工作信仰混乱 （代 lijinwei 发的帖子）

KatieZ

我觉得Kenneth用一颗热诚的心感动了更多人来做这个事情（改善中国管理研究的态度和水平），已经很了不起了。虽然我们每个人可以做的都不多，但是大家一起做这个事情就会慢慢有希望。看了《组织与管理研究的实证方法》这本书以后，我只有一个想法：这个事情真有意思，我也想做这个事情，贡献自己的一点点力量。
( Y* V+ g4 E9 T* [; H. O4 f每当和家人朋友解释我想以中国管理研究作为我自己以后的奋斗目标的时候，他们许多都表示不解，觉得管理，特别是管理人，更多的是一种“哲学”，是一种“模糊”。这一种认识不一定是错的，但是是片面的。既有“模糊”的，又有“确切”的，不是才能更促进进步吗？现在中国就是缺少许多“确切”的研究。
所以我想做一个严谨的学者，认真地做研究；做一个负责的老师，告诉我的学生，学术不是都是做假的，也不是无用的。

lijinwei

有关原创理论如何开发？推荐一本书：
6 J8 M) p6 w7 I3 x0 S) K# [《管理学中的伟大思想:经典理论的开发历程》
; P# N3 a0 R' e4 t. W《Great Minds in Management: The Process of Theory Development 》
本书揭示了伟大的管理学思想是如何诞生的
6 ]8 Q: x( p: c# q32位原创思想家对管理学24大经典理论的全方位回顾和反思
) U2 V/ \3 J( J6 z" \+ h第1章  前言：管理理论的开发过程 …………………… 迈克尔•希特  肯•史密斯
2 ^7 t5 g4 t5 I! j- T第一部分  个人及其环境
; M0 s$ t+ y/ i6 s第2章  社会认知理论的形成与发展……………………艾伯特•班杜拉
8 |) k4 r6 a2 j! Y第3章  镜像理论 ……………………李•比奇  特瑞斯•米切尔  
第4章  走向“公平”之路……………………罗伯特•福尔杰
第5章  重大理论与中层理论：文化因素如何影响理论构建和对工作主动性的
理解……………………迈克尔•弗里斯
: R* p* X) |( c2 i第6章  高阶理论的起源、迂回与教训……………………唐纳德•汉布里克
第7章  目标设定理论：借助归纳法的理论开发……………………埃德温•洛克  加里•莱瑟姆
" q8 e) A6 q2 m' W第8章  工作特性理论是如何形成的 ……………………格雷格•奥尔德姆  理查德•哈克曼
/ F: G) C& B- i$ q4 R0 k5 C第9章  员工对组织的态度有用吗？——有关员工组织承诺的研究…莱曼•波特 理查德•斯蒂尔斯 理查德•莫迪
第10章  心理契约理论的开发……………………丹尼斯•卢梭
第11章  承诺升级：一个组织理论的构建步骤……………………巴里•斯托
第12章  期望理论的起源……………………维克多•弗鲁姆
第二部分  组织的行为
第13章  组织中的双环学习：一个从行为视角出发的理论……………………克里斯•阿吉里斯
第14章  不平等从何而来
——资源基础理论的个人和智力根源……………………杰伊•巴尼
第15章  组织有效性：在积极组织学说演变中的湮灭与再生……………………金•卡梅伦
! C- T/ d5 E0 f) J第16章  管理与组织认知学：群岛效应……………………安妮•哈夫
第17章  开发关于理论开发的理论……………………亨利•明茨伯格
- ~$ L. T7 `- D+ K7 {& Z第18章  管理组织知识：理论与研究方法基础……………………野中郁次郎
第19章  理论开发之旅：以“意义建构”为主题和源泉……………………卡尔•韦克
第三部分  环境事件和组织
第20章  利益相关者理论的开发：一条特殊的路……………………爱德华•弗里曼
, [6 Q# Q9 L" A" i, c第21章  资源依赖理论的开发：理论如何受到环境的影响 ……………………杰弗瑞•普费弗
第22章  制度理论：对理论研究项目的贡献……………………理查德•斯科特
" A" ]0 ?9 a2 k% h. }, m, [第23章  交易成本经济学：理论发展的过程……………………奥利弗•威廉姆森
% d8 D4 Z% B& Z; |4 ?第24章  构建经济学和管理学的演化论……………………悉尼•温特
& }* P: y; _- @  `) Q第25章  制度理论和社会建构理论的演化：过程和结构………………林恩•祖克  迈克尔•达比
; y9 R; a, a! f/ ?第26章  结语：向大师们学习如何开发理论……………………肯•史密斯  迈克尔•希特
8 w+ @& L3 |( J0 Q

lijinwei

在各位的启发下，我粗读了大量文献（大多与各位质疑相关的），但目前并无明朗思想，现谈一下感受：
1.工作信仰混乱是一个独立的构念。我比对了很多相似构念和概念，也查了测量工具的条目，和我内心想表达的工作信仰混乱出入较大，但与心理契约及心理契约违约相似，不过我心境中还是有较大的潜力可以将其分离和区别开来的，信仰是终极关怀，层面不能说更高，只能说是终极的！
6 T/ \! F7 k8 `4 E5 O5 \2.心理契约这一构念当年开发后作者发往AMR时，经过多轮评审被退稿，原因是评审认为与期望构念难以区分，作者无奈的在一个新创刊物发表，但不懈努力从一个构念作起将其发展成一个精致化理论，并用数据验证了心理契约与期望是两个独立的构念，得到AMR评审认可，作者精致化地从众多构念中将其分离！当然心理契约也是在时代背景下作者对现象的观察抽像来的，不是为了构念而构念！
7 A* c% o4 U! z9 `$ n, D3.新构念可能是一个精致化理论的重要开始，可以先胡说再依赖自己和大家对其进行提炼，感觉和物理化学中的新发现相似，就像居里夫妇一样，在几吨重的沥青中分离提练出几克的镭，发现了一种独立的新物质！心理契约也是使劲的分离而显现出它是独立而客观存在的！
4.《Great Minds in Management: The Process of Theory Development 》书中反映：不少作者在开发理论时建议我们不要读太多文献，他们怕自己内心酝酿的创想被框住了，要先大胆提出来构念或理论（我经常用胡说来表达），找人交流，启发，否定，坚持区别，分离，当然要验证构念是独立的，不独立也要是层面上的不同，构念背后的强调点或者指针（测量条目）确实不同！当然以测量验证为裁决，不能为了保护自己的构念而胡搅蛮缠！

C.W.

回复 22楼 lijinwei 的帖子
7 C) U5 i. n2 P8 C# q) d
8 y- f! d' U7 u7 }; \/ q是的! 這本書真得很棒, 我花了好久的時間咀嚼享受…
& S# a- z4 I. Q3 r9 n& F2 _但在台灣, 我們只有英文版. 國內真好, 已有中文翻譯版了! 真好!  
) I* T, Z, k0 v各位好好享受囉!   C.W.

   

lijinwei

对工作信仰混乱我想粗略的提出一个小模式，请大家大胆地质疑，说实话，年前各位的批驳才让我有了大量线索和指针性的方向去读文献，去努力的区分各种构念，真的很感谢各位的批驳！
1.为什么组织内部员工会出现工作信仰混乱的客观事实?
2.我初步想用以下几个构念来解释:
' h2 g, ]  M2 k, ~1 N对构念只做粗糙描述定义(因为没想好,但确实是客观存在的现象)
9 }( l2 j+ W$ V# b! {/ I[高管两面手法管理]:组织高管及董事对员工(尤其对基层员工)都会很爽快的答应和承诺,但员工真正去办事时受到各级执行机构和职能机构的种种阻挠和推拖,即便是老板签字同意,你也办不成,其实是高管两面手法或多面手法,一面说能办,私下给执行机构交待不给这类事情办理!
& e3 v/ N/ i8 I0 D9 _[组织欺骗奴役氛围]:组织内部各级管理人员善用信息不对称及歪曲信息来诱导员工工作，奴役员工工作，团队内部员工也欺骗奴役那些朴实能干的员工，你能干都让你做，你不抱怨都把工作丢给你，累死你！但却无正式绩效考核和薪酬相配套给你！
, S0 b! p$ P9 h- K[不公平]：内部不公，外部不公，交互不公，程序不公，分配不公。这个构念已经存在，可以借镜过来
[组织超高速发展]：组织战略目标超高，变化又快，老板急于快速实现，历史积淀下来的员工的知识、能力、理念与组织战略要求差距不小，但老板强力推行他内心的战略，把员工搞的身心两累，快被组织超高速发展给拖死了！
. [; ~% C& k% h. T1 _[组织承诺]：成熟构念，不作定义.
[傻大领导]：组织内有部分二球管理人员，依仗脸皮厚、无知傻大，憨大胆式的领导管理，强力驱使支配员工工作，在组织内部颠倒黑白，有人给他指出，他/她一笑了之，道个歉，以后仍然继续，但员工已经在工作、物质、人际和心理上受到损失，可这类领导经常这样管理，作为下级不可能每次都指出的！上层领导又在公开场合力挺这类傻大领导！
[集体围猎]：团队内员工都找最好说话的欺骗奴役，中国话叫“柿子专拿软的捏，千里马是被累死的”。当然[集体围猎]可与上边的[组织欺骗奴役氛围]组合为一个构念。
3.时间关系，下次针对各构念一一举例说明，可能来自我观察的事情，也可能来自新闻，也可能来自历史，让这些构念变的更鲜活一点！当然我会配更多的事实例子来丰富化[工作信仰混乱]这个构念！来表达我内心真正想表达它的内涵！
4.这些构念如何导致工作信仰混乱？下次我简单给出个关系图形供大家帮我！

lijinwei

现将一些思考的碎片罗列如下，先疯长弥漫一下，请大家帮忙修剪、浇水和施肥，或者将其从根部扶正，嫁接！
将上一贴中高管两面手法管理改为高管表里一致性，组织欺骗奴役氛围改为团队欺骗奴役氛围，傻大领导改为直接主管成熟度
, m/ ?% e6 _- N; s9 R4 F工作信仰混乱是由高管表里一致性、团队欺骗奴役氛围、直接主管成熟度这三个因素交互作用而导致产生的！
用数学公式表达为：
工作信仰混乱=高管表里一致性×团队欺骗奴役氛围×直接主管成熟度
用2×2表格加一个直接主管成熟度的度量表达如下：
# _4 S; z6 X  U高   高   |
            |——————————————|
直 |  高 |                     |                    |
接 |  管 | 工作信仰坚定 |工作信仰波动 |
- N( e! _4 H$ Q! ]1 r主 |  表 |                     |                    |
管 |  里 |———————————————         
成 |  一 |工作信仰波动  |工作信仰混乱 |
5 \. F# i0 J# e- r  J熟 |  致 |                     |                    |
度 |  性 |————————————————》
! c2 V1 A9 T' `! x. p" C      
  低    低         团队欺骗奴役氛围            高

可将集体围猎与联合阻击作为团队欺骗奴役氛围这个构念的两个维度

集体围猎：集体抢夺同事的工作成果，包括荣誉，有丰厚回报的业务分派，同事探索开拓的新市场或初露成效的新项目等。

联合阻击：阻止同事冒尖，树立威信，提升无形心里地位，晋升，丑化同事职场形象。

直接主管成熟度：由最初的傻大领导改名而来！成熟指主管理性，文明，利他主义取向多；不成熟则相反：指情绪化，粗鲁，利已主义取向多。

& A+ U) R! A% r# k9 h& u

Kenneth

回复 26楼 lijinwei 的帖子
Lijinwei,你这个建构很大胆（aggressive，中文不好，不知道如何翻译这个字）。我试试提几个意见。
1.        科学研究一般建构一个構念，唯一的目的就是要发展理论，来解释现象。比如爱恩斯坦创造“时--空”（space-time，三个维度+时间）这个概念，主要是为了介绍相对性原理的理论。建构Motivation potential score (MPS)这个構念，是为了带出job characteristic model。同样的，job embeddedness是为了解释离职的现象。所以，一个構念无论是几维的，所有维度都是指向同一个理论来建构的。你的三个维度有些是团队的，有些是个人的，有性格，也有氛围，看起来是有点怪怪了。可以（a）放到同一个层次吗？（b）带出你背后希望讲的现象和理论吗？
2.        Y=x1*x2*x3 是一个漂亮的模型，但是乘积代表交互作用，缺一不可，这是你的意思吗？
3.        右手边的是構念的维度，还是構念的前因呢？
* h* d* W1 p$ \: z  d( E1 h0 i! G
" Y# t* U; T6 S
   

lijinwei

回复27楼kenneth的帮助：
; X* w+ @& h/ v7 W2.        Y=x1*x2*x3 是一个漂亮的模型，但是乘积代表交互作用，缺一不可，这是你的意思吗？
三个缺一不可，交互作用导致工作信仰的各种型态！尤其是工作信仰混乱一定是个体对团队成员、对直接主管、对组织代理人中的高管负向行为都感知到了才会产生的，如果个体只感知到和体验到团队成员的负向行为，那他不会混乱的，因为主管还好；即便主管也不好，只要有高管的良好旗帜在，工作信仰一样可以坚定；即使高管也不好，只要个体感知到团队成员或主管的正向旗帜还在，他的工作信仰依然坚定，最多抱怨高管是老板的代理人，不得已而为之！当然这个高管是广义的，可以是高阶主管，也可以是老板，也可以是管老板的政府要员！
3.        右手边的是構念的维度，还是構念的前因呢？
我没明白您的意思，我是从领导寿命周期理论(situational leadership theory, SLT;life cycle theory of leadership)的模型图得到闪光式启发，将三个前因变量：高管表里一致性、团队欺骗奴役氛围、直接主管成熟度在图中加以如此表达的，但这个贴子无法粘贴我作好的漂亮图表，我只好用间断线来粗糙表达，望您可以找一下领导寿命周期理论的模型图来帮我核对一下这样表达三个自变量交互可以不？工作信仰混乱就是结果变量，就是要解释的复杂现象！
1.        科学研究一般建构一个構念，唯一的目的就是要发展理论，来解释现象。
9 q3 ~. ~) v- h( o$ A) V这个启发，我事先有隐忧，但我在下一贴给出工作信仰混乱的定义和思考（我的贴子最近发不上去，我只能以短帖在后边表达我的想法），跨层次是有点怪，但这个复杂现象群太符合实际情况了，我将其分离成四个构念，而且视角一致，一致点在于三种负向行为导致了人内心的顶层终极工作信仰也波动了！如果扩展一下加上先前您说的[工作信仰错乱]，我想解释最近几年在大陆频频发生的好员工恶性杀人的现象！而且经典管理理论中也有不少这种多层次的构建理论的情况，我现在无法融会贯通，给点时间我会找到证据供大家帮忙的
+ R* e: {) Q) Q. k' u0.工作信仰混乱解释了什么现象？
% n5 \6 V: }+ S- i+ x6 H

1。在大陆碰见好友问其工作怎么样？忙不忙？回答大多都是“混，瞎混”你问100个人，多数都这样回答，这是个普遍职场现象，可能由工作信仰混乱导致，原理在于努力也没用，不努力也没用，那就糊涂点混吧！

2。在职场我努力也不对，偷懒也不是，诚信也不对，骗人也不行，积极也不是，消极也不是，首创也不是，落后也不是，我不知所措，无所适从，听天由命，“这就是命”，不由自己掌控。为什么？工作信仰混乱

3。大陆搞风水的，阴阳的，烧香的，大江南北，随处可见，政界人员工作上不信马列信鬼神，A君是一政界要员，请人算了一卦，说你命中能当总理，但仕途缺条管道，需要搭条线才行，A君一听，马上让正在修建的高速公路绕远改道，让其穿过一条河，在河上架起一座桥，这下A君高兴的认为，自己当总理有望，没想到因经济问题东窗事发，A君结束了自己的仕途！先前的日子由于对马列的工作信仰动摇，又对权钱的信仰担心，才认定风水的，现在的日子里，估计他的工作信仰更加混乱！怎么这个也不灵了！

( ^0 |, D! h. `; d: O
1 X. S6 L3 k' b% M7 w- a6 ~

lijinwei

抱歉，举例较为敏感，只有改造了一下name和name of company才能发出，请大家理解！
     工作信仰混乱不只在普通员工那里发生，在各级管理人员，包括董事们也会发生，举例说明一下：
& o3 J0 d  \( @' H- H  Y     国内知名电器公司的创始人与职业经理人的纠纷使得创始人也心灰意冷，工作信仰混乱！我创始怎么今天会成这样，职业经理人联合高管团队，又借助外部财团资本展开了一场阻击和围猎！
     中国首善高调慈善多地，包括台湾，但媒体质疑他诈捐，到家里采访陈的父母，打扰爹妈生活也罢，但陈的孩子在学校却受到同学们的质疑，说你爸是个骗子，孩子回家哇哇大哭。后来陈网上公开捐款发票图片，平息了此事，陈讲到，如果只是个人受到质疑也无大碍，但对家人和孩子是一种伤害！想必陈的慈善工作信仰也有过重大动摇和混乱。
     A君在一guo企上班，任下属一分厂厂长，后为guo企考察一新项目，组织团队创办了新厂并任厂长，初创时为了节省成本，给自己开的工资都比原厂低，经过努力，新厂获得成功，运行稳定，这时上级领导安排一刚出狱的B君作副厂长，分管销售工作，一二个月后又拿到财务大权，人事大权，A君只保留了生产管理的职权，后来A君受到很大的排挤，调出新厂，回到老厂，老厂长退休后，A君接任厂长，国企上层领导换届，新经理到位，要进行公司改革，要将让无线电厂合并进老厂，A君心想，别的小厂要被咱老厂合并掉，自已岗位不会有事，但没想到，人事部门宣布，A君调走，被派到停产一年的砖厂，带领集体制（不是正式员工）员工开工生产，但实际砖厂的情况是以前就是因为亏损而停产，现在开工就得亏损，A君硬撑了几个月，无力回天，被挂职了。A君为这家guo有企业可谓是呕心沥血，不贪不拿，爱护员工，开创新厂，但却几经沉浮，心灰意冷，他的心碎了，他天生的正直，诚实，为民的工作信仰被捏碎了，他陷入了思绪的混乱，后来有人提醒他，你总是为员工，为事业，为guo家资产增值，但你没给领导送钱，那个出狱的B君是因为和领导一起出事被捕，替领导受罪的！现在领导只好挤你走了！
     daosheng的经营哲学是|敬天爱人|，也可当作他的工作信仰，中国一知名家电集团董事局主席与daosheng讨论说：如果行业内多半企业都守不住良心底线，我们企业也很难生存下去怎么办？daosheng回答说：要坚定信条，敬天爱人不动摇，只要我们更努力，更精进，是能生存好的！这里他表现出了对敬天爱人这种工作信仰的执着坚守，而没有出现混乱，他一手创办了两家世界500强企业，而且历次经济危机都只赚不赔，去年他受政府最高领导邀请治理快要破产的ja，仅半年就扭亏为盈，在这之前，ja已聘请多位知名经理人治理都不见成效！
- j5 v- o" s1 C& x- B1 h: @, v   

lijinwei

       那么什么是工作信仰混乱？
+ H/ C1 {( ^; `* p. p1 L      工作信仰混乱：由于组织中的事件对个体影响造成了个体感知严重背离、动摇了员工所认为的、公认的工作中最基本的信条，造成了一种心理状态，包括愤怒、被强势所压、无力反抗、无可奈何、不知所措、迷茫、找不到指引日后工作的终级信条，得过且过，消极应对工作，提不起劲儿来，宿命感，被鱼肉感，任人任组织摆布感，在左突右冲中始终不得法，好似上帝经常与其开玩笑，对其所从事的有终极意义的工作给予颠覆，工作得灭感，浮沉循环感在心中弥漫！
      工作信仰是什么？不是什么？
6 [6 r) r! L; B. {) Z      工作信仰是终极的，个人所秉持的对工作的认识、态度、倾向性和指针性的，能指导工作行为作什么和不做什么，但不是细化的行为准则，是一种大原则，最高指导及最原初最本原的指导行为原则，积极去做的，应该去做的和坚决不做的一种个体顶层指导思想。
9 T' [2 S# N$ [+ Y1 [0 g      与心理契约应有区别，契约是双方的，较多利益考量，实则是一种交换。工作信仰是个人单方的，深入骨髓和DNA的，较多天理人伦的，个人内心顶层和终极的坚守，实则是一种安身立命的内心稳定剂。个人遗传和家教影响最大，后天社会交互亦有影响，并造成内心冲突，干扰，颠覆工作信仰，可能个人会去尝试对立面的工作信仰，但仍不得其法，无法让其安心宁静，最终在左突右冲中回归原有、原初的最根本和终极的、牢不可破的，内心和心灵甚至是性灵深处的原本工作信仰，在这一过程中，工作信仰有摇摆，受过冲击，内心有冲突，有混乱，有过长时期的或暂时的性灵无方向，无法指导日常工作行为的元思想倾向！
      工作信仰有方向（有明确指向性）、有强度！
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