国企如何选才、善才、驭才

Mark.Yao

公开竞聘，国企如何选才、善才、驭才


　　2010年6月国家发布了《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》。纲要提出， 国有企业在人才选拔任用机制方面，逐步完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，探索公推 公选等竞争性选拔干部方式。在实际操作过程中，您是否面临过或正在面对这样的挑战：

　　国企竞聘覆盖广、影响大，实施过程难以把握关键点以及不易保证科学严谨与公平公正；
　　在把握内部竞聘和外部招聘有别的情况下，难以保证其公正性；
　　在既往业绩和资质不相上下的候选人之间很难选出最适合本企业、本岗位的管理人才；
　　题目区分度不明显，考评时总是如雾里看花；
　　经常出现竞聘上岗人员“能讲的不能做；能做的不会讲”现象；　
　　落选竞聘者成头痛问题，如何使结果取信于众，保证参与各方都心悦诚服；
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　　国企公开招聘竞聘项目通常涉及人员多、影响范围大， 要保证项目圆满完成， 需把握好以下三个方面：流程严谨、方法有效、评委专业。
　　一般公开招聘竞聘流程：
　　“每一个执行细节是决定组织实施成功与否的关键！”

　　除了专业知识、经验资历、过往业绩等，您是否还关注过候选人的分析思维能力、沟通能力、统筹规划能力、洞察力、团队管理能力、个性特点等？
　　优秀的评价题目既要体现行业、岗位的专业特点，又要聚焦于岗位核心素质要求。　
　　研究显示
　　管理素质是决定候选人发展潜质及管理绩效高低的重要因素
　　不同的岗位对候选人的管理素质有不同的要求
　　不同的管理素质需要不同的方法来考评
　　我们必须用适当的方法,围绕岗位核心管理素质进行考察!

　　【能源业工程管理类岗位 题目样例】
　　煤炭建设项目通常工程量大，建设工期长，投资巨大，易受不可抗拒因素和意外事故的影响，具有风险性大、风险不确定的特点，作为总部的工程管理主管，请结合你的工作经验，谈谈如何从总部层面来降低工程建设项目的风险。
　　考察指标：系统思考、风险意识
　　仅依靠企业内部评委，会产生以下问题：
　　虽然能够通过考评区分出优劣高下，但是很难讲清楚每位候选人的特点和与岗位的匹配度
　　难以在具备不同优势的候选人之间做取舍
　　对候选人的固有印象会不自觉地影响打分结果
　　经验丰富、专业扎实的第三方专家能够为您解决以上问题，经验丰富、专业扎实的第三方专家能够为您解决以上问题，更重要的是，他能带来项目增值服务：
　　评委培训: 在考评前和考评过程中为内部评委提供必要的培训和指导
　　对标分析: 提供同行业或同类型企业的人才管理素质对标分析
　　团体盘点: 帮助企业从整体上把握竞聘干部的优劣势,为下一步的培养发展提供依据

小小香儿

mark我来向你学习了，嘿嘿！
居然是沙发啊，看起来周未就是不一样的！
哈哈……

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国情定得   有能力的没有机会  有机会的没有能力