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补：38、岗位评价的权重系数确定法（一）
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评分法
, m0 O' c `! V x评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。
, r% P8 U* V; w& E) ]评分法从一开始就要对起实施程度提出明确的要求。一旦确定了评价的因素及其加权系数，整个计划的执行比非分析法简单。由于它是通过运用明确的因素对工作进行个别的判断，因此主观判断的随意性要比非分析发小得多。
, T7 A' F, B8 \( a" f（一） 评分法的运作步骤
# [- P6 A5 o7 M! G1、 选择并确定影响岗位的因素。选择岗位的影响因素是实施评分法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而言，企业不同，其选择的因素也不尽相同，但可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分。因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。因此，大多数方案使用的因素在4~12个之间。
+ C, a. _, a7 G1 N) V4 b2、 因素定义。在选择因素过程中，会出现“因素交叉”或因素定义之间的矛盾。因素交叉很难完全防止，特别是当一个方案中使用的因素较多，而又没有将这些因素划归为总因素时更是如此。解决这一问题最常用的方法是在确定因素时，全面写出所有因素的准确定义。对抽象因素，如独立工作能力和劳动条件，尤其要明确各种不同的解释，并做出确切的表述。通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。
* D9 h' W: @! s' w; j因素定义是根据岗位的性质和特征进行的。例如，技能是指岗位必须具备的能力和应掌握的知识，包括教育、经验、主动性、创造性。
6 Q& K' f C2 A+ ?6 a3 A3、 决定因素等级。确定岗位评价的主要因素及因素的定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评定因素区分出不同级别，并赋予一定的分值。/ R) ~, W3 |* k3 ]9 @0 A, \+ T
4、 确定等级权重和等级配分。确定等级权重相当重要，它是整个评价工作的基础。如果权中确定不当，将影响岗位相对价值的评价。
) L" a) r5 r8 [' |! E( U因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。一般指从实际效果出发，并取决于该企业的工作情况、目的和人事政策。因素权重是按照重要程度将因素进行排列，用百分比来确定每一因素的重要程度。也可以将几种不同的权重方案在标准工作上进行试验比较，逐步确立因素之间相对重要程度。
/ r8 u3 S# P! w N5 u确定岗位因素权重之后，再用下列三种方法之一给各个等级配分：5 h" _! T9 V% p5 [% V7 Q) }
（1） 最大权重法。按因素百分比给每个因素的最高等级配分，然后再按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分（见下表）4 f! m7 h! n1 S) {# W( Z9 a
（2）
3 e4 v" p0 P/ V: o$ }# R最小权重法。即按因素百分数每个因素的最低等级配分，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分。
( A, [& f4 {0 v+ _; e) p（3） " V% |( z B" }, Z7 c
7 j5 t- J& s7 V$ ^& H) R S! }! L6 B2 j; E
均衡权重法。使每个因素最低等级分配分值等于权重后，用这个最低等级分制乘以一个常数（可自由选择，但对于每各因素都应固定）来确定最高等级的分值。
% ^* H/ q n$ P3 g3 ~" l1 f) G3 k, R V4 N0 m3 z
: t, D0 u( y! v; D6 C6 I9 ]
# {, v: B i# {+ e$ g6 F如果各因素的分级数量不一致，也可采用下述方法确定各等级分值：' r, V. j6 I; M4 Y: ^& ]
6 I+ J; p7 T9 y" G9 E* u; B
( q# n. e, H% S" q" l! M @- Y# P8 x1 Q" w* C1 w. Z9 B, E
上述几种方法中所用的级差数值，可用求等差级数或等比级数方法求得。
& j* ^2 J. N* v等级级数的函数式为
1 |2 t4 ~1 x- f7 ^2 k/ l/ m0 f
. ?$ Q1 h; N( M4 n' T4 @0 O+ q. t
: C4 b' n) Z6 i) r+ Q式中：D--级差；+ v3 `* [, W( W( Z4 L2 W
H--最高分值；4 J3 K/ y1 P' r6 f
L--最低分值；7 L, h% y% R% u
n--等级数。
5 F, L: z4 U% b) a2 P例如“分级数量不一致时均衡权重法”例子2 K4 Y3 a9 W- ^1 Y3 } \& N- g) l
技能级差=（250-50）/（5-1）=50
( {/ R6 t0 _8 O1 n0 y* x( {责任级差=（150-30）/（4-1）=40
6 n% Y& V. E) g7 C# Y) j体力级差=（60-12）/（3-1）=24 4 R3 a0 d) f* F6 v% t
工作条件级差=（40-8）/（4-1）=11
5 @) `% s/ J* u! q( G1 T$ l, ]除了等级级数以外，还有等比级数法。9 j$ P, @: N q- k3 J$ }
5、 岗位调查和岗位评价。各因素和等级评定原则确定后，就要对所要评定的岗位进行调查，调查的内容如下表：
0 o. ^# W$ q: B }6 e岗位基本情况考察内容示例
u' ]) x* y9 Y8 {7 M
+ {1 z& F" a7 d; o* i7 ~- F. L! L
/ ~2 ]- d; p C# G' C! H! N
单位： 填表人：
9 t7 q& M$ G S* I9 p7 C+ y) d对在调查中收集上来的数据进行归纳整理、统计分析，按各因素归类，填好因素内容，然后评定小组进行评价。每一岗位的每个评定人员一份岗位评价表，并确定因素等级和分值，然后按各评定人员的评价结果平均得出最后各因素的分值和总分值。
+ L8 M) w" W: ^' Y$ V& `& ?6 [各岗位评价完后进行汇总，并填写汇总表。然后，根据岗位评价汇总表的各岗位总分值和人数，计算平均分值。函数式如下：, R& u' ?# X+ [+ Y$ T; w
3 B0 K* ^% p" o5 Q- X: q
4 X8 H# Z2 n. Y: }1 q: Y6 b* p$ h* r, i2 ~+ K
式中： --平均分值；
8 V1 d( k) ^% v& U6 R. L p--岗位人数；
; y5 h; ~6 w3 R M--岗位总分值；
4 M/ t% W( v: C H. |" l8 c% f3 | N--总人数。, l, c, f# M- K; K1 V2 ]0 W
根据岗位平均分值计算各岗位的评价系数。函数式如下：- t, f: F/ i/ g& Q9 Y
5 C& `! p- j, n6 o( Q1 M
3 S. D" p* M3 f, p- A: I7 z$ R- j- e2 X# @0 x; A( m; ]
根据岗位系数和岗位总分值，确定岗位等级。然后用等差或等比级数法确立岗位等级。3 [9 X: n/ c) } ?
（二） 评分法的优点
( a& P( J* R9 v5 P" B) k1、 可靠性强。评分法运用具有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。
7 i& z) ~/ M# p0 N, U# W2、 易于接受。评分法是若干评定要素综合平均的级过，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。
: J7 U# `8 [! g; h1 L; R' b3、 适应性强。原因有二：一是可选择的因素多；二是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照工作说明书一个因素一个因素的对每一工作进行分析。因此，这种方法适用于对工资和工作条件进行协调的大企业。
8 J5 P! j# _3 N' q) J( K6 p4、 稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。
% Z9 r; v E% B7 E6 k' J6 `（三） 评分法的不足之处
! ]' Q% n1 [1 N( }1、 需要相当的时间和人力。评分法需要对每个工作进行深入研究，在评定每个因素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量的时间。" p7 U7 g) }2 L, d
2、 评分法的评价系统建立十分困难。工作分析的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技能。
. ~( |, C4 X/ I: N( g3、 具有一定的主观性。因素的选择、等级的确定与定义和因素权重不可避免的带有某种程度的主观色彩。
) z* P, W- R' x1 t5 z2 P2 ^& Z3 X# P8 P- T
6 p. y7 S' A7 J& A3 F8 O
. A/ B( g6 v$ `" F; S[IMG]c:\2.gif[/IMG] |
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楼主: 逍遥自在
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发表于 2003-7-31 14:28:00
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