绩效如何正激励？

上善若水2010

把工资拆分出来一定的比例做为月度绩效考核的指标，这样的做法让员工如针芒在背，极不舒服。难免私下里会发出“绩效考核就是变相扣工资”的抱怨，如何强化绩效考核的正激励，公司又同时设定了很多的加分细则，但实施起来的确麻烦，要统计、汇总、申请、审批、工资导入。。。。，慢慢地，很多细节就忽略不再实施了，正激励也淡化成了无激励。大家在这方面是怎么做的，能分享一下好的建议吗？
) L$ Y1 z, F$ ~1 w  [+ U

Elevenbird

求解答 明年我也会遇到相同的问题
虽然话说绩效至少激励到60%以上的员工，可是这个正激励该从何而来是个难题

五自斋主人

我曾经的作法：
; x9 u9 X9 N* ^9 F 假定员工的绩效工资是100元
( _$ c7 Q  r; b  s$ c/ c7 [3 f 假定被考核员工的平均绩效分数是85分，
则，设定当员工绩效为85分时，可得100元
! t; f- C2 _! ?. A3 s# u- Z' d此举意在激励员工提升绩效，从而达到其提升工资的目的
若按上述来计算，员工绩效分数为90分时，则可以拿到106元
这样，员工的敌对情绪可能会小一些。
  }! y: }' c" L/ T1 uPS：在员工利益和公司利益之间需求一个平衡点至关重要。
( z) J2 c. a! i个人建议，仅供参考。

男孓

同求

萧然1983

对于绩效的激励来说，首先在制定绩效制度及考核方案的过程中，就要将这种倾向加入到制度中。对于绩效结果来说，要运用绩效结果来调节员工的薪资和职务，举例如下，是我对公司绩效制度的一些内容：
! |, O8 J- f& d# r4.0绩效奖惩：
: h' J4 w# u2 K$ Y绩效结果应用经副总经理/总经理核定后，考核小组根据考核结果，将予以落实以下工作：
（1）根据考核结果核发绩效工资或相应奖金；
（2）考核结果可作为员工有关奖罚的依据；
（3）根据考核结果，发现存在的问题，提出解决问题的途径和对策，提高员工素质；
（4）考核结果将录入员工人事档案，作为岗位职务调整、薪资调整的基本依据；
（5）根据考核结果，调整、修改工作计划，进一步改进绩效管理工作。
! p/ p4 m! r8 [     激励作用是一个长期和短期利益相结合的方式，对于工资部分，建议是通过一次公司内部薪酬调整来完成，在原有的工资基础上进行10%左右的工资添加，然后将原工资部门与新增加部分作为绩效工资部分。
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sjszhao

如果操作过程中是正向的方向，员工可能也会误会为要扣员工的工资呢，做起来不容易啊

zt1006

对生产职员工，每月评价，分为A\B\C\D\E五等，C等者绩效工资部分不变，A\B等会比C高一定数额，D/E等会比C等少一定比例。A\B\C\D\E比例按照员工绩效表现正态分布原则，划分。E等几乎不存在，但是出现事故、明显违规行为令论。目前就是这么操作的。实际效果看，大家都在关注D/E等，很少关注A\B等，也就是说激励作用有限。

上善若水2010

回复 3楼 bluece230 的帖子
9 T7 `# k$ z+ x. S2 F

+ F( h" A8 l$ k  ~1 j    感谢您对绩效管理提出的专业观点和建议，虽然的确是件让人头痛的事，但还是要持续地抱着可以不断改善的心态继续做下去，希望能在这个过程中，推动一些正面的积极的做法，从而加速绩效管理PDCA的良性循环。