[分享] HR的“圈里”“圈外”

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feeling331

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飞凌

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电梯直达

楼主

发表于 2010-8-28 20:58:31 |只看该作者 |倒序浏览

刚从Q空间看到别人转载的文章的，迫不及待给大家分享，值得借鉴！

成功HR必备特质盘点
　　对于某一个行业的从业人员来讲通常会在某些基本素质上表现出惊人的一致性，再结合不同企业的特性，我们可以大致提炼出支撑员工高绩效的核心素质。同样，作为HR也有要产生高绩效就必须具备的某些素质，那么，我们又该如何圈定HR的必备素质呢？
　　各行各业的HR，他们身上都有着不同的特色，有的性格刚毅，处理事情雷厉风行；有的思维细腻，把事情安排的妥妥当当。不同的性格特质，呈现出了不同的HR风采。那么一个成功的HR，到底需要什么样的性格特质呢？
　　一、招聘：洞察力强的心理专家
　　招聘工作是HR的硬功夫，一个好的招聘者能够通过应聘者的行为表现、言谈以及相关的笔试，就能精准的对应聘者做出判断。达到这个层次，需要HR们具备扎实的心理学知识和丰富的面试经验。这类人具有敏锐的洞察力，能够拨开应聘者华丽的包装，把应聘者看的真真实实。这类人的性格特质应该是一种思维细腻的，理性判断的那种。
　　二、培训及企业文化：充满活力的演讲家
　　一般在培训界备受吹捧的培训师，比如余世维、陈安之以及业界所宣传的优秀讲师，他们身上时时刻刻都充满着激情与活力，他们能够让大家为他演讲时所散发的感染力而欢呼。具备这种演讲才华的人能够轻而易举地把培训氛围给带动起来，企业文化引导到一定的高度。这类人的性格特质应该是外向的，多血质的。
　　三、绩效考核体系及薪酬体系设计：专业的企业诊断专家
　　一个企业是否具有完善的考核体系和薪酬体系，标志这这个企业是否具有发展潜力和人力资源的竞争力。这两套体系的设计，是最考验HR的了。需要他们在考虑整个经济大环境，行业背景以及公司战略目标等因素后，清晰的指出企业发展所存在的问题，提出解决问题的方案，制定出合理的考核措施及薪酬激励措施。这类人的性格特质应该是善于研究分析，思维细腻的那种。
　　四、薪酬的核算：出色的会计人员
　　确保每个月所核照的工资表准确无误是检验薪酬专员的重要指标。这是一个偏向财务的工作，需要HR具有细心的做事风格，愿意跟数字打交道。很多公司的工资核算都交给财务部做了，就是这个道理。
　　五、劳动关系：劳资风险的法律顾问
　　随着劳动法的深入实施，企业的劳动关系管理已经不是简单的员工入职、转正、离职等手续的办理了。HR们要结合劳动法以及劳动合同法的规定，时刻完善公司的相关制度和流程，填补企业中存在的法律漏洞，降低企业的劳资风险。这就要求HR们精通法律条文，熟悉法务流程，并且具有坚毅刚强的性格，处理劳资事件时，能够果断的采取措施。
　　从以上几个方面来看，要把人力资源的各方面工作做好，所需要性格特质就不是单一的。如果你是一个性格内向、思维细腻、行为内敛的人，可以从人力资源管理的薪酬部分入手，但是在工作中要不断的提升与人沟通的技巧，培养自己豁达干练的职业心态；如果你是一个激情四射的人，喜欢影响别人，那你可以从事培训工作，但在工作中，要培养自己洞察别人细微表现的习惯，提升自己敏锐的洞察分析能力；如果你是一个坚毅刚强之人，有具备详尽的劳动法条文，可以从事劳动关系管理，但在工作中，要培养自己的韧性和圆滑的处事风格。
　　人物专访：
　　做HR易做好HR难
　　——某上市时装公司人力资源总监邢兰芳
　　邢兰芳，一个与众HR不同的人物。在讲究科班出身的今天，她凭借自身的努力一步一个脚印的走上了人力资源管理之路，成为了走进总裁战略圆桌的HR.也许有人认为这一切都很平常，对，可能在邢总眼里也是如此，但让平常成为不平常的关键在于，用一种近似全能的状态去迎接每一个挑战，而这一个全能还应该从邢总的工作经历说起。
　　实践出真知轮岗轮出的HR经验
　　从销售到财会再到HR，逐步转换的工作经验给邢总带来了一些不同寻常的感受，在她的眼中，经历的越多，可能HR工作就能做的更好，因为在工作中有了更多的同理心，而这种同理心可以通过在公司的轮岗来获得。其实对于HR来说，经历的越多，就越能做好HR的工作。
　　轮岗是一种不错的选择
　　对于HR来说，轮岗是一种不错的选择，因为通过轮岗，能了解到公司运行的一些基本法则，对财务、行政管理、销售等有一些基本的了解。这些亲身的了解就是全能的一个最重要的基础。而谈及这些岗位时，邢总若有所思的说：可能销售和财务是给她从事人力资源管理岗位帮助最大的。当初在500强的贸易销售公司时，邢总接触到了各个行业的进出口贸易，包括化妆品、药品，还有汽车零配件，食品等。几乎所有的进出口买卖，她都经历过。对于销售，她有着充分的了解，也正因为这一份理解，这一份感同身受，在从事HR工作时，邢总总能保持良好的心态，做好一切工作。
　　HR就是做人的业务
　　不过对于HR，邢总也并非一开始就如此热爱，走进HR这个领地的初衷，竟然仅仅是老板的安排。因为老板认为公司需要有一个先对全面的人才去统领这个部门，于是重任放到了邢兰芳的肩上。当我们谈到这段往事的时候，邢总告诉我：其实我一开始也有很多不解，我甚至觉得这是一个不出成绩、不出利润的部门。而且每天要和不同的人打交道，甚至一些鸡毛蒜皮的小事也要自己意义来做。可是既然老板任了命，就要拼命迎上，直到做出一点成绩出来。于是邢总的人力资源管理之路就这样开始了。通过多年的摸索，邢总对于HR的工作也有了新的看法和认识，其实任何的业务归根到底还是人的业务。做HR能跟各种各样的人接触，通过改变人继而改变事情是一个会让HR有成就感的过程，人力资源管理部门对于这一块就是一个很深层次的涉入了。
　　关注公司的走向
　　在平常人的眼中，HR更多的是一个像家庭主妇类型的岗位，做做内务，其实不然，问题越大的地方，越能经受挑战，越能有多贡献，更有成就感。关键是要去做，怎样去做。其实有的时候HR就是一个公司的代表，有时候就是公司的CEO，如果他足够强，对市场的敏锐度足够高。公司的未来发展就会很稳，因为工作都是要靠人去完成的。而这一切还要有一个基本的立足点，那就是对公司未来走向的把握，邢总谈到这一点时，语气坚定：HR一定要掌握大的方向，只有方向对了，你才能有重点的去关注小细节。如果只是埋头做，可能到后来就会失去方向。在她的职业生涯中，曾经经历过不同的公司，每次到一个新的公司，邢兰芳做的第一件事情就是和公司的CEO，也就是公司的管理层做一个深度沟通，了解公司的整体情况，看看这个公司发展到了哪个阶段，人力资源愿景是怎样。当有了这些方向之后，在实际工作中，邢总就会根据具体情况把大的方向分解成各个不同阶段的目标，再按照轻重缓急去具体部署。而轻重缓急也十分好分，对于一些合规性，合法性的事情，特别是与大家的利益相关的，比如福利等工作就是需要迫切解决的，而关于法律方面的事务，邢总会放在比较紧迫的位置。而对于一些会给公司嗲来巨大改变的事情，难度很高的事情，邢总建议说一定要放在最后去做，因为如果没有对公司有一个全面的了解，就无法做出正确的决定，任何事情都应该着眼于长久利益而非一时之需。
　　用专业的工具衡量HR业绩指标
　　不管是长远还是现在，都应该有一些业绩的衡量，销售出身的邢总，特别关注业绩这个模块，她说人力资源也是有业绩的，也是可以衡量的。而这些衡量就需要有专业的工具，邢总说在人力资源工作这么多年，对于一些常用的工具已经了然于心。很多HR的工作都可以用一些专业的工具来进行价值衡量，包括日常招聘、制度变更，培训等等。招聘要见成效，关键就是看招聘的人给公司带来了怎样的利润，而HR所指定的制度能否给公司带来的改变，也可以用用一些客观的工具区去衡量。培训则更是一个出成绩的地方，早期，需要进行调研，找出员工真正需要不足的地方，培训中，要及时进行跟踪处理，强化培训效果，而培训后，也可以对员工培训前后的素质改变进行对比，进而衡量培训的效果。
　　过去与未来，专业化发展是不变法则
　　作为一名HR资深人士，邢总对自己也有着长久的打算，不过这辈子应该就和HR结缘了。谈及未来，邢总分为了你内外两部部分，并且关注到了自身、公司、员工三个层面。
　　咨询 HR经验的横向传承
　　从职业的角度说，邢总认为专业化也是一个方向，这种专业是对于HR专业的一个拓展，把自己所经历过的东西作为一种财富进行横向的传承。正是在这种理解之下，邢总现在除了做人力资源的工作之外，还会做一些其他公司做咨询诊断工作。而她把这个工作当成了未来的发展方向，她说做咨询有很多好处，不在于说赚到多少钱，而是让工作呈现出一个良性循环的态势。不管是什么样的工作，都应该懂市场，要和市场很好的接轨，因为现在是一个竞争型的社会，任何公司不仅仅是在自己的公司里面竞争，还是在整个社会中竞争，在整个社会中流动，做HR咨询工作能让邢总对外部环境产生综合印象，这一种对于市场潜在信息的把握非常重要。
　　关注当下员工与老板都是HR的客户
　　而对于公司内部来说，专业化方向的发展也很重要，未来的上升空间不在于说有多高的职务、多大的权利，而在于把自己的事情做好。如何把自己对人的理解，对人力资源管理工具的把握来帮助公司提升整体业绩。
　　在公司做了这么久，邢总说她总结出了一点：HR是做人的工作，员工、老板都是你的客户，而未来的打算中，自然要从员工去入手。要让自己经历更多的东西，得到更多的经验去进行纵向的传承，让所有的员工有一个能力上的准备，一方面是为了公司的需要，另一方面时也是为员工自身的的的发展。这两者是平衡的。因为如果公司只看重自己的发展，而不去了解员工，帮助员工发展，那么当公司发展起来之后，这些员工可能就再也没有"用武之地"了。从眼前去看，也许公司的成本比较低，但是从长远角度来说，会留下很多问题。如果事先有一个远景，对所有的员工有一些安排，实现想到任何可能性，在事先进行一些安排，去关注员工的个人发展，那么当日后公司不再需要这些人时，这些员工在市场上依旧有竞争力，对于公司来说，也是平衡现在与未来的一种很好的方法。
　　耐心与等待用时间来说话
　　"如果您的价值观和公司的价值观产生冲突，你会怎么做？"面对邢总的平和的处事方式，我们抛出了这个问题，想看看能不能得到一些意外的答案。一样的平和，她说最好的办法就是选择暂时性的忍耐，把一切交给时间。用等待和耐性去看待问题，等过了一个阶段之后，再去回头看这个问题，看看能不能得到一些平衡。邢总三句话不理员工，她说，在进行员工培训时，她也会想到这个问题，员工与岗位的匹配，员工与公司愿景的匹配都是她会考虑的一个问题。员工与公司，其结合点在于公司交代给员工的事情，如果员工完成的很好，就需要及时的鼓励，如果做的不够，也要给员工一些空间，给她改正的机会，反之，如果公司给员工机会，员工也需要感激，当公司兼顾不到每个员工的感受时。员工也一定要有耐心，去慢慢等待属于自己的安排。在这其中，沟通很关键，但并不是最重要的环节，有的时候，想法就是不同，怎么办呢？求同存异。公司、员工各自理清楚自己的想法，了解到自己追求的是什么。也许有时暂时的忍耐能换来更多的东西。作为一名HR，当邢总这样去处理员工问题时，对其自身的发展也就有了更多的隐忍。
　　认同用business的语言与老板沟通
　　HR工作并不是我们想象中的一份轻松自在的工作，有时会很忙碌。我们翻翻邢总的日程表，就发现排的满满的，就连这次采访，也是挤出了一些剩余时间。可是虽然如此忙碌，邢总也会有一些苦恼，她说，HR工作从源头上看就是一份得不到认同的工作，这源于中国对于人事的初期理解，也源于中国国情下忽视人的作用造成的。不过，未来充满了希望。邢总说这种得不到认可的现象已经满满在改变。已经有很多老板已经认识到了HR工作的重要性，甚至亲自去抓，在管理人上下功夫，可是凡事有利有弊，有一次去一家公司做咨询，邢总这家老板对HR非常重视，可是重视之后随之而来的就是非常的不满，邢总认为问题其实就出在沟通上，首先HR没有让老板发现他的真正价值，老板也没有把他的期待调整到一个合理的程度。这家老板很崇尚精英的公司文化，以及一些人力资源的策略等等，可是这些东西对他的公司是否适合，这还是一个需要考察的问题。其实作为HR就应该深入的进行分析，首先分析老板，了解他所崇尚的境界，他的长期愿景，看到老板所推崇的人事管理制度的精髓所在，并且结合这个公司的发展阶段，一步一个脚印的去完成。把最终的目标分解成近期能达到的目标，让老板看到他的期待有能实现的一天。只有在公司目标，远景上达成一致，公司才能有大的发展。如何达成一致？邢总有所感悟的告诉记者：HR在做工作时，应该懂得用business的语言和老板来谈，而不是用HR的语言来谈。只有站在老板的立场去看问题，才能更好的解决问题，这也是为什么邢总很强调HR的感受力的原因所在。