人才个体对自我进行的“职业化管理”，从而满足所从事的工作与企业对个体的工作表现要求，而专业知识与技能则是与工作相关知识与技能的掌握与使用，主要包括两方面的内容：基本教育水平，诸如基础教育包括的高中/中专学历，高等教育的本科/硕士/博士等学历；行业教育水平，从事特定行业或特定岗位所必需具备的相应职业教育，诸如从事项目管理所应具备的PMP证书等。
　　在目前的培训和咨询行业中，绝大多数的课程与方案都集中于对“人才竞争力模型”的培养和提高，然而在“内在”与“外在”的互动关系上缺乏重视与应对手段。
　　“内在”与“外在”
　　如同上述所揭示的，“外在”的人才竞争力模型满足的是在特定工作环境下达到企业或组织对工作绩效的最低要求（或称“标准要求”），而“内在”的人才优势模型则促使人才在“标准要求”基础上主动积极发挥“优势”，从而实现更高的业绩表现；在这样的指导思想下，提高不但对企业或组织具备实际效果，对于个人来讲由于肯定其素质和能力，并建立个人发挥的空间和途径，从而能够促使个体积极主动配合企业或组织去实现提高，这是双赢的积极效果。
) C& l/ u( i, I5 B/ Z9 _, B$ H! Q　　单一的提高其中一个模型不但不能保证效果，甚至两模型发展差异带来的相互消极干扰会引起基本工作绩效，也就是“标准绩效”都很难保证，从而体现出“除法”的关系。这也是目前诸多培训不能给企业或组织带来实际提高效果的原因。
1 U9 t/ a! q& W4 C  D　　由个体到团队，由团队到组织
" d7 C0 d( L) G( ]0 [6 J: U: q　　在“人才优势模型”和“人才竞争力模型”结合基础上，人才优势的培养和利用更进一步体现到工作环境内每个团队的最佳工作效率与绩效。
　　团队优势并非个体优势的简单相加，而是通过团队成员间配合而体现出的更强大的整体优势，出色的团队与其他团队相比，最明显的特点就是默契的内部配合与合作，实现了个体优势间的“乘法”；因此团队提高的着重点除了注重个体人才的培养和发展外，内部沟通与协作是关键。
3 g6 K, }+ q5 g; \9 Y/ ~　　由团队角度继续提升，则是在企业或组织整体结构内的不同部门间、不同团队间更广泛和复杂的配合，优秀的企业体现出鲜明的整体性优势特点，或创新，或效率，或尖端科研等，都是从人才优势-团队优势-组织优势这三个层次得以实现。
/ R; b6 k2 Z) P　　能够适应21世纪经济高速发展、信息密集流通环境的企业，都将“人才战略”放在了企业的战略重心，其核心就是对人力资源的开发和利用，通过建立在优势基础上的培训体系不断提高人才优势在团队和组织层面的发挥，从而形成突出的整体竞争力优势与可持续发展能力。
2 j0 d1 t' Q5 o$ g" T4 {1 Y　　新体系的目标
　　优势培训体系，不但将人才培养系统深入延伸到支持客户发掘内部潜在优势与提高途径，更注重与客户一起将提高落实到实践与执行中，用科学的优势理念与技术关爱支持客户。在服务于客户的同时，关注于新理念与新技术的发展，通过自身的学习支持客户的发展，通过新体系服务支持客户的的目标！

北京和睿泽企业管理顾问公司

shaobao0512

文字好不好，效果好不好，不是说理论是否高深，不是说文字是否优美，而是要看是否能够知道我们的工作
这个思考是值得我们去做的，但是操作性是否好？值得大家去考虑
愚见，这样文字用图表说明，可能会更加吸引人
5 C; [7 V% ^4 |! t! C* s. {! T- D) P

brave-heart

谢谢了！