大家一起来揭发（一）！！

JenneyCheng

我还没有接触这一行就看出几点错误的。

JenneyCheng

回复 51楼 JenneyCheng 的帖子


- I+ F- o6 W) _  D    1.签的就业协议不能等同与劳动合同。
5 H% D9 I6 ^1 w/ H- T+ M    2.即使是协议也应该一式两份的。
# N! [& C$ `: ~" p# w( i8 l    3.只收取毕业证书、学位证书及身份证复印件就可以，不得收走原件。
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林小歌

看到大家的回帖学了挺多，对劳动关系这个模块接触不多（因为公司有专门的法务部，看来不能因为这样而松懈了）。

洪七

洪七提示：
1、如果你精通劳动法，只需要看：关注焦点一、关注焦点七、关注焦点八、关注焦点九；
如果你是菜鸟，请看清每句话并去学习相关法律法规条文；
4 q% I$ Q- H* b, {2、本文只提供解决方案，不提供法律依据。法律依据多来自于民法、劳动法、劳动合同法及实施条例、地方规定。

. C: K' h, M, A; v7 i案例分析：
0 G' {6 j5 E  h7 T关注焦点一：未毕业大学生与用人单位签订就业协议，约定违约金是否合法？
未毕业大学生与用人单位签订就业协议，因为未毕业大学生不符合劳动者主体身份，因此就业协议属于民事协议。在双方具有民事行为能力、意思表达真实、内容合法、形式符合规定的前提下，可以认定民事合同合法有效。
. I1 ^7 L/ ^0 S. O本案中，在校大学生小A与用人单位签订就业协议并约定违约金/赔偿金，即属于典型的民事合同，合法并且有效。

! p, I) l( _" J' Z& Q' u2 O, \5 I关注焦点二：试用期和见习期的区别？试用期工资约定的原则？
试用期是劳动法的概念，见习期是国家人事行政概念。一般来说，属于劳动法调整的劳动者和用人单位，均适用于试用期而不适用于见习期。
$ R% H5 \% D/ R  k3 W本案中，小A与用人单位签订劳动合同，可以认为小A属于劳动法调整的劳动者，见习期约定违法。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

关注焦点三：岗位描述对于用人单位意味着什么？
岗位描述描述员工工作职责，工作职责是对员工进行绩效管理的基础，意味着用人单位可以明确员工胜任工作的条件。
3 Y+ Y6 y  x* |% \  \/ }  k8 `' _本案中，小A与用人单位没有签署岗位描述。用人单位很难拿到小A不胜任工作的依据。
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关注焦点四：劳动合同签订后用人单位可以不发给劳动者吗？
劳动合同签订后，经劳动者与用人单位在合同文本上签字盖章后生效。劳动合同文本由劳动者与用人单位各执一份。
: o4 e5 V8 L5 {1 _+ X本案中，小A与用人单位签订劳动合同后，用人单位并未及时将劳动合同返还给小A。小A可以向劳动行政部门投诉或举报。劳动行政部门会责令用人单位改正并对用人单位进行罚款。

+ l  U; n/ u# R% X0 h6 Z关注焦点五：用人单位可以扣押或收取劳动者的各类证书和证件吗？
) I1 z6 X$ s+ @用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
6 U: X; }) P" q% j6 w本案中，用人单位扣押小A的毕业证、学位证等，小A可以向劳动行政部门进行投诉或举报。劳动行政部门会责令用人单位改正并对用人单位进行罚款。如小A因为其证件被扣押导致经济损失，小A可以向用人单位要求经济赔偿。

. M: U0 y# u8 O: V: F* ~4 d4 t关注焦点六：用人单位在什么情况下可以约定违约金？
用人单位为劳动者提供专项技术培训或约定竞业禁止协议可以约定违约金。除此之外，用人单位和劳动者不得以其他理由约定违约金。
4 c! O3 i1 A: n- v. t* T本案中，用人单位在没有给小A进行专项技术培训的情况下与小A约定服务期和违约金，属于违法行为，是无效规定。
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* a+ U5 S  q: \& b' o1 p- X关注焦点七：劳动者拒绝与用人单位签订劳动合同，用人单位如何处理？
自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
! i' V* r7 m+ x6 z$ B# F- A本案中，小A的朋友小B如果已经与用人单位建立了劳动关系（提供正常劳动），则用人单位在小B拒绝签订劳动合同的情况下，可以支付小B劳动报酬并终止劳动合同。但因为双方已经建立劳动关系，因此就业协议自动废止，用人单位无权向小B索要违约金/赔偿金。
如果小B并未与用人单位建立劳动关系，则用人单位与小B签订的就业协议仍然有效，用人单位有权向小B索要违约金/经济赔偿。
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3 e& g1 T- o: ~关注焦点八：用人单位入职体检应注意什么？
在2007年，劳动和社会保障部发布了《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》和《就业服务与就业管理规定》，明确规定用人单位的招工体检不得强制进行乙肝检测。因此用人单位在入职体检时检测乙肝项目属于就业歧视行为，是违法行为。
4 g2 S7 F" x+ }7 c. s5 G% |本案中，与小A同来的小C因为入职体检查出乙肝而被解除合同。暴露出用人单位两个问题：第一个问题是用人单位入职体检存在歧视和违法行为；第二个问题是用人单位入职体检流程控制问题。
2 V5 a, a% E2 v; R4 ?建议入职体检安排在发放录用通知和签订劳动合同之前。
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( U+ N, o- x  T; o+ S: U+ ]1 t关注焦点九：用人单位为劳动者提供特殊待遇，可以约定服务期和赔偿？
2 c' m( t" i) @% f用人单位给予劳动者价值较高的财务，如安家费、汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。上海高院《关于适用于《劳动合同法》若干问题的意见》对此有明确规定。全国各地普遍认为，用人单位为劳动者提供特殊待遇，约定期限，属于民事行为，只要有书面的民事合同，则应认为是合法有效的。
+ i9 s( R. @! L; j& K( y本案中，如果用人单位和小A就安家费达成书面协议，则用人单位有权利要求小A在未履行劳动合同时予以返还。
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/ [6 [0 z& ?% M0 }关注焦点十：用人单位制定规章制度的原则是什么?
3 i5 F: k  O$ n, c% L: j1 ]' U用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。否则用人单位规章制度可能因为程序违法而无效。
本案中，用人单位是否有健全的规章制度不得而知，但用人单位的规章制度没有对小A进行公示或告示，可能造成用人单位在处理员工问题时没有合法的制度依据。
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深圳湘湘

    趁着今天中午有空，我也来点评一下这家公司哈。
/ A9 b' {& T9 n    1.“薪水是见习期770元，一年以后的薪水待定。在该公司，试用期不叫试用期，叫见习期，而且长达1年。”
$ g9 w/ O/ _( ^$ \  t7 k    根据《劳动合同法》第20条的规定，试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果该薪水低于南京市08年度最低工资标准的话则违反试用期工资标准。
    试用期和见习期是两个概念，用人单位可以给新来的大学生一年的见习期，见习期满再办理转正定级手续，这不违法。但感觉用人单位把试用期和见习期当成一回事了，而根据《劳动合同法》第19条的规定，即使签订了6年的劳动合同，试用期也不能超过6个月，因此在签订劳动合同时应该根据劳动合同法的规定来签，即试用期最长不得超过6个月。把试用期和见习期分开约定。
    2.“合同签订后就被公司人力资源部以统一保管的名义收走了，小A再也没有看过那个合同一次。一并被收走的，还有小A的毕业证书，学位证书。”
  F4 W, Y2 A# E6 n7 y    根据《劳动合同法》第16条的规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。而该公司把本该劳动者执有的一份也收走了，明显不合法。
    根据《劳动合同法》第9条的规定，用人单位不得扣押劳动者的毕业证、学位证等证件。因此，小A可以找用人单位要回属于自己的劳动合同以及毕业证和学位证书。
& g) S3 l) e/ K% g+ |* f0 u    3.“但是，对违反合约5000元违约金，服务期限每年2000的赔偿条款，小A记忆的很深刻。”
0 Z" ^: S' N! Y& K* I; o9 E    任何合同或协议，双方的权利义务都要平等，如果用人单位只规定劳动者违约的责任而不规定自己的违约责任，那么这个合同显示有失公平。另外，劳动合同法只对用人单位为劳动者提供专项培训可以约定服务期，这家公司未对小A进行任何专项培训，因此，这一条的关于约定服务期限的赔偿条款以及违约金赔偿条款是不合法的。而且就算是小A在中途要离开，用人单位的这些条款也是起不了作用的。
! X. ^2 @$ j1 C    4."小A的职位是助理翻译，具体没有什么岗位描述，没人告诉她应该干什么。当小A自己推开办公室的门时，里面竟然空无一人，对面的人说，你们部门都出差了，领导也是。小A连自己该坐那个座位都不知道。面对新环境，新工作，小A很茫然。"
6 I7 X, q# Z$ R' v    这家公司对于新员工入职这一块做得真差劲。先别说什么岗位描述了（理想状态下公司的每个职位是要有岗位描述的，但如果没有岗位描述的话，有老员工带着做，以老带新熟悉岗位职责和岗位内容也可以），既然小A入职前她所在的部门全部出差了，人力资源部应该知道这事啊，即使所有人都出差了，人力资源部也得再安排一个老员工来带，以便小A尽快熟悉工作内容与周围环境吧，显然，人力资源部在这一块做得不到位。
    5.刚入职一个星期，同期来的小B一直没有上班，原来他一直不肯与公司签订劳动合同。公司以签订就业协议为死活不放人，后来听说小B还是赔偿了2000元才走人的。
    就业协议虽然不是劳动合同，但一样具有法律效力。既然当初协议时已经约定了违约金，而现在显示是小B违反约定，小B是应该承担违约责任的。
    6.“一起来的小C,后来听说因为乙肝大三阳，被公司释放走人了，大家戚戚然，还好大三阳的不是自己。”
( n9 f5 N5 ~* s5 c$ }: z    用人单位以乙肝大三阳为拒绝录用小C显然是违法的。根据《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝病毒携带者。不过该案例中未透露小C的具体工作，如果是国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的工作的话，用人单位则可以拒绝录用。
! p, F: U8 [% o5 C7 U0 B% N& T    7.“公司给新入职的大学生每人发放了1000元安家费，不过发放的时候已经说了，如果服务不满6年，这个钱是同违约金一并退还给公司的。”
    我理解安家费应该是公司给的一种福利，是软性的而非刚性的，因此在发放时如果说了把安家费与服务期是绑定在一起的，我认为也未尝不可。如果员工真的在服务期未满之前离开公司，可以根据约定退还部分安家费。但这些东西必须有书面凭据。
    8.“公司没有什么入职培训，甚至也没有人来介绍下规章制度制度之类的事情，更没有发什么员工手册，但是小A不知道要了解这些，只知道，先工作吧。”
; ?5 ]# S5 ~: ~5 ~$ m! v% F    根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度告知劳动者。因此，在新员工入职之初，用人单位理应组织劳动者进行入职培训介绍公司规章制度，或者发放劳动手册，让劳动者看完之后签收。但该单位既未组织培训又未发放员工手册，从小A的角度来说，既不便于小A了解公司情况又弄得小A做起事来无所适从，很难迅速融入公司。从公司自己的角度来说，由于没有这些步骤，即使将来员工违反公司规章制度发生纠纷，由于这些制度劳动者不知道，这家公司也是会败诉的。

s80s1b27

1、工资低于最低工资；
4 L1 a5 F0 k9 X2 w, \+ g2、合同劳动者没有；
! ~( ^2 g0 H3 H! @: ~+ ~: v+ y3、用见习期代替试用期，实属偷换概念，而且试用期超长；
4、没收劳动者证件；
5、违约金条款无效；

s80s1b27

同意25楼的说法，就业协议不受劳动法的调整，约定的违约金有效

过往行者

1、就业协议上的2000元
) G5 Z6 v" K/ }9 i" J; M  S2、试用期一年
3、收走合同
4、收走证书
5、违约金的设置
! @% ~7 O- h6 |" ]2 w/ M, O( Y) k6、大三阳遭辞退
7、没有介绍规章制度
2 c9 G5 G; ?3 a8 i8、工资是否低于最低工资？不确定
5 E% N& q5 {* g% W快下班了，来不及对劳法。

; j; u( y1 h7 s1 `7 e

陌上雪

，“毕业生就业协议书，只是一种用工的意向性协议，协议从双方签订时生效，到求职者正式到单位报到建立劳动就失效了。所以，它不属于劳动合同。真正进单位工作后，大学生还应该与单位签订劳动合同。”
# Z4 V! y5 D/ U; f& a' q0 ]7 D+ l
. p  X) s4 P1 C* T. Q0 D% }
    因此，就业协议书属于求职者与用人单位签订的民事关系合同，受《合同法》管，而不是《劳动合同法》管。所以，按照双方约定，一方违约，就应该支付违约金。

所以，如果没有及时报到，还是要支付违约金。

陌上雪

还有，用人单位对新入职的大中专学生，可以有1年的见习期，这个见习期不同于实习期。
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' ^7 K4 k" H& U9 V劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”，用人单位可以解除劳动合同。但并没有赋予用人单位在见习期以不符合录用条件解除劳动合同的权利，见习期与试用期，是两个不同的概念。见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，严格说来，它并不是劳动合同制度下的概念，而是行政事业单位人事制度下的做法。在实行劳动合同制度后，见习期并没有被废除，而是与试用期共同存在，这在一些国有企业仍是很常见的现象，在实际操作中，有的企业就很容易忽略到两者的区别。

9 \4 I. w  w3 J+ F2 y4 X7 @) J如果是见习期，即使员工不符合录用条件，企业也是不能轻易解除的，如果员工同意解除，企业也是需要支付经济补偿金的。“不符合录用条件”与“不能胜任本职工作”，这两种解除劳动合同的理由在解除劳动合同时不同的条件要求和后果。以“不符合录用条件”解除员工劳动合同，根据的是《劳动法》第二十五条第(一)项，必须是试用期，不需要支付经济补偿金;以“不能胜任本职工作”解除，根据的是《劳动法》第二十六条第(二)项，必须经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任，企业才可以解除。可见，企业在见习期内，以员工不能胜任工作解除劳动合同，是需要向其支付经济补偿金的。

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