中人网HR拍案第25期：不要离职的离职面谈，怎么谈？

司马弓钦

作为该公司的HR，你觉得该如何和A君进行离职面谈？
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个人认为，首先，应该由A君的上司应主动就绩效结果与A君进行一次面谈，考虑双方的个人情绪，采用非正式的面谈较为合适，A君上司在面谈结束时，应明示希望A君继续在公司工作，并就A君的沟通方面提出要求。从A君的行为来看（如几次顶撞上司），A君应该是一个直爽的人，过分正式的面谈可能会让双方的情绪进一步激化，不利于缓解“两人关系的僵化”。
* d& R" K3 |7 `6 DA君与上司的非正式面谈结束后，作为该公司的HR需要事先就谈话提纲进行精心的准备（主要是一个重视程度），谈话过程中，避免谈及A君与上司的敏感话题，重点就A君的工作中与客户，同事等沟通方面进行存在的问题进行反馈，并与A君签订绩效改进计划书（以书面的形式让A君引起重视，同时，也严肃了公司的规章制度。）
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0 {9 S% R! C& b# p& S& U

morello_1011

1、首先与A的上司沟通：了解A的实际情况、年底业绩状况原因分析、针对A未来的发展规划；
2、与A沟通：（1）导入阶段，氛围营造（这点大家也都提到，确实很重要）；
                      （2）开始阶段：以问为主，多听少讲；
1 Z4 ?+ |8 F; O4 }                      （3）正式阶段：针对A所提出的问题进行答疑，帮助A分析年底业绩状况，提供解决办法的思路，引出A上司对他未来工作的期许与职业规划；
2 c+ n9 v! }- O3 I% `                       （4）确认阶段：了解A君对去留的真实态度，下一步计划与构想；
                       （5）结束阶段：留，皆大欢喜；走，收集离开信息，话里留有引子，待第二次沟通（做第二次沟通前需与A上司再做沟通）。
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董儿

回复 3楼 上善若水2010 的帖子

, v# K0 g  U4 N" y( m9 r
    你的非常好，但是这非常HR具备非常好的沟通能力。

Ivan0421

在网上搜有两本，作者是谁？哪个实用？

yunjie123

泛泛地讲
% Z. F6 i& ?; h+ y  k/ q- D* I一、物质留人，加薪吧，提高其它福利待遇
2 w# z* u' _7 |& _7 Z) g/ a二、感情留人，呆时间长了，人脉关系啊什么的，都在这里的，多扔几颗催泪弹吧
三、愿景留人，多说说公司发展前景，给他在能力范围内的承诺吧，眼前有香蕉，大象会跟着走的

gufeng_1028

依照案例分析，有几点需要注意：
1、A君是团队里面相对优秀的人才，具备良好的培养潜质；
4 O, [- C. e+ y$ Y/ T; m2、对此顶撞上级，照成团队不融洽；
5 A/ P/ }% S( |8 Q- U: W3、A君的上级对其又恨又爱，但总的来讲不想起离开团队；
4、本季度绩效不佳，可能会导致其被淘汰。
以上是基于案例的分析，基于此，可以采用如下的解决方式：
9 }; v* A  p# I/ Q7 c! `1、人力资源部门与A君所在部门领导分工找其谈话，一个唱黑脸，一个唱白脸；
# |# Q7 K* Q5 {- k3 r4 |2、鉴于A君所在部门领导想留下他，这个时候人力资源部门就要挺身而出了，要唱黑脸了，也就是用业绩说话，依据公司的制度及要求，A君将被解除劳动关系；
3、之后，用人部门领导及时出面，找其谈话，唱白脸，晓之以理动之以情，说其在公司还是很有潜质的，点评其工作中的不足，及对其改善的目标，让A君能够认可。用人部门领导出面，向公司提出留下A君，并代表A君向公司立下“军令状”；
' ]1 p) r7 W: T* O$ Z4、当然，前面都是演戏，公司还是要留下A君。
按照这样的做法，目的为：
1、打消A君在自认为很“强”的想法，能够恢复平稳的心态，能够在公司平稳发展；
1 \4 G* r2 S1 \- H# H, @1 x2、能够让A君对其直属上级心怀感恩，能够缓解上下级的关系；
4 X$ o3 R. C9 b; S: ]3、人力资源部门的权威也不会受到很大的损害，公司制度也得到了维护，没有解除其劳动关系是因为其上级看重其综合表现和潜质，并且以立下“军令状”A君不出成绩，其上级领导受连带处罚。

门才1

分析得不错，学习了

aionovo

首先要肯定A的工作，认可他的能力，这样能消除了抵抗不满的情绪。等他平静后问他离职的真正原因，针对他所说的问题，帮他分析解决之法。然后再说他工作之中的一些不足之处，以及最近业绩下滑的一些情况。再说公司的一些发展方向，以及他所在职位的职业发展前景。最后综合这些情况，问他是否还真的想离开公司。

一锋化千羽

1.找A面谈，先聊一下A君近期近况，然后谈谈他了解他自，己的想法，再谈到他们整个部门的差距，指出A君的不足，说明他上司的难处，然后，再从侧面进行激励，挽留。

苏菲亚奥璐哈

首先要先了解A君离职的真正原因才能对症下药，其次调节A君以及上司的僵硬态度，让A君知道自己上黑名单的原因在哪里，最后给A君谈公司对他的一个远景是怎样的，会给他带来哪些对他有提升的发展方向，让他知道公司的重视度，关心度，以及期望度。