讲个辞职和解雇的故事

brigend

面对部门经理的怒火，我成功显示出多年从事人力资源工作的专业素养，趁机耐心给予部门经理安慰，表示人力资源将严格按照公司规定处理云云；同时，也陈述利弊，将因此事可能带来的后果及法律风险进行了深入简出的分析，要求部门引起重视，并做好承担不利后果的准备。
部门经理经过我的一通胡侃，基本上只能分出南北，分不出东西了，立即承诺全力支持人力资源部工作。
9 n/ {0 i# R  f: F这个口头承诺我们先留着。
原计划同法务或者上级报告后再约见A员工，但基于以下两点理由，必须立即开始面谈：
8 x  `9 M# d7 ~" T& |1、必须在A员工意识到记录册的含金量之前，将事件摆平。时间一长，指不定就要安排在仲裁院见面了；
2、记录册涉及公司内部资料，一旦泄露，就不止是劳动关系赔偿那么简单了；
3、火炉法则。处理员工关系事件，必须迅猛。临时的面谈通知，通常可以打乱一些有心人的节奏，说不定可以有意外的收获。
于是，立即让负责薪资核算的同事给A员工电话，让她来人力资源部一趟。
为什么让薪资的同事通知？我的考虑是以下：
$ v- r! Z5 L+ ?' K9 |1、A员工所在部门的管理人员与她已经闹僵，说不定电话都不愿意接；
2、我们不希望A员工所在部门的其他同事过多地参与到这个事情上来，避免影响扩大；
3、薪资的同事作为人力资源的员工，在沟通时会更注意必要的细节，不该说的不说；
( P6 j' X+ x6 H' H4、那为什么我自己不通知？A员工对我的工作有所了解，会增强她的警惕，影响面谈效果。
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待续。

brigend

晕死，论坛老是打不开……
+ l- q: r) m, S3 V1 q' G0 f( @发重复了


* l) z9 B5 z6 x1 w

文修

看来部门经理的内功不够火候啊。

BK_lewingo

持续关注   希望有更多精彩的案例

影子44

非常精彩的案例，等待中。。。。。
( G5 B; z  c& H; M% n

悲情叟

以前我遇到过类似的状况，员工我通过私下来解决，前后大概请她吃了3次饭；对于部门经理我以部门经理失职将事件汇总报告给老总，由老总出面作出处罚，免除该经理今年的评优资格，公司中层会议做出通报。
而后，以个人身份约该部门经理把事情说清楚，希望他心里不要有疙瘩，而且如何处理这样的事情更有效，当然要有酒的衬托啦。

brigend

13楼：部门经理在这个事情上有点犯傻，但平时可不迷糊。能够空手套白狼，让A员工自愿立即马上辞职走人，也需要点技巧。只是一旦员工不买账，就无可奈何了。
16楼：大家都是小本生意，我每月捞点工资也不容易，搞个员工关系事故我就要请吃4顿饭，那不成了我付工资，公司给我打工了？！长久这样可扛不住哇。
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会客室，我、薪资专员、A员工。
在此强调一点，虽然有时两个人私下面谈会比较容易达成共识，但一般情况下，强烈建议面谈能够有第三人在场。
裤兜里的录音笔自然少不了——员工关系必备工具。
: B  ]4 @8 }1 r$ O开始的气氛一般会比较沉闷。
4 j  m+ p6 c- }; ^8 ?2 h$ }0 }1 k别看员工在部门那边气势汹汹的，但是这样比较正式的场合，他们一般会坐着闷不吭声，比较拘束。
* B& y* Z" C  o/ q7 }这样的员工往往平时比较守规矩，但往往爆发起来也是比较狂野的。
# L8 Y) C6 U9 q+ J, x) Y8 b" XA员工就属于这种类型的。

. |/ L" ]( E! X3 ]' n看到帖子置顶了，忍不住半夜爬起来更新一小点，待续。

四眼仔David

哈哈~~员工食堂+二锅头还是可以的~~~
LZ的吊功比安爸猛多了 呵呵 鼻祖级啊~~

jeannette_sz

等到看LZ精彩解决

brigend

面谈在平静祥和的气氛中开始。
面带微笑是非常重要的。就如武术中的太极，正在气头上的A员工具有强烈的攻击和发泄欲望，那么如果我们不希望这次面谈在激烈的争吵中结束，就不能给她可供宣泄的受力点。
笑容，往往会产生意想不到的效果。
我从A员工的功绩开始打开话题：“哎，你不是去年那个礼貌之星（公司内部奖项）么？”
) T/ X" x; _1 G' X  eA员工骄傲的眼神一闪而过，开始大谈之前工作是多么的努力，对待同事是多么的友好，领带对自己的工作多么肯定等等。
良好的开始等于成功的一半。
0 R+ o& o7 G3 o之前看到有些同事比较率直，刚一同员工见面就切入正题。个人认为，这样很容易让员工进入狂躁的状态，继续之前的怒火，最终导致谈判破裂。
我接着深入：“听其他同事反映，最近你同经理那边有些不愉快，能同我谈一些到底是什么情况么，看我们是不是可以帮到你？”
: K( U/ J9 e  o旁边的薪资专员对我装傻的功夫已经见怪不怪了。
我的经验是，即使我们已经将事件调查地巨细无遗，但不同的当事人对于同一件事情会有不同的角度和理解。
多听听不同当事人的看法，寻找其中的差异，往往对于找出问题的症结有很大的帮助。
A员工将上个月病假的事情做了简单的解释，但是一说到部门经理时，情绪就开始激动起来，不停地问我：“他（部门经理）怎么可以这样？！怎么可以这样说我？！”
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修正了几个错别字。待续。
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