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补：38、岗位评价的权重系数确定法（一）
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评分法0 S4 S' l u/ s; `/ _1 D7 j' `
评分法也称点数法，是目前大多数国家最常用的方法。这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。在实际实施中，大多数评分法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。
+ @2 b& Y$ J) N8 V3 o评分法从一开始就要对起实施程度提出明确的要求。一旦确定了评价的因素及其加权系数，整个计划的执行比非分析法简单。由于它是通过运用明确的因素对工作进行个别的判断，因此主观判断的随意性要比非分析发小得多。
, a( |5 Y* Z, B+ F2 I（一） 评分法的运作步骤
0 R: V5 z0 d& G: n1、 选择并确定影响岗位的因素。选择岗位的影响因素是实施评分法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。一般而言，企业不同，其选择的因素也不尽相同，但可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分。因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。因此，大多数方案使用的因素在4~12个之间。
3 ~7 Y7 }! W, T+ u2、 因素定义。在选择因素过程中，会出现“因素交叉”或因素定义之间的矛盾。因素交叉很难完全防止，特别是当一个方案中使用的因素较多，而又没有将这些因素划归为总因素时更是如此。解决这一问题最常用的方法是在确定因素时，全面写出所有因素的准确定义。对抽象因素，如独立工作能力和劳动条件，尤其要明确各种不同的解释，并做出确切的表述。通过这种方法能使许多因素交叉问题得到解决。
) R% X; b! g3 M; h4 Z2 ~: `$ _因素定义是根据岗位的性质和特征进行的。例如，技能是指岗位必须具备的能力和应掌握的知识，包括教育、经验、主动性、创造性。
$ A6 U, g/ I5 S; J3、 决定因素等级。确定岗位评价的主要因素及因素的定义之后，为了提高评定的准确度，还应对各评定因素区分出不同级别，并赋予一定的分值。
! Q6 {* J& d% R4、 确定等级权重和等级配分。确定等级权重相当重要，它是整个评价工作的基础。如果权中确定不当，将影响岗位相对价值的评价。
8 @* _9 k# Z8 J+ B$ S因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。一般指从实际效果出发，并取决于该企业的工作情况、目的和人事政策。因素权重是按照重要程度将因素进行排列，用百分比来确定每一因素的重要程度。也可以将几种不同的权重方案在标准工作上进行试验比较，逐步确立因素之间相对重要程度。
. ]: s3 U& Z+ A* }确定岗位因素权重之后，再用下列三种方法之一给各个等级配分：
; }; R9 d# }; P（1） 最大权重法。按因素百分比给每个因素的最高等级配分，然后再按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分（见下表）
+ u" t7 ~: d+ r4 n（2）
3 d1 Q) |& G4 T/ K! y7 b- a最小权重法。即按因素百分数每个因素的最低等级配分，然后再用等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分。, a$ t5 v8 j# V8 ~
（3）
: b0 L @9 h3 Y9 @
" x: i7 W/ r9 y* ?& s. f0 z) Y' s9 r& U+ q9 e
均衡权重法。使每个因素最低等级分配分值等于权重后，用这个最低等级分制乘以一个常数（可自由选择，但对于每各因素都应固定）来确定最高等级的分值。
5 l9 s$ p$ K+ B* q/ R5 i! Z
$ ~. t1 E; C7 l+ w: I
3 z2 |8 \) o8 i% e0 G
6 I8 i1 j2 K) E+ }如果各因素的分级数量不一致，也可采用下述方法确定各等级分值：
: T* p3 u+ H/ p. @: N5 y
+ H2 Z( B% ^" p9 v0 j' y& {
+ _( M, d5 d4 `" z' w! `( F1 S# h7 T# b/ l
上述几种方法中所用的级差数值，可用求等差级数或等比级数方法求得。
5 Y8 o5 p+ M4 |; B: u等级级数的函数式为
% {$ s1 x' z, t9 n3 A1 z8 Y2 H3 Z
" v$ P& W' W8 A0 m
7 J% c% b1 z: Y+ O" b. j0 F式中：D--级差；2 z6 V9 t6 T8 z0 a9 e) |. o3 O
H--最高分值；
8 |2 A) s# A* ^- e* ?2 L1 J) X& D L--最低分值；: C1 V% ~$ b: `
n--等级数。; k$ ]4 h. b* I. U/ s0 d% P8 _# u
例如“分级数量不一致时均衡权重法”例子
* x& i8 ]0 I3 |4 X1 N7 E2 L' z6 C& f技能级差=（250-50）/（5-1）=50
7 S/ m1 n* f; ^7 G4 b/ u7 z责任级差=（150-30）/（4-1）=40% O4 _, v! ]! j7 W9 p
体力级差=（60-12）/（3-1）=24
0 |% _+ {# j8 ~工作条件级差=（40-8）/（4-1）=119 ^; G& \# N3 i
除了等级级数以外，还有等比级数法。8 t9 c% E$ r2 r! P: z! `& H
5、 岗位调查和岗位评价。各因素和等级评定原则确定后，就要对所要评定的岗位进行调查，调查的内容如下表：. |3 n9 ~' `! x$ ~" p# ^' e& R1 c3 ^& ]
岗位基本情况考察内容示例
4 H) Q+ s& b2 a$ e0 V% o5 U0 l, z3 T: s1 x9 [" [
4 X( s9 ~, R7 d; ^4 I5 ?+ z1 p1 Q8 Q- b# q- B
单位： 填表人：3 i" A& X ?8 O
对在调查中收集上来的数据进行归纳整理、统计分析，按各因素归类，填好因素内容，然后评定小组进行评价。每一岗位的每个评定人员一份岗位评价表，并确定因素等级和分值，然后按各评定人员的评价结果平均得出最后各因素的分值和总分值。
" I Q' I7 `) ^5 ^' E; O3 `各岗位评价完后进行汇总，并填写汇总表。然后，根据岗位评价汇总表的各岗位总分值和人数，计算平均分值。函数式如下：
6 p6 J8 J& V0 B+ \; R6 X1 I/ n$ k. c: D! ]# q- p+ y; ?2 U2 v
' V' Q8 {+ V" j8 U6 _
0 E' U; I3 U4 b# x* C- q式中： --平均分值；
" E# }7 ^- x' k p--岗位人数；* L* U$ B# F- y0 f; V- l
M--岗位总分值；, R6 @# m9 y0 |( K, u; R% {# M
N--总人数。7 F5 c N' `7 M: x
根据岗位平均分值计算各岗位的评价系数。函数式如下：- T) V( r& [; d1 C: O, d, A
: m) ]8 t! w/ q, j7 ~ {
9 S' A4 @7 O( B7 \& h$ ?
- i8 i6 M L+ f根据岗位系数和岗位总分值，确定岗位等级。然后用等差或等比级数法确立岗位等级。3 r0 @* E4 ?& N L% j* k4 h; I
（二） 评分法的优点
& Q/ }' M) h9 g3 d8 R1、 可靠性强。评分法运用具有准确和清楚定义的因素，对工作岗位进行系统的比较，能够减少评价中的主观随意性。
; e* U/ Q/ ?( ~2、 易于接受。评分法是若干评定要素综合平均的级过，并且有较多的专业人员参与评定，提高了评定的准确性。
# P% x8 T# A% u, \* U) a+ l/ {+ C3、 适应性强。原因有二：一是可选择的因素多；二是评定人员无需熟悉每一工作的全部详细情况，只是按照工作说明书一个因素一个因素的对每一工作进行分析。因此，这种方法适用于对工资和工作条件进行协调的大企业。2 T7 p! Q6 f- B
4、 稳定性强。当引进新的工作或现存工作发生变化时，不必要在相同职组内再与其他所有工作进行系统比较，而只根据评价体系就很容易确定其等级。
- P/ q" L" U: L（三） 评分法的不足之处) ~5 K7 d, m* K9 w6 i$ }
1、 需要相当的时间和人力。评分法需要对每个工作进行深入研究，在评定每个因素时，经常要经过两三个评定人员的个别评定，之后还要进行汇总，这项工作相当繁琐，需要花费大量的时间。) e6 a* ~: c3 a: L
2、 评分法的评价系统建立十分困难。工作分析的因素及其等级定义，要求评定人员具有相当的技能。3 e6 O5 o# ]! |/ W) @/ a
3、 具有一定的主观性。因素的选择、等级的确定与定义和因素权重不可避免的带有某种程度的主观色彩。4 ]' K; m# |# u0 L. G' S! _
- x- S8 Y1 k8 H' Y$ b: l! a2 Q9 W( _- B2 B2 p5 L
0 b0 O# F0 d! ]6 d5 t/ ~% D- Q( W[IMG]c:\2.gif[/IMG] |
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楼主: 逍遥自在
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雷达卡
发表于 2003-7-31 14:28:00
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