上有政策下有对策

melodylin

回复 10楼 酒香巷深 的帖子

1 K* c, }+ f3 E+ m! c" V9 B
& v; E& S6 i9 u( G   

melodylin

高层和中层对绩效管理的思想没有统一
6 q  i: o4 o+ u' v% ?* @高层主张末位淘汰，认为它的实施能有力避免了人浮于事、效率低下的不良状态，是一种激励
( V( m$ ?: c1 C, L4 n% J3 M7 {中层抗拒这种制度，认为认为不符合以人为本的管理思想，容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况
# \3 }8 R( u2 o$ ?! A
我觉得各自的考虑都有一定道理，其实能很好实施的关键还是在于考核指标或者标准设定的合理性。
考核标准科学，面对考核结果，双方都能心服口服，按规定处理或许就能相对顺利，否则容易引起纠纷，这又是给HR出难题

melodylin

回复 8楼 活跃在东方 的帖子
/ l  `- c- j$ w4 @( |  E5 S" z
, M" q+ ~9 M3 `. f' K- Z$ p. t估计最容易被牺牲的也就是这些人吧
  N8 v+ R* j6 c+ J( e4 B$ k- i   

舜天

牛人一个。

loulan777

回复 12楼 melodylin 的帖子
# y" l3 D; z; Z- p6 e. b老板认识不认同，对于公司整体来说，有淘汰率不一定就是好现象；如果通过绩效考核之后跟进的培训与学习能帮助员工进步与成长，就不需要淘汰；对于不同的部门，淘汰率不能看齐，比如职能部门的员工和生产一线员工是不能放在一起，按照下放的指标行事；看lz的话语，感觉这个事情是要进行的，那么徒增的招聘成本、培训成本以及离职成本貌似也不低。
3 J9 e: Y" P- O' j, y; \$ n* A
   

melodylin

回复 15楼 loulan777 的帖子
4 P& W; s  V% R/ E9 \/ ^' Q哇，好久没来耕耘了，感谢大家的分享。
楼上说得有一定道理哦，但其实老板却未必能这么想，他的出发点或者考虑这个问题的角度不一样。
) `2 P, V' [# V! S他认为公司里的某些部门的确就是存在某些人浮于事或者不认真做事的人，但是部门经理往往看不到或者就想做老好人（当然部门经理不一定认为这些人不胜任），不会主动对这些人有所行动，所以就想通过一种机制或者规则来做这些事。
8 ~2 i" E( h. m1 h7 t5 Y但其实很明显，执行起来有阻力。
) D6 k+ c+ n' \3 L0 l/ Y老板认为这些需要淘汰的人如果长期留任的话可能会影响周围的人，进而影响部门业绩，公司业绩，带来深远的影响。
所以长痛不如短痛，其他成本之类的都是短期损耗，长远来讲是有利的。
9 d7 K; x% R9 Q   

hxf731

还是绩效考核的相关人员执行力的问题，当然首先要培训他们为什么老板要采用末尾淘汰法,尽量减少人为的考核误差

evawan

绩效的目标是什么？问问你们老板

melodylin

前几天碰到一个辩论题，正好是说末位淘汰的，和大家共享下：
; S6 k( R" Z2 k5 U# l
% n2 U4 l, l! ~6 I% @某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板 T君拿不定主意，不知道该不该采用。 T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来， T君也觉得他们不应该给淘汰。但是， A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好。
) `" N( f+ L- b7 I
$ i1 A/ E& ^1 O  L$ }# x6 \    讨论：您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢？

melodylin

回复 11楼 melodylin 的帖子
) \: U! ]4 r4 r( k  M
我爱书罚得好！
0 ?6 R1 {. q* m身为实习版主更不应该，不过咱不是有意的，但还是深刻检讨，呵呵。
请大家引以为戒呀！
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