- 最后登录
- 2005-4-22
- 注册时间
- 2002-10-8
- 威望
- 20
- 金钱
- 2815
- 贡献
- 7
- 阅读权限
- 50
- 积分
- 2842
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 377
- 主题
- 28
- 精华
- 0
- 好友
- 0
该用户从未签到  - 注册时间
- 2002-10-8
- 最后登录
- 2005-4-22
- 积分
- 2842
- 精华
- 0
- 主题
- 28
- 帖子
- 377
|
补：38、岗位评价的权重系数确定法（一）
|
评分法; L% B. W6 y2 C* a
评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。9 t8 P+ h0 ]" j. d+ |$ J% u! L
评分法从一开始就要对起实施程度提出明确的要求。一旦确定了评价的因素及其加权系数，整个计划的执行比非分析法简单。由于它是通过运用明确的因素对工作进行个别的判断，因此主观判断的随意性要比非分析发小得多。
$ i, D$ ]9 j) D% M" G) N/ s（一） 评分法的运作步骤
5 z$ ?+ |/ t/ n7 Y4 J) T, n1、 选择并确定影响岗位的因素。选择岗位的影响因素是实施评分法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而言，企业不同，其选择的因素也不尽相同，但可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分。因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。因此，大多数方案使用的因素在4~12个之间。
1 Q8 v7 D6 L* |4 _, X$ I7 E. `2、 因素定义。在选择因素过程中，会出现“因素交叉”或因素定义之间的矛盾。因素交叉很难完全防止，特别是当一个方案中使用的因素较多，而又没有将这些因素划归为总因素时更是如此。解决这一问题最常用的方法是在确定因素时，全面写出所有因素的准确定义。对抽象因素，如独立工作能力和劳动条件，尤其要明确各种不同的解释，并做出确切的表述。通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。$ F g3 W) p- I" Y
因素定义是根据岗位的性质和特征进行的。例如，技能是指岗位必须具备的能力和应掌握的知识，包括教育、经验、主动性、创造性。
1 P3 P7 ]( v* e) @5 M. @+ ^- r7 d3、 决定因素等级。确定岗位评价的主要因素及因素的定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评定因素区分出不同级别，并赋予一定的分值。/ ~' X' ] n! _! ]6 J, {
4、 确定等级权重和等级配分。确定等级权重相当重要，它是整个评价工作的基础。如果权中确定不当，将影响岗位相对价值的评价。; B1 j! Y4 @/ Z! s9 J7 @, O
因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。一般指从实际效果出发，并取决于该企业的工作情况、目的和人事政策。因素权重是按照重要程度将因素进行排列，用百分比来确定每一因素的重要程度。也可以将几种不同的权重方案在标准工作上进行试验比较，逐步确立因素之间相对重要程度。
! r+ P1 u. C, y6 y: u* W确定岗位因素权重之后，再用下列三种方法之一给各个等级配分：. D$ U; J/ z) c3 U( B
（1） 最大权重法。按因素百分比给每个因素的最高等级配分，然后再按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分（见下表）: J y T2 F$ ? i4 j! d/ U
（2）
* V2 h0 q- A$ { R. y最小权重法。即按因素百分数每个因素的最低等级配分，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分。- D1 E# @& j* Z, G
（3） 6 I& s6 W3 H" l7 \
4 [ a' H0 ]# m% n$ W, t& p9 }0 }# G4 d* R2 E X; D& n
均衡权重法。使每个因素最低等级分配分值等于权重后，用这个最低等级分制乘以一个常数（可自由选择，但对于每各因素都应固定）来确定最高等级的分值。; ^: u8 L6 P, T! O9 G& W9 a
- }- H' s2 G, o, e0 }3 w
" S8 {* Y: x; B/ s, M
8 d2 S y( F3 S$ u3 M0 ^, ~如果各因素的分级数量不一致，也可采用下述方法确定各等级分值：
0 z0 |4 q$ }$ V! j T( k0 O' c2 f$ f8 c! L7 A; C
' J; S. a0 ?( }1 z: \- @' f$ H+ |! g
$ G. H' C# [: r: \; P1 h上述几种方法中所用的级差数值，可用求等差级数或等比级数方法求得。$ D' z& M: p4 S7 K* V" f J! ?
等级级数的函数式为
( L( U) A& c( s9 q! e/ Y p2 Q2 h; o" M7 L
$ Y7 z/ j$ t, z0 w4 u4 E& k+ X6 G
' c2 U2 _0 ?7 s' g! {
式中：D--级差；) y! e) a+ a: L0 K
H--最高分值；' B* |% P. J4 X5 P* U! L
L--最低分值；
& y6 p6 A0 C9 t6 B- V! G; f( W! R! C n--等级数。* q9 M: T: n! K0 L% l' l+ d/ s6 x2 h% x
例如“分级数量不一致时均衡权重法”例子
2 a3 y: l5 o1 j8 b, C& f技能级差=（250-50）/（5-1）=50
8 E9 ]7 _ }3 b9 d8 w/ A责任级差=（150-30）/（4-1）=40
: ` S8 K8 A: c体力级差=（60-12）/（3-1）=24 1 Y" \6 v0 ~% V: ~2 } H2 i% `0 m" c
工作条件级差=（40-8）/（4-1）=11" V4 i" z% @1 D& O* Q
除了等级级数以外，还有等比级数法。' n* U8 e" y$ r% z; _! U& o, ?
5、 岗位调查和岗位评价。各因素和等级评定原则确定后，就要对所要评定的岗位进行调查，调查的内容如下表：$ s" d" b7 }7 U. B7 k# s
岗位基本情况考察内容示例# a% x) n! C" W9 N$ s
$ R- W/ |& Y. Q- p# {1 [! \
7 ^1 }4 V4 z0 E9 Y# H! ^, S
% u2 z# O4 h* s& e4 X/ M! [
单位： 填表人：
* p& L$ q( p8 U* Y4 ]4 D9 I7 D对在调查中收集上来的数据进行归纳整理、统计分析，按各因素归类，填好因素内容，然后评定小组进行评价。每一岗位的每个评定人员一份岗位评价表，并确定因素等级和分值，然后按各评定人员的评价结果平均得出最后各因素的分值和总分值。0 n" P; ~7 n! Y) G7 D9 C
各岗位评价完后进行汇总，并填写汇总表。然后，根据岗位评价汇总表的各岗位总分值和人数，计算平均分值。函数式如下：: `7 U' P) e; |
! L: v M4 `4 X
1 `# @% m f0 r! C
0 m# I* \: R$ t: S! A W! {# J式中： --平均分值；6 d% E: u0 Z( z$ f) c
p--岗位人数；/ t) R' ?* \( O/ U# `! W
M--岗位总分值；
. G! R8 K" b& k2 G% k; t N--总人数。
: \" y, t4 M: }4 ^, I2 S根据岗位平均分值计算各岗位的评价系数。函数式如下：
! w+ p" X. I+ L0 }8 o8 b8 s+ w
+ E; n, J+ a& }7 U3 g8 h- d; Z" h+ `& M' Z I
8 ]1 `0 g5 H6 O根据岗位系数和岗位总分值，确定岗位等级。然后用等差或等比级数法确立岗位等级。& z: R0 D x% K9 o) x
（二） 评分法的优点. n+ ]2 e4 [+ s- h
1、 可靠性强。评分法运用具有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。9 `4 M$ g; F& ~4 E
2、 易于接受。评分法是若干评定要素综合平均的级过，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。
. F! q# Y+ A7 Q8 U2 v- M$ T3、 适应性强。原因有二：一是可选择的因素多；二是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照工作说明书一个因素一个因素的对每一工作进行分析。因此，这种方法适用于对工资和工作条件进行协调的大企业。
3 U8 E& @& D! q0 @, p4、 稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。
) S% K& i" k: E" U9 \0 ^（三） 评分法的不足之处 M$ p, g# m& Y; |$ h
1、 需要相当的时间和人力。评分法需要对每个工作进行深入研究，在评定每个因素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量的时间。
1 d( t ]' g9 _8 }7 T4 ^: t2、 评分法的评价系统建立十分困难。工作分析的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技能。# l! v: E1 W* ]4 t
3、 具有一定的主观性。因素的选择、等级的确定与定义和因素权重不可避免的带有某种程度的主观色彩。
9 r4 G- Z. p! h% |% E" f7 F7 m/ U# {0 Y# V r
+ k+ f! F3 |0 P) \! d$ ]) x: U9 l
: V1 T, l ~: Z[IMG]c:\2.gif[/IMG] |
|
楼主: 逍遥自在
窥视卡
雷达卡
发表于 2003-7-31 14:28:00
显身卡
