案例讨论：HR与用人部门不同的招聘观

lmc0726

楼上的说的非常对，招聘负责人要与面试官进行培训。我们公司就有面试官手册。告诉面试官该做什么怎么做等等。
根本解决这个问题需要建立有权威实用高效的招聘管理制度。制度对于面试官的权利和义务要明确，同时合理界定面试权限。什么职务面试到哪一级一直要界定清楚，及可以提高效率也显得专业。像案例中的设计员应该有设计中心负责人面试完就可以了，如果营销中心总监要面就界定对于企业文化、部门管理适应把关，专业知识应该由专业的面试官来把关。

打哈欠的猪

我个人觉得是A的公司招聘体系建设工作没做好，建议可以从招聘体系完善去着手。
首先是招聘流程的优化，从新梳理现有的流程和面试权限。该公司全体营销中心的员工（不管任何级别）都要总监面试，这个设置本来就不合理，公司如果很大，这个就更不合理了，因为总监会很忙，可以达到一定级别的员工才给总监面试。这个问题不解决，以后类似的问题会层出不穷。
其次是要做好面试官的管理工作，规范面试流程的同时，提高对面试官面试工作的评估和管理，提升面试官的面试水平，避免类似问题的发生。
以上个人意见，仅供参考。

yiyi907

我还是先保留自己的意见好了

yxx_ni

变被动为主动。

*kerry*

个人有以下观点：
1、总监：没有时间观念，对于高层会议一般都会提前通知和计划，为什么不提前做好安排或者提前告知人资部呢？他在面试中更多的带有了个人主观判断，作为设计岗位，部门经理更具发言权
2、招聘流程方面：不同职级的岗位其人员录用决定权利应该划分清楚，比如主管级以下的由部门经理决定，主管级以上的部门经理有建议权，其决定权在所属中心高层领导
3、其总监没有授权于设计部经理：作为高层领导不可能什么事情都亲历亲为，完全可以授权给设计部经理去面试，因为设计部门经理从专业角度去考虑了此人的胜任能力，技术类岗位我们考察的重点还是在于技术层面，管理类岗位则要综合考虑个人能力，所以侧重点要把握住。

综上：应该从招聘流程优化、面试官业务培训等方面入手改善。否则可能会造成优秀人员流失甚至给公司造成负面影响。（公司的规范化程度很大程度在招聘过程中体现出来，同时这也是宣传公司的绝佳机会）

义果

难做人的中间招聘官

goldrong

这是个常常遇到的问题,要和用人部门沟通，人力资源是帮助他们的部门，把你作为HR的专业素养展示出来

goldrong

千万不要被用人部门牵着鼻子走。

goldrong

HR有HR的专业能力,一定要体现出来,征服他们,让他们佩服。

goldrong

与用人部门领导保持愉快和畅通的沟通渠道是非常重要的，否则真是费力不讨好了。