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补:38、岗位评价的权重系数确定法(一)
评分法8 C5 V/ L6 o: x( [0 Q5 c9 i
评分法也称点数法,是目前大多数国家最常用的方法。这种方法预先选定若干因素,并采用一定分值表示某一因素。然后按事先规定的衡量标准,对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值,经过加权求和,最后得到各个岗位的总分值。在实际实施中,大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案,并根据具体情况加以调整来制定的。其中一个方案曾在30年代末,在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”(NEMA)和“全国金属贸易协会”(NMTA)中实行,而至今经过某些修改仍在很多企业使用。
2 f; w# ^* M# B: l) U评分法从一开始就要对起实施程度提出明确的要求。一旦确定了评价的因素及其加权系数,整个计划的执行比非分析法简单。由于它是通过运用明确的因素对工作进行个别的判断,因此主观判断的随意性要比非分析发小得多。 a+ i$ `/ H, b0 G
(一) 评分法的运作步骤- F! `( ?' m7 J+ ]
1、 选择并确定影响岗位的因素。选择岗位的影响因素是实施评分法的第一步,因为这些因素是该方法的基础。因此,这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征,并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而言,企业不同,其选择的因素也不尽相同,但可归纳为五大类,即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。在确立五大因素后,要根据实际需要,再进行因素细分。因素数量的多少应根据需要决定,但如果因素过多,评价过程则太费时间,也更加困难。因此,大多数方案使用的因素在4~12个之间。/ n* u; K; ^: G- \! H
2、 因素定义。在选择因素过程中,会出现“因素交叉”或因素定义之间的矛盾。因素交叉很难完全防止,特别是当一个方案中使用的因素较多,而又没有将这些因素划归为总因素时更是如此。解决这一问题最常用的方法是在确定因素时,全面写出所有因素的准确定义。对抽象因素,如独立工作能力和劳动条件,尤其要明确各种不同的解释,并做出确切的表述。通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。$ M( ]- R% j8 P* p ?
因素定义是根据岗位的性质和特征进行的。例如,技能是指岗位必须具备的能力和应掌握的知识,包括教育、经验、主动性、创造性。
1 y! i$ H- V7 {' R3、 决定因素等级。确定岗位评价的主要因素及因素的定义之后,为了提高评定的准确度,还应对各评定因素区分出不同级别,并赋予一定的分值。
$ h7 V k" Y! A" e9 @+ R8 w! W4、 确定等级权重和等级配分。确定等级权重相当重要,它是整个评价工作的基础。如果权中确定不当,将影响岗位相对价值的评价。8 F4 }. \1 g* F
因素权重没有科学或现成的方法,它主要依靠主观判断。一般指从实际效果出发,并取决于该企业的工作情况、目的和人事政策。因素权重是按照重要程度将因素进行排列,用百分比来确定每一因素的重要程度。也可以将几种不同的权重方案在标准工作上进行试验比较,逐步确立因素之间相对重要程度。& c: G; x# o) ?5 t3 C$ V% r
确定岗位因素权重之后,再用下列三种方法之一给各个等级配分:6 t; r2 e/ t1 p, s/ M3 |. n
(1) 最大权重法。按因素百分比给每个因素的最高等级配分,然后再按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分(见下表)
3 @; |1 Z6 h/ a(2) ; `/ \6 o5 M d2 N q) a$ r
最小权重法。即按因素百分数每个因素的最低等级配分,然后再用等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分。7 }0 x6 i* q; |6 j2 b' d
(3)
; ~$ t- E. w+ H
+ U0 m v+ Z+ ~0 Z& {4 f& W
) V! h5 q8 w" J, Z6 m5 U# S均衡权重法。使每个因素最低等级分配分值等于权重后,用这个最低等级分制乘以一个常数(可自由选择,但对于每各因素都应固定)来确定最高等级的分值。8 x6 ?1 ^$ z. P% P2 V
. ]5 V o8 |3 N! x; q& [7 }
b1 r( p' y9 y: K5 a1 q" U9 J; e
' L4 D2 Y! S# a, p如果各因素的分级数量不一致,也可采用下述方法确定各等级分值:
5 \, S* V1 s- E8 G4 W: y
F5 l4 M+ ?( N, ]* ?5 g2 E
' X8 b3 c) ]8 a% @1 c
) g) N( B4 ] n: H0 \# o上述几种方法中所用的级差数值,可用求等差级数或等比级数方法求得。4 X% v6 K: u4 v" }1 A/ j
等级级数的函数式为$ j+ u( o* n% { |" b: |
# X7 D- {( Q" |' o0 ?) ?* V
' U: f4 Z9 J( |5 [+ Q
/ i7 D/ t& m3 m/ O, m: M式中:D--级差;
* E1 g- v5 ]% v$ ]- M& K H--最高分值;/ ]7 ^9 E: E2 K7 R& ^ Y& w0 D
L--最低分值;
) b. G3 r+ K1 T3 U n--等级数。" x; l; @, \. ?9 E2 b
例如“分级数量不一致时均衡权重法”例子
* C' {+ i, P9 d0 `' m! N8 ~技能级差=(250-50)/(5-1)=50
8 ]3 A- C9 O( R/ ^责任级差=(150-30)/(4-1)=40
, T1 J1 D# T; |9 ^* J体力级差=(60-12)/(3-1)=24 - {8 ?, M- Q+ e9 K
工作条件级差=(40-8)/(4-1)=11
. `7 b& X* C4 E除了等级级数以外,还有等比级数法。+ y, j; E- D9 `2 M% `
5、 岗位调查和岗位评价。各因素和等级评定原则确定后,就要对所要评定的岗位进行调查,调查的内容如下表:
+ `$ p6 k2 ]; f1 ]% |3 I$ l- s4 @岗位基本情况考察内容示例
8 U2 Y: j4 f7 W; u
$ M _5 A0 h% {& P" }, i2 @
2 {7 ]6 c9 Q) S2 W/ t: ^" l# H, x4 h
单位: 填表人:
7 |: Z4 Q( U# |6 N对在调查中收集上来的数据进行归纳整理、统计分析,按各因素归类,填好因素内容,然后评定小组进行评价。每一岗位的每个评定人员一份岗位评价表,并确定因素等级和分值,然后按各评定人员的评价结果平均得出最后各因素的分值和总分值。
4 O# E9 r# Z; Y8 u3 p2 ~; N各岗位评价完后进行汇总,并填写汇总表。然后,根据岗位评价汇总表的各岗位总分值和人数,计算平均分值。函数式如下:
9 k: }5 }+ m8 H/ u1 |9 h" @* e" V: Y
8 v3 g# N: W' _! c4 [6 I6 | J; F, V5 `, C" L+ a. o6 g& ^8 h
式中: --平均分值;
f+ `9 g8 L" H8 H" e& N6 C p--岗位人数;( R9 W; s- k1 T
M--岗位总分值;8 x( y+ S' U1 F/ m7 k" `
N--总人数。
" G* v3 ^* S4 j( T$ o% Q根据岗位平均分值计算各岗位的评价系数。函数式如下:2 i/ B( b5 }9 R& b
7 [- M2 s" e8 V+ i9 k
9 P% ~$ ?3 E) C, y
R1 k7 J! N3 b4 J* U4 g: H根据岗位系数和岗位总分值,确定岗位等级。然后用等差或等比级数法确立岗位等级。$ \- z% H* ?0 k4 j! H
(二) 评分法的优点
! M4 Q& ]( q$ L9 F1、 可靠性强。评分法运用具有准确和清楚定义的因素,对工作岗位进行系统的比较,能够减少评价中的主观随意性。. \5 [6 D. U: M
2、 易于接受。评分法是若干评定要素综合平均的级过,并且有较多的专业人员参与评定,提高了评定的准确性。$ \1 u) D: s. X( Q: l
3、 适应性强。原因有二:一是可选择的因素多;二是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况,只是按照工作说明书一个因素一个因素的对每一工作进行分析。因此,这种方法适用于对工资和工作条件进行协调的大企业。
! e2 y4 [! }/ s9 y8 H( K, ^9 W4、 稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时,不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较,而只根据评价体系就很容易确定其等级。
/ k. c+ ` S+ A(三) 评分法的不足之处 }/ F, `; s4 N9 j9 d% {4 S
1、 需要相当的时间和人力。评分法需要对每个工作进行深入研究,在评定每个因素时,经常要经过两三个评定人员的个别评定,之后还要进行汇总,这项工作相当繁琐,需要花费大量的时间。# c9 j' R( e3 F+ V# x7 ?: ^ d
2、 评分法的评价系统建立十分困难。工作分析的因素及其等级定义,要求评定人员具有相当的技能。; l( @& _9 S) d7 \+ ~4 y
3、 具有一定的主观性。因素的选择、等级的确定与定义和因素权重不可避免的带有某种程度的主观色彩。2 j. F- O; c# i
% q+ }( j7 Y2 f' H, R7 s+ p
/ A7 Z9 N! R1 K$ [# Z6 A# ^7 i% ^
' l8 c* B; @5 f[IMG]c:\2.gif[/IMG] |
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