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本帖最后由 女人与书 于 2014-2-18 09:35 编辑 ' ]8 \1 J0 s' L
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建议建立“以需求为导向的培训体系”,深入去了解各部门的培训需求,问卷,访谈,也可以由部门主管做需求提报(如果各部门不积极配合。1.你可以拟好各部门的培训计划,让他们提意见,化被动为主动;2.将培训和绩效与岗位通道相结合而引起重视,注意拿捏得当,否则会反效果)。
( p9 ~; V) |6 p2 z2 T9 n7 H, ?8 h0 @
8 o( ]( G9 H+ u! f/ k% O培训需求一般大家通俗都会分为三个层次:
( R' S3 \0 ]$ R- g6 C) ?1.组织:公司文化经营策略;业务重点;组织架构+ d# L: T3 B# W* y+ N! s' \
2.职位:岗位职责;胜任能力; W7 ]: K; M: \2 U! i
3.个人:绩效评估;人员发展; u5 x3 \2 s1 R( j; Q* S5 c
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稍微体系完善的一般会结合部门和个人建立“岗位能力胜任模型”。4 I# a4 z# X: h/ A
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另外,作为年度的培训计划。不仅做出计划方案,更多的是要侧重计划能否落地,培训是否有效果(因为培训有些吃力不讨好,见效慢,而且要见效必须员工配合,将所培训的东西落到实处)。所以为了后期工作的开展,首先自己先给自己铺好路,怎么是能实际操作,能落地的培训方案。5 j" f6 v9 m3 N8 q+ N- z; s
0 m" S3 ]% }3 `4 |% K0 W! X) Y0 Q年度计划是会根据实际开展情况做相应调整的,做完计划要搭配着做份培训制度。# z6 j. L, N$ O( U% J! Y! [
8 w' G6 g! J* Q; L) F0 t! `
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再啰嗦一点,千万记住考虑预算经费的点,培训不比其他,经费得先到位。 |
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