人力资源开发与管理面临的问题和对策

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加入WTO我国人力资源开发与管理面临的问题和对策 点击数: 110 -------------------------------------------------------------------------------- 科学技术的迅猛发展和世界经济的一体化，使得现代科技经济的竞争归根到底是人才的竞争，开发和利用人力资源成为国家与企业经济增长的源泉。随着我国成功加入WTO融入世界经济体系，现代企业要想在日益激烈的国际、国内市场竞争中独占鳌头，保持持续稳定的发展，人力资源的开发和管理是一项重要和亟待解决的问题。

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一、人力资源开发和管理面临的挑战 加入WTO，给我国人力资源的开发和管理带来了多方面的挑战，主要表现在：

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入世后, 国外跨国公司将凭借其雄厚的经济实力、先进的技术管理大举进入中国市场；中国企业也将纷纷挺进海外市场, 人力资源将在全球范围内进行配置。中国企业不仅面临着在国外市场与跨国公司争夺人才（比如，国外跨国公司以优厚的工资待遇、住房、出国旅游和培训为诱饵, 对我国人力资源进行掠夺式吸呐），而且面临着在国内市场引进海外高素质人才帮助经营管理的人才争夺战。另一方面，人才对企业有了更大的选择空间, 大部分人才会捕捉发展机遇, 寻求更大的发展空间和更好的发展机会。人力资源部门的管理对象将多国化、复杂化、国际化，所以，迫切需要加强对人力资源开发与管理的研究和探讨。

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信息化、网络化、科技化给人力资源的开发和管理提出了更高要求。从电话会议到电视会议，到网络会议，计算机、网络等技术的发展消除了企业之间以及人在空间上的间隔，使得世界越来越小；信息、服务和产品等的传播速度越来越快，并为企业提供了新的发展空间和机会；技术的进步缩短了产品、服务更新的周期，加剧了企业之间的竞争。这些新的现象与我国现有的人力资源管理方式、方法、手段存在着明显的不相适应性, 因此, 需要对它进行改革和创新，信息、网络和科技发展与人力资源的合理配置如何调整到最佳状态, 如何实现相互促进、相互发展，是人力资源开发和管理面临的又一个难以解决而又迫切需要解决的问题。

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建立一套适合人力资源开发与管理的激励机制变得迫切需要。知识已经直接或间接成为企业获取竞争优势非常重要的源泉，企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才，才能在日益激烈的竞争环境下立于不败之地。美国哈福大学教授威廉•詹姆斯研究发现，在缺乏激励的环境中，人员只能发挥出其本身潜力的20%—30%，而在良好的激励环境中，同样的人员可以发挥出其潜力的80%—90%。由此可看出，使每位员工始终处于良好的激励环境之中，是知识经济时代人力资源开发与管理应创造的最佳状态。企业应根据员工的不同需要，有针对性的采取激励措施，才能收到实效。因此，建立一套人力资源开发与管理的激励机制是入世以来，我们所面临的又一项挑战。

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二、我国人力资源开发与管理存在的主要问题 人力资源的开发与管理是近30年来才逐渐形成并迅速普及的新概念、新术语, 随着改革开放的深入和社会主义市场经济的不断完善和发展，我国人力资源的开发与管理取得了明显进步，但仍然存在不少问题，主要表现在以下三个方面 人力资源的开发与管理是近30年来才逐渐形成并迅速普及的新概念、新术语, 随着改革开放的深入和社会主义市场经济的不断完善和发展，我国人力资源的开发与管理取得了明显进步，但仍然存在不少问题，主要表现在以下三个方面

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，没有树立人力资源开发与管理理念，建立一套适合知识经济发展的人力资源开发与管理体制。主要表现在：1、在人力资源开发管理理念上，许多领导还没有真正意识到人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，没有把人力资源开发与管理作为一项重要工作来抓，仍然沿用传统的人事管理，甚至存在将人力资源开发与管理同传统人事管理等同起来的现象。一些企业虽然已经将人事处(科)的牌子换成了人力资源开发管理处(科)的牌子，但听其言, 观其行却不难发现, 他们是换汤不换药，嘴里说的是人力资源开发与管理, 做的却是传统人事管理的老一套。2、在人力资源开发与管理的技术方面, 企业没有建立包括人才测评、绩效考评、薪酬管理等内容的激励机制，缺乏科学、量化的考核体系，使人员的选拔、聘任、培训、晋升等工作因缺乏科学依据执行起来困难重重。“干部能上不能下”、“人员进来不易出也难”的局面还没有彻底扭转，收益分配制度没有创新，员工工作积极性和创造力得不到发挥，严重阻碍了企业的发展。3、从从事人力资源开发与管理的人员素质来看，许多人都因不是人力资源开发与管理专业出身，甚至有的人是由于职位需要从别的岗位调过来帮忙，缺乏应有的专业知识, 又未接受适当的培训, 所以，对人力资源管理工作知之不深，仍然采用传统模式局限于员工聘用、辞退、离职、福利、员工的档案管理等等, 并未有效地为生产、销售等其它部门服务, 人力资源部门形同虚设, 发挥不了其应有的作用。

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，市场化的人力资源开发环境还不够完善。主要表现为：1、招聘人才具有一定的盲目性，缺乏系统规划和科学论证。大多数企业在招聘人才时缺乏整体规划，往往是一个空缺一个职位，没有全局统筹规划，录用时凭经验、印象的居多，对应聘人才的质量把握不准，容易造成企业人员大进大出。2、不重视人力资源的培训。企业对人力资源培训投入较少, 认为人才已具备了较高的文化素质和工作能力, 无需再投入过多的人力和物力来进行培训, 即便进行员工培训的企业又存在诸多不合理的地方，比如培训目标不明确；培训的内容与企业发展战略毫无关系；员工培训的短期行为极为严重，许多都只是应付形式，并没有通过培训真正学到东西。这些现象都将不利于企业和人才的发展。3、人力资源开发方法和手段单一。在调动员工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房等激励手段为主，尤其突出货币等物质奖励的作用，但由于企业收入分配没有与员工所做贡献挂钩，分配的平均主义严重，收入没有合理拉开，也就无法起到提高员工积极性和创造力的作用；另一方面，企业很少采用与员工工作性质、内容相关的激励手段，使员工能够从工作中获得精神上的满足。美国ＩＢＭ公司副总裁巴克•罗杰斯说：“钱并不是有雄心壮志的人的唯一目标。几乎任何一件可以提高自尊心的事情都会起积极作用。”所以，随着人们生活水平的日益提高和企业员工队伍结构的变化, 企业应坚持物质利益和精神激励相结合，重视发挥精神激励的积极作用，以便更好的满足员工和企业发展的需要。

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，人力资源开发与管理在具体实施中存在诸多无形障碍。主要表现在：1、关系网。求职者都心知肚明要进入效益好的企业，没有关系是不行的，这已经是中国特色。尽管具有一定的学识水平、专业能力，要想进入电力、电信这类企业亦决非易事。也就是说，在“进人”问题上，“关系”发挥着重要作用。这种“关系”一旦与企业的经营管理及规章制度发生冲突，并让位于“关系”时，就会产生一连串或隐或现的消极后果，大量人才都将因失望而擦肩而过。2、领导“一手抓”。企业领导对“人权”控制得过紧过细，使人力资源管理部门缺乏有效的工作空间。“人权”长期牢牢地控制在一个或几个领导手中，企业的一切涉及人员流动，如招聘、辞职、任免、调入、调出，甚至奖惩等权力统统掌握在企业领导手里，人力资源管理部门便成了领导决定的执行部门，如此一来，便失去了它合理配置资源的有效作用。3、权力至上。“权力至上”是实施“以人为本”管理思想的人力资源开发与管理的严重障碍。“权力至上”的管理者往往以职位权力压制、迫使下属去适应他们落后的管理理念。在这样的企业环境下，员工要么忍气吞声，阳奉阴违；要么失去自我，绝对服从；要么忍无可忍，“跳槽”离开。试想这样的企业，如何实施“以人为本”，如何倡导尊重员工、相信员工，如何发挥员工的工作主动性和创造力。

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三、我国人力资源开发与管理应采取的对策 针对上述人力资源开发与管理存在的问题，有必要采取下列对策。