专业人力资源工作者的132项工具（交流）

香

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StephanieW

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扬清风

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逍遥自在

目 的 　　人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。 功 能 % M% U* s" E7 {7 `" e' w7 C" m; X　　从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特点对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事管理中，16PF能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。 特 点 　　本测验是卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制的。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。 适用对象 　　本测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具，广泛适用于各类人员，对对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。 构 成 　　16PF测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制。卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二、三十年的研究确定十六种人格特质，并据此编制了测验量表。16种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。测验由187道题组成。每一人格因素由10-13个测题组成的量表来测量，共16个分量表。16种因素的测题采取按序轮流排列，以便于计分，并保持受试者做答时的兴趣。每一测题有三个备选答案。 $ X) G T4 V& t, h4 ^

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个性（人格）测验 　　人与人之间的差异主要反映在能力与人格两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要求助于个性测验，国外习惯称为人格测验。 " w" s8 v" q* K3 R/ ?4 a) G所谓个性（人格）是一个人心理特征的统一，这些特征决定人的外显行为和内隐行为，并使它们与别人的行为有稳定的差异。严格讲，个性与人格，不是一个概念，不过在此可以通用。 ( @! P" j- F: ^　　 　　（一） 个性测验的研究模式 　　1、经验模式。它所依据的原则如下： 7 t- a+ P; x$ C! T4 _　　在这里，刺激本身的性质可能产生的意义并不重要，重要的是它引起的反应与某些人格变量的关联情况如何，进而决定了反应的意义。著名的MMPI测验就是依据这个模式完成的。这个测验总共566个问句。原先并没有设定哪些问句引起的反应属于某一类临床症状的病人的反应。后来把患有不同临床症状的病人的反应汇集起来，才决定某些反应是某种病患者的反应。 , F! m5 R* m' q1 l1 }; P , \1 S8 G3 J: j% _/ h6 K　　2、为因素分析模式。 # }; {/ N5 j0 }; f# C4 k. | : t7 o: K& I" k. K! @　　它由奥尔波等人首先运用。他从搜集形容个人的形容词开始，再加入心理因素分析，最后得到16种人格因素。R.B.卡特尔人格测验所要测量的就是这16种人格特质。卡特尔认为，人格结构的潜在特质有16个，然而塞顿却只抽取出7个。由此可见，他们的说法是大相径庭的。 　　应该指出的是，在这里测验刺激本身并不是有什么清楚的规则，只是它汇集施测于被试形式反应，再对这些反应作统计分析，然后根据反应的结果决定反应的意义。 　　3、为推理理论模式。 ) p+ v- @: X$ j0 M# A 　　这种模式测验刺激的选择需依据某些常识性的推理，可依据某一理论来决定。而测验的结果也依照这些推理或理论作解释，几乎所有的投射测验都是按照这个模式编制。 1 Z1 G ]/ O: W! g6 [% T　（二） 个性测验的方法 7 ?3 e' s' m# }/ ]4 @8 f% _　　个性测验主要有两种方法即问卷法和投射法 　　1、问卷法，又称自陈量表。问卷法是一种自我评定问卷。即对拟测量的个性特征编制若干测题（问句），使被试逐项回答，从其答案来衡量评价某项个性特征。问卷法不仅可以测量外显行为（如态度倾向、职业兴趣、同情心等）同时也可以测量自我对环境的感受（如欲望的压抑、内心冲突、工作动机等）问卷法的个性测验往往存在一个难题，即被试是否坦率而真实回答测题。在录用考核（或入学许可）中进行该类测验时，往往偏向好的一面，即选择社会所期望的答案，或把自己表现得更好的倾向。 , x8 `2 ^9 ]2 U4 {" z, N& A* N　　由于个人的行为随时间而有所改变，所以个性测验所测量的行为，比能力测验的稳定性差。 由于这些问题的存在，个性测验只能作为参考工具加以使用。也有一些临床心理学家把它当作咨询或人事选拔的工具。 　　尽管个性测验有如上的缺点或限制，但它的记分比较客观，解释比较容易，可操作性强因而在国内外人事选拔，尤其，中级以上管理人才的选拔中应用较多。 ; n' ^2 L$ c; D. D　　2、投射法 　　投射法（Projection）在心理学上的解释，所指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。此种内心深层的反应，实为人类行为的基本动力，而这种基本动力的探测，有赖于投射技术的应用。 　　投射评价理论认为，被试者对测验题材的解释，可以反映其心理功能。编制投射测验心理学家认为，人类的日常反应，固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状况，和他过去的经验，以及对将来的期望等，对当时的知觉与反应的性质和方向，都发生了很大作用。我们常将内心情感及感觉投射到环境里去，假定面对着空泛而无限制的刺激情境（测验题材），个人可以自由想象或不自觉的对它作出种种反应，因而便会将一个人一些潜在深层动机和人格特性投射出来；由于每个人的经验不同对刺激所知觉的内容不同，因此，所作的反应就不可能相同。所以分析反应的结果，可以提示一个人的人格形态和深层动机，这就是投射设计的基本原理。 ( n7 N2 [6 X( g% A `由于投射测验的材料，大都是刺激模糊，结构松疏，使被试仁者见仁，智者见智。所以被试不易知道测验的目的性及他的反应在心理解释上具有什么意义。投射研究最大的特点是对所呈现的刺激情境，其意义完全由自己决定，并不是由主试者武断地代他决定，因此，被测可毫无顾忌地表现某种行为或感情，对刺激情境作出反应。实际上，刺激情境本身并不重要，刺激情境的作用像银幕一样，只是被试把他的内心需要和态度投射到这张银幕上而已。在国外投射技术多用在职业兴趣测量、态度及人格测验中。一般比较通用的投射测验法有： 　　①联想法：通常要求被试说出某种刺激（如字词、墨迹）所引起的联想，一般指首先引起的联想。 　　②构造法：要求被试编造或创造一些东西如故事、图画等。 7 v4 R8 ^+ v# t0 d　　③完成法：要求被试完成某种材料，如语句完成法。 　　④选择或排列法：要求被试依据某种原则对刺激材料进行选择或予以排列。 　　⑤表露法：要求被试利用某种媒介自由地表露他的心理状态。 7 i" O4 ]# ]$ T# \1 u) }8 N上述分类法较为实用，但必须注意各类之间的界限并不是十分绝对的，有许多测验可能兼有不同的形式。 & h9 T1 q9 n3 B( c0 ^　　值得指出的是运用投射技术编制的测验原理简单，但记分和解释都比较困难，对主考人的理论修养和专业技术要求较高，故在国内很少使用。 / E, ~) C- ]4 l

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个性测验举例 　　个性测验的关键在于工具的编制。这需要专门的心理学、数理统计等知识以及编制者个人的专业工作经验。它以传统的个性特质理论作为技术基础，这种方法分为三个基本步骤：一是分析岗位所需要的个人以及工作有成效者的人格特质；二是研究出能测量人格特质的测量工具和方法；三是用所研究的测量方法对被试进行测试，达到相当分数者，将来工作取得成就的可能性最大。由于个性测验工具的编制难度较大，所以目前国内很少有自己编制的个性测验工具，修订并用于国内的国外心理测验技术也不很多。 # K/ G- q5 Z0 [' R! \$ \　　美国心理学家卡特经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF量表。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。他认为只有根源特质才是人类的潜在的、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。这16程人格因素有：A乐群性；B聪慧性；C稳定性；D恃强性；F兴奋性；G有恒性；H敢为性；I敏感性；L怀疑性；M幻想性；N世故性；O忧虑性；Q1实验性；Q2独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。 　　辽宁的"GB"课题组研制了一种人才人格测量表，其基本原理和操作以卡特尔的16PF为主要参照，此外还参照了国外的艾森克个性测验（简称EPQ量表），加利福利亚心理测验（简称CPI量表），明尼苏达多项人格测验（简称MMPI量表）等几个经典心理测验量表，在编制中注意到了心理测量在人事管理中的多种作用，如领导班子的匹配，领导者心理健康诊断等等，力求所制定的量表具有多功能、多用途，并使其操作简单可行。该量表将人才素质分为自然素质、情操和工作风格三大类共15个指标。 　　自然素质：Z1性格倾向；Z2稳定性；Z3平衡性；Z4聪慧性； ! h( h: V }! `# d, c　　情　　操：Q1律已性；Q2宽容性；Q3进取性；Q4负责性；Q5世故性。 8 p8 \0 U6 }- Y& F8 E　　工作风格：G1独立性；G2探索性；G3敢为性；G4乐群性；G5敏感性。 　　此外还包括了Y掩饰性，以了解被测人回答问题的诚实程度。 　　人才人格测验可以将每个人测验问卷上各因素的原始分数通过与制订的常模表相对照，换算成标准分数。并根据标准分数描绘在剖面图上，便可得到被试的个性曲线。在常模的基础上，还可以制订出不同层次、类型的人才的职业个性带，如果所测得分在所对应的带宽之内，便可初步认定被试具备从事某项工作的基本素质。 　　个性测验用于人才选拔或评价，与其它方法相比较，具有以下三方面的特征：其一，个性测验（人格测验），不仅可以用于对在任人才进行工作绩效的考核、评价，而且更适合对人才的选拔过程，具有一定的预测性。其二，心理测验用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征，对于人们不易观察到的内在特征（诸如情操、工作潜力、心理健康等）也可进行客观描述。其三个性测验是以自陈为主，打破了以往在人事资料的获取的方式上以“他评”为主的一贯的作法。当然，他评可以充分反映民意，但也增加了的主观意识的参与作用。人格测验完全可以抛开其它方法中对参与评价人员的直接依赖性，主要诉诸于被评价者个人和测量工具之间的"刺激--反应"的关系。这样可以有效地避免在人才选拔过程上人为的参与作用，同时也注定了一良好的心理测验工具制定的复杂性和作用的谨慎性。 0 K1 v9 u3 G; H0 t) t7 @/ F5 N　尽管心理测验的方法用于人事选拔上的准确性和社会效果一直受到来自各方面的怀疑，事实上，其本身也确实存在着不完善之处，但是这种方法便于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下迅速、客观地掌握用其他方法难以提供的被试者的基本个性特征。 0 @2 }0 ]3 F, F4 l

边缘112

我的邮箱zhangfanli@yahoo.com.cn，不好意思得打扰你给我发一份才是。 好不错喔，在此谢谢了！

清风回旋

可以发一份完全版给我吗？ 8 N! c$ ?6 r2 v X5 l4 S$ r dwww1038@mymail.com.cn,多谢

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老杨

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