- 最后登录
- 2005-4-22
- 注册时间
- 2002-10-8
- 威望
- 20
- 金钱
- 2815
- 贡献
- 7
- 阅读权限
- 50
- 积分
- 2842
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 377
- 主题
- 28
- 精华
- 0
- 好友
- 0
该用户从未签到  - 注册时间
- 2002-10-8
- 最后登录
- 2005-4-22
- 积分
- 2842
- 精华
- 0
- 主题
- 28
- 帖子
- 377
|
补：38、岗位评价的权重系数确定法（一）
|
评分法
) z4 d* O# Y4 q- N- m8 v2 w7 W评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。 N9 G( V& t; h Z
评分法从一开始就要对起实施程度提出明确的要求。一旦确定了评价的因素及其加权系数，整个计划的执行比非分析法简单。由于它是通过运用明确的因素对工作进行个别的判断，因此主观判断的随意性要比非分析发小得多。
; D3 q9 ~8 V/ i/ r% c; Y) k（一） 评分法的运作步骤, M. u3 |3 l' H7 ?5 v
1、 选择并确定影响岗位的因素。选择岗位的影响因素是实施评分法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而言，企业不同，其选择的因素也不尽相同，但可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分。因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。因此，大多数方案使用的因素在4~12个之间。* S* m1 x8 m" _7 c0 F& x
2、 因素定义。在选择因素过程中，会出现“因素交叉”或因素定义之间的矛盾。因素交叉很难完全防止，特别是当一个方案中使用的因素较多，而又没有将这些因素划归为总因素时更是如此。解决这一问题最常用的方法是在确定因素时，全面写出所有因素的准确定义。对抽象因素，如独立工作能力和劳动条件，尤其要明确各种不同的解释，并做出确切的表述。通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。$ k7 v+ v9 ~% W* Y, Z+ A7 L, r* c
因素定义是根据岗位的性质和特征进行的。例如，技能是指岗位必须具备的能力和应掌握的知识，包括教育、经验、主动性、创造性。
0 j2 _' V+ U) _& F3、 决定因素等级。确定岗位评价的主要因素及因素的定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评定因素区分出不同级别，并赋予一定的分值。$ f( [5 b+ {' Z9 F* _
4、 确定等级权重和等级配分。确定等级权重相当重要，它是整个评价工作的基础。如果权中确定不当，将影响岗位相对价值的评价。9 Y' I$ U; J; h* a; Z
因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。一般指从实际效果出发，并取决于该企业的工作情况、目的和人事政策。因素权重是按照重要程度将因素进行排列，用百分比来确定每一因素的重要程度。也可以将几种不同的权重方案在标准工作上进行试验比较，逐步确立因素之间相对重要程度。5 v8 Y& v% g3 V# S6 r
确定岗位因素权重之后，再用下列三种方法之一给各个等级配分：
G' q, a5 G8 ?. B/ v（1） 最大权重法。按因素百分比给每个因素的最高等级配分，然后再按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分（见下表）
; c1 ^9 G" D( g5 \9 T（2） : {& }* ]) @8 v
最小权重法。即按因素百分数每个因素的最低等级配分，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分。
& I) T7 C2 P4 P" m# h（3） ( m( p1 D$ F7 S+ D
# ~' R* M3 p/ u7 U+ p
1 i7 s2 P+ m3 W, v6 H2 b+ i# `* n6 z
均衡权重法。使每个因素最低等级分配分值等于权重后，用这个最低等级分制乘以一个常数（可自由选择，但对于每各因素都应固定）来确定最高等级的分值。/ n4 [+ @* f( x0 C- J" w- x9 v- r
5 d, t% b- e8 \( Q& C4 C# q+ w% N5 D# s
* u; c4 G& }" S! J
如果各因素的分级数量不一致，也可采用下述方法确定各等级分值：
6 s {4 Z% ~/ \) }$ |: {% c3 O% Z5 P; Y& d4 r' V
6 _: {! p# s0 e# b/ }" k) d* @5 M
9 b7 n C, b& w7 }' [( F5 F7 y
上述几种方法中所用的级差数值，可用求等差级数或等比级数方法求得。) p: G& X2 g1 W/ y# q- g" Q# v
等级级数的函数式为 E c' S; y% S. c) h
- Y8 H4 }( ~! w1 [- ^4 m2 G( A5 s4 O4 W1 h( V5 A& t
3 S/ I5 p6 D) k, Q$ Z式中：D--级差；
! Y3 C0 u9 J$ j- m) X; ]( I H--最高分值；
& q. p" B" g" X+ h% a L--最低分值；
/ t2 S# a1 R1 _- {& G9 E6 d6 m n--等级数。4 L# l: c* j: e9 t1 {: ?
例如“分级数量不一致时均衡权重法”例子
" ?: S4 h; l/ y; N技能级差=（250-50）/（5-1）=50
. j. p4 x4 Z# c8 G, l$ M! m' F责任级差=（150-30）/（4-1）=40
9 k3 B3 V$ A" C4 y; f) m体力级差=（60-12）/（3-1）=24 " F2 Z0 D+ E) W( \
工作条件级差=（40-8）/（4-1）=11
7 C5 c/ ^& B) k/ q. M8 o除了等级级数以外，还有等比级数法。0 ~6 C- Y& }( S1 _# X) v
5、 岗位调查和岗位评价。各因素和等级评定原则确定后，就要对所要评定的岗位进行调查，调查的内容如下表：% C) C' m' ~5 X l
岗位基本情况考察内容示例
7 L+ K& k/ z0 \1 `0 E1 f6 K9 s1 h
+ M4 `# W0 Z |# z' M/ }: D! M& c
) _1 X: ^' T u5 c1 H" G B( l2 z单位： 填表人：
% |1 S2 y6 v7 s& m对在调查中收集上来的数据进行归纳整理、统计分析，按各因素归类，填好因素内容，然后评定小组进行评价。每一岗位的每个评定人员一份岗位评价表，并确定因素等级和分值，然后按各评定人员的评价结果平均得出最后各因素的分值和总分值。3 e1 B: T0 K$ @
各岗位评价完后进行汇总，并填写汇总表。然后，根据岗位评价汇总表的各岗位总分值和人数，计算平均分值。函数式如下：$ h9 F$ U/ t! o
{# ]+ W+ B, G7 R/ P* }$ [- y' c
/ ?2 k+ U) B4 s' e2 a* c& n9 c7 M
式中： --平均分值；6 M/ C( v) t* H1 y1 ]
p--岗位人数；
% R$ h7 p9 I. z2 b/ L! [* l M--岗位总分值；
/ ^9 K. }3 t% X9 {0 j- _4 l N--总人数。1 h+ Z! d/ Q2 r, H y. C$ \% \
根据岗位平均分值计算各岗位的评价系数。函数式如下：7 S: t8 G; r% \; [* S% W0 q
( O( F1 A6 G4 J9 }, v
. M; Y! T R% W0 c! \: {5 O* y
- I1 _2 v/ j* r* t根据岗位系数和岗位总分值，确定岗位等级。然后用等差或等比级数法确立岗位等级。
6 y; x6 x+ A/ x（二） 评分法的优点
6 d5 V6 g5 H( D1 D1、 可靠性强。评分法运用具有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。8 q9 x. }# P6 q' e0 }
2、 易于接受。评分法是若干评定要素综合平均的级过，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。
, |( Y1 k! a" Y3 Y; `: I' F3、 适应性强。原因有二：一是可选择的因素多；二是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照工作说明书一个因素一个因素的对每一工作进行分析。因此，这种方法适用于对工资和工作条件进行协调的大企业。6 O* y3 |% Z% x
4、 稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。 ]% R @" [ S& [% n9 G
（三） 评分法的不足之处
, [2 Z# p# O! I# ]7 f. M5 e% U# E1、 需要相当的时间和人力。评分法需要对每个工作进行深入研究，在评定每个因素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量的时间。
) X. @# C8 S2 o* M0 b! o2、 评分法的评价系统建立十分困难。工作分析的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技能。
1 M0 Q9 R3 Q% K+ y1 b3、 具有一定的主观性。因素的选择、等级的确定与定义和因素权重不可避免的带有某种程度的主观色彩。+ {( b) O! ?7 A2 a' _1 F8 M/ Z5 W9 N1 Q
; f: E: P! O# X- x: ? @. l) T# C7 |/ G, S: v, F
& A% C2 l% V/ u& T[IMG]c:\2.gif[/IMG] |
|
楼主: 逍遥自在
窥视卡
雷达卡
发表于 2003-7-31 14:28:00
显身卡
