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补：38、岗位评价的权重系数确定法（一）
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评分法
8 P, g r, L! T3 H- E6 @评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。' ], n9 d* d- f8 T1 T2 w
评分法从一开始就要对起实施程度提出明确的要求。一旦确定了评价的因素及其加权系数，整个计划的执行比非分析法简单。由于它是通过运用明确的因素对工作进行个别的判断，因此主观判断的随意性要比非分析发小得多。 P$ k7 f" }+ p) i+ Y9 S0 p' k
（一） 评分法的运作步骤
9 U( [7 m& L/ I: I8 f6 t% R; ?1、 选择并确定影响岗位的因素。选择岗位的影响因素是实施评分法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而言，企业不同，其选择的因素也不尽相同，但可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分。因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。因此，大多数方案使用的因素在4~12个之间。" F! t9 Y* o- q W" `2 ^5 ?
2、 因素定义。在选择因素过程中，会出现“因素交叉”或因素定义之间的矛盾。因素交叉很难完全防止，特别是当一个方案中使用的因素较多，而又没有将这些因素划归为总因素时更是如此。解决这一问题最常用的方法是在确定因素时，全面写出所有因素的准确定义。对抽象因素，如独立工作能力和劳动条件，尤其要明确各种不同的解释，并做出确切的表述。通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。; _3 f! ^5 J V5 r& T2 F' G# }
因素定义是根据岗位的性质和特征进行的。例如，技能是指岗位必须具备的能力和应掌握的知识，包括教育、经验、主动性、创造性。
- i7 W. X9 B/ C. S* [) r- F" @3、 决定因素等级。确定岗位评价的主要因素及因素的定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评定因素区分出不同级别，并赋予一定的分值。% N x1 I/ D4 n( }+ i' U$ X& `! O: V. M
4、 确定等级权重和等级配分。确定等级权重相当重要，它是整个评价工作的基础。如果权中确定不当，将影响岗位相对价值的评价。
3 F9 B2 l6 u" w' _' b因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。一般指从实际效果出发，并取决于该企业的工作情况、目的和人事政策。因素权重是按照重要程度将因素进行排列，用百分比来确定每一因素的重要程度。也可以将几种不同的权重方案在标准工作上进行试验比较，逐步确立因素之间相对重要程度。
% O; v' r* r. v4 K) H- X' K' M确定岗位因素权重之后，再用下列三种方法之一给各个等级配分：
4 L2 ?% y" `' s0 Q7 P3 b（1） 最大权重法。按因素百分比给每个因素的最高等级配分，然后再按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分（见下表）! }6 v) f1 Z {2 g# I. _' K
（2）
E; l6 J$ z. {, B9 N1 T4 ~" }最小权重法。即按因素百分数每个因素的最低等级配分，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分。
, X1 O$ f8 f, V: K! S$ c$ Q1 V U（3） ' U1 F, M+ e6 x/ b% a; f* p2 A
' j% i& V: R E* F) o
! [1 N' g+ }) W5 a5 M# i均衡权重法。使每个因素最低等级分配分值等于权重后，用这个最低等级分制乘以一个常数（可自由选择，但对于每各因素都应固定）来确定最高等级的分值。 B; Z; P* O0 I, u
6 k' R$ j' {) g0 l* G' m9 C, D: c6 D( P1 G
2 M7 X6 v3 [9 Q: N如果各因素的分级数量不一致，也可采用下述方法确定各等级分值：
$ g- M' _+ ?# ^" \
3 `4 W$ b! F5 O- n6 Y: |9 ?- C
& k) x% r+ S. Z$ j( T N% O
8 @) B0 F$ c+ a$ Y4 J- Q上述几种方法中所用的级差数值，可用求等差级数或等比级数方法求得。9 i! S, u3 d5 v4 k
等级级数的函数式为
) A }- d7 }( @# f0 F7 Y: N! t9 u" J" _7 C
7 J* _# ]) Z5 E8 Y! f* [0 D$ `: h! @& t6 m: q
式中：D--级差；
2 g+ l/ C7 Y# V5 S7 l; ?( m2 B0 W H--最高分值；
% }* \ K5 C: E2 k6 @% P. C L--最低分值；
9 ]5 e" L4 D$ T n--等级数。
# F8 G% T4 p/ V例如“分级数量不一致时均衡权重法”例子
2 f2 N. a5 K2 P5 G% U* C技能级差=（250-50）/（5-1）=50) O0 o' ]% I% @. N6 J4 {( q' |7 e% w3 y
责任级差=（150-30）/（4-1）=408 z* e* V [/ w1 U0 {. j5 r4 p
体力级差=（60-12）/（3-1）=24 ! I' X6 A8 ^( A0 h4 {: h
工作条件级差=（40-8）/（4-1）=11
3 k8 ^# S4 U! y- B$ U) k除了等级级数以外，还有等比级数法。! Y) y4 G( z+ I! C5 u+ h3 B3 z
5、 岗位调查和岗位评价。各因素和等级评定原则确定后，就要对所要评定的岗位进行调查，调查的内容如下表：
- x' U7 L1 i. x岗位基本情况考察内容示例3 ]" _: Q6 [0 e `7 |6 Z
2 }0 s9 x1 I0 U6 U
6 y0 U0 {# T& m, ~* J, Z, a, ~: M: c: j( J6 ?/ W
单位： 填表人：
. m7 O& c# B4 O2 ?) \$ x3 M对在调查中收集上来的数据进行归纳整理、统计分析，按各因素归类，填好因素内容，然后评定小组进行评价。每一岗位的每个评定人员一份岗位评价表，并确定因素等级和分值，然后按各评定人员的评价结果平均得出最后各因素的分值和总分值。2 z- j# g* d# T! N' t
各岗位评价完后进行汇总，并填写汇总表。然后，根据岗位评价汇总表的各岗位总分值和人数，计算平均分值。函数式如下：
& J7 Y! c; i& m
^$ o$ G4 V# K! D- N% [8 e8 ]0 K' ^3 _0 _ L7 F8 T. v& {
0 @& M' E1 F/ }8 N" _% l- l
式中： --平均分值；
, X7 @" C# p% g5 _" O p--岗位人数；4 b5 W( P% z+ H# |& m/ W/ H+ q
M--岗位总分值；
; Z# d0 U' e- X) K8 U7 ~ N--总人数。: W- ?- Z/ A- v) v1 U7 M3 h4 f
根据岗位平均分值计算各岗位的评价系数。函数式如下：# y& L2 N4 V1 J: f* Z. y0 k
" j. ?- D9 j5 _$ G2 ^' S ^/ \$ ~6 {/ x2 |' R
$ L7 E' h( v3 ?8 }" b
根据岗位系数和岗位总分值，确定岗位等级。然后用等差或等比级数法确立岗位等级。; K2 w2 o0 p' Q( I1 }! Q$ {* Q+ c- F
（二） 评分法的优点- {6 W6 K' S/ M/ ?, Z
1、 可靠性强。评分法运用具有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。8 N! `* D# R) k* ~
2、 易于接受。评分法是若干评定要素综合平均的级过，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。7 p/ W$ \: M$ \8 z9 p& H4 a
3、 适应性强。原因有二：一是可选择的因素多；二是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照工作说明书一个因素一个因素的对每一工作进行分析。因此，这种方法适用于对工资和工作条件进行协调的大企业。
8 n) d8 ]% s1 P# K/ m4、 稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。
6 c9 f# n2 g. M) Z* E. |+ M（三） 评分法的不足之处$ e4 m/ _& s! x: ~/ N) P! @
1、 需要相当的时间和人力。评分法需要对每个工作进行深入研究，在评定每个因素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量的时间。
@% a7 |: h, a. R3 {2、 评分法的评价系统建立十分困难。工作分析的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技能。
- c2 G3 W% ^0 ?. R: z2 ]7 x, [2 R3、 具有一定的主观性。因素的选择、等级的确定与定义和因素权重不可避免的带有某种程度的主观色彩。( B$ ?+ B ?! M2 ?% f' w5 t$ P& ?) v
$ U% G1 c0 e/ S8 d& X6 i3 y
9 {4 M, A- v1 g$ k4 M3 E
( z5 R4 b7 D1 C7 v[IMG]c:\2.gif[/IMG] |
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楼主: 逍遥自在
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发表于 2003-7-31 14:28:00
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