- 最后登录
- 2005-4-22
- 注册时间
- 2002-10-8
- 威望
- 20
- 金钱
- 2815
- 贡献
- 7
- 阅读权限
- 50
- 积分
- 2842
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 377
- 主题
- 28
- 精华
- 0
- 好友
- 0
该用户从未签到  - 注册时间
- 2002-10-8
- 最后登录
- 2005-4-22
- 积分
- 2842
- 精华
- 0
- 主题
- 28
- 帖子
- 377
|
补：38、岗位评价的权重系数确定法（一）
|
评分法, v5 a; h$ L) B
评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。
& H4 m: c) n9 [/ j" L* [' I" B# X评分法从一开始就要对起实施程度提出明确的要求。一旦确定了评价的因素及其加权系数，整个计划的执行比非分析法简单。由于它是通过运用明确的因素对工作进行个别的判断，因此主观判断的随意性要比非分析发小得多。
+ _9 h. O! f+ W' Q9 i1 @（一） 评分法的运作步骤! }9 ?$ k. y5 h
1、 选择并确定影响岗位的因素。选择岗位的影响因素是实施评分法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而言，企业不同，其选择的因素也不尽相同，但可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分。因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。因此，大多数方案使用的因素在4~12个之间。3 ?+ ]( u3 i- ~( c$ W- J
2、 因素定义。在选择因素过程中，会出现“因素交叉”或因素定义之间的矛盾。因素交叉很难完全防止，特别是当一个方案中使用的因素较多，而又没有将这些因素划归为总因素时更是如此。解决这一问题最常用的方法是在确定因素时，全面写出所有因素的准确定义。对抽象因素，如独立工作能力和劳动条件，尤其要明确各种不同的解释，并做出确切的表述。通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。- F% T1 l% i0 E
因素定义是根据岗位的性质和特征进行的。例如，技能是指岗位必须具备的能力和应掌握的知识，包括教育、经验、主动性、创造性。
# Y2 s/ [/ l$ _6 W8 c# p5 O5 h& h3、 决定因素等级。确定岗位评价的主要因素及因素的定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评定因素区分出不同级别，并赋予一定的分值。5 d2 ?3 O+ L7 D+ a6 n. I" {
4、 确定等级权重和等级配分。确定等级权重相当重要，它是整个评价工作的基础。如果权中确定不当，将影响岗位相对价值的评价。- s$ E6 k# C/ \( Z5 d
因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。一般指从实际效果出发，并取决于该企业的工作情况、目的和人事政策。因素权重是按照重要程度将因素进行排列，用百分比来确定每一因素的重要程度。也可以将几种不同的权重方案在标准工作上进行试验比较，逐步确立因素之间相对重要程度。
8 X' M! H+ D! Q# j, t确定岗位因素权重之后，再用下列三种方法之一给各个等级配分：
4 m t$ M Q$ d( x9 ~（1） 最大权重法。按因素百分比给每个因素的最高等级配分，然后再按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分（见下表）
# `% _. H9 l% E, [* D! o& ?（2） 1 l8 v' B+ G- d* Z' ^- _( o
最小权重法。即按因素百分数每个因素的最低等级配分，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分。
. R3 X3 b- ], _* H: j（3） - |8 A* r: N. w; z! Z
; \0 b5 Y0 ~/ q7 T- g$ t3 d. V
7 }& r( [. m8 I N4 c; }
均衡权重法。使每个因素最低等级分配分值等于权重后，用这个最低等级分制乘以一个常数（可自由选择，但对于每各因素都应固定）来确定最高等级的分值。- M+ x# ^# e7 G4 x$ V8 t
5 [% y; T5 C1 r: Q; H, E4 P
) s+ a& w; j* ^2 t" K1 F! ]* z+ a7 u: O1 N
如果各因素的分级数量不一致，也可采用下述方法确定各等级分值：; K0 u- W" F: I8 P* g+ B) D' u% Z
3 `$ o9 R9 m7 v4 L& L+ p% ^ z- y: L! f0 ~3 c. ]6 v
6 x r. J$ ?5 M2 T f: l
上述几种方法中所用的级差数值，可用求等差级数或等比级数方法求得。
7 {9 U: F9 T" \9 b0 z( y等级级数的函数式为
~" r, M! c. Y7 j( U
2 q0 Z' T) F3 O+ U! s
2 R: y q% u( o9 a8 `0 ~
, a/ `% e* E" z \+ ^% h4 ]+ l式中：D--级差；
2 d6 L' M4 ?% k% T2 l9 S* d+ v( K5 K H--最高分值；
) t; O- s- a! n L--最低分值；, z* c* p# i/ b4 {& N, u) q
n--等级数。
) M+ _2 E( ^% \) d4 S4 t例如“分级数量不一致时均衡权重法”例子
) U+ M* _" A% c' R1 d技能级差=（250-50）/（5-1）=50" n+ g8 L4 y- h2 G
责任级差=（150-30）/（4-1）=40; a% s; T O* \- q- M- ^; }. k. b
体力级差=（60-12）/（3-1）=24
% i7 O% k( O9 o1 j: _ w! [工作条件级差=（40-8）/（4-1）=11' i$ N* {" w: F8 v- G
除了等级级数以外，还有等比级数法。/ \8 W) h+ K3 J: ?% R U2 k
5、 岗位调查和岗位评价。各因素和等级评定原则确定后，就要对所要评定的岗位进行调查，调查的内容如下表：/ {- C0 e) N( [6 F1 G& N
岗位基本情况考察内容示例
( b' k! K1 M5 B ^. m4 b. {/ D& V7 u1 Z
9 r. F" u; h- Q, X0 {/ w1 ]
" B9 x2 S7 j" }7 u单位： 填表人：
# ]/ P ]4 `5 f" @$ `对在调查中收集上来的数据进行归纳整理、统计分析，按各因素归类，填好因素内容，然后评定小组进行评价。每一岗位的每个评定人员一份岗位评价表，并确定因素等级和分值，然后按各评定人员的评价结果平均得出最后各因素的分值和总分值。
+ f. t7 ^; E& ?各岗位评价完后进行汇总，并填写汇总表。然后，根据岗位评价汇总表的各岗位总分值和人数，计算平均分值。函数式如下：, @9 d4 {; S. K# U
2 w8 A' e4 Y# \8 m5 w4 M2 G G3 o1 Y, x- i) d& q
" S4 ]2 m9 `8 F5 a% B0 `式中： --平均分值；4 w% e& m" S: x% E4 d& ?/ z
p--岗位人数；4 x* }5 M/ K: b! A0 A" a6 h
M--岗位总分值；3 k# T4 q3 z! o$ M
N--总人数。5 X& u3 i. {/ ~8 e
根据岗位平均分值计算各岗位的评价系数。函数式如下：
6 G7 i7 w2 {1 E
3 | X* E/ z3 i4 a: W }' ?1 e: i6 c2 c( F2 c2 ~5 H& S
6 o9 G7 F g3 S0 n% d7 h+ h根据岗位系数和岗位总分值，确定岗位等级。然后用等差或等比级数法确立岗位等级。# h+ `1 ]$ L8 w+ N* E0 W7 a
（二） 评分法的优点
! x6 |/ U6 t4 W. ?1、 可靠性强。评分法运用具有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。; N3 u! P) G: F- t; a4 k7 q5 o
2、 易于接受。评分法是若干评定要素综合平均的级过，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。, u1 E6 O$ p+ t1 I! [( S
3、 适应性强。原因有二：一是可选择的因素多；二是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照工作说明书一个因素一个因素的对每一工作进行分析。因此，这种方法适用于对工资和工作条件进行协调的大企业。
! U; g" ]+ I9 L J% ~" O2 H4 A4、 稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。
; u+ P- t, G: t8 |2 ~/ J" v( Q（三） 评分法的不足之处
+ |0 L( J" n3 `# _1、 需要相当的时间和人力。评分法需要对每个工作进行深入研究，在评定每个因素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量的时间。
, r8 H# p* ^7 y2、 评分法的评价系统建立十分困难。工作分析的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技能。. N! ~, _0 C( U( Z
3、 具有一定的主观性。因素的选择、等级的确定与定义和因素权重不可避免的带有某种程度的主观色彩。
" T9 _9 q4 u2 k- L& g
+ Y7 \ o6 z( y; Z6 w7 W
9 z' u5 B+ G, {' x" }) x
! v3 ^$ w% e& M1 Z# j# N[IMG]c:\2.gif[/IMG] |
|
楼主: 逍遥自在
窥视卡
雷达卡
发表于 2003-7-31 14:28:00
显身卡
