如何做兼职讲师发展规划

摩云1

差火版主和我想的差不多啊！也感谢楼上诸位的意见！
2 G, ?, e, U  s* z$ Y5 I0 a目前就是想通过讲师队伍来推动课程体系的搭建，可惜课程体系究竟该如何设置是一个难题，只有想好了整体框架才能推动。
9 h& `  E2 u" U9 C) T1、可以考虑分成初级、中级、高级的课程体系，但是要进一步分出哪些是可以共享的，例如哪些是给试用期的学的，哪些是入司半年之后学的？
2、由上又碰到一个现实问题，招的人职级可能一样，但工作资历有深浅，难道还要学同样的课程？我们是通过网络配送的，在系统中按相同的类别属性配课，不可能来一个我给他配一个。那做成面授的呢？还是同样的问题！

7 [5 N: X* J; M: z+ P) @

霎时间

踏破铁鞋无觅处啊

zlimama

不错

选择好心情

说个我计划用的土办法：
      中层部门领导首先负责一个本部门专业课题的开发和讲授，再认领一个公共课程的讲授，课件由HR提供初稿，由认领领导二度开发成适用于企业和学员的课程内容。呵呵，这是第一步，也是对企业来说最实用的一步，其他的奖励、培训都可以一步步来。
# _/ q  T) Y( H& L, I1 a# B

摩云1

感谢楼上的建议。在我们公司销售类确实可以这样操作，但因为我们是个金融投资公司，投资类的部门就很难，一般都是安排给手下人做，但开发出来的课件其实不适用，因为如前面说到的，我们招的这类人资历基本都不浅，所以比较头疼。
我本来想让他们都开发出不同界别的课程来，然后打包给员工一套课程，让他们根据自身情况选择，会设定学习的最低课时，就像大学时的学分一样。
不过呢，这需要IT的大力支持才行，我现在还不想这样大动干戈，等明年再说

山风888

谈几点看法：
) j  x0 m4 f' u. q9 h1、先建培训体系是正确的。楼主是子公司，总部是否有相应的培训体系规划？若有，拿来作一个修改即可。若没有，可参照同行业标杆企业的培训体系进行修改。体系是一个规划，严格来说，是需要与任职资格、激励机制配套执行的。但把要求放低一些，先作为培训工作开展的一个远期目标是可以的。
, ?* K0 g5 j- }- p0 U% ?/ K2、“巧妇难为无米之炊”培训体系中的教材与课件开发是一项比较难的事情，如楼主所说的，要求一些新人开发培训课件，事倍功半。这不仅是热情的事，主要与能力相关。有资格完成该项内容的只有部门主管与资深员工，主管与资深员工同样也是后期该项内容兼职讲师候选人。如内部无法完成，只能寻求外部资源。
3、兼职讲师的队伍建设，前面观火已给出一些建议。这里再提一点，配套的激励政策一定要跟上。（精神与物质两方面）因此，老板是否有足够重视并愿意投入是很重要的。无论内部外部资源，培训是要花钱的。
0 L, ?6 ]) X& E1 U4、在实施上给楼主一个建议，可以先做新员工的培训体系，相对较容易。

shudan713

我也想学习

摩云1

其实，说到课程体系，目前最主要的是专业类课程体系，至于管理类是由集团统筹安排（不用花什么精力在这上面）。集团永远都是给子公司定要求和方向的，不会给我们一个统一的培训规划。
所以还得靠自己。当然，相应的职级体系、胜任素质模型是有的，所以现在主要在想这个专业课程体系该如何搭建才好。

时间飞船

哈哈(hr king)

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