危险的人才素质测评软件

康柏思

危险的人才测评软件

近几年来，人才测评受到了越来越多的单位的青睐。从招聘、培训到员工职业生涯规划、人才梯队建设、管理岗位竞聘等，都可以看到人才测评作为一项重要的工具被引进。无疑，这体现了单位对于公正、科学的评判、选拔人才的重视。

然而，在巨大的市场需求面前，国内人才测评行业的走向却令人堪忧。

问题一：急功近利，盲目引进

全国人才流动中心有关负责人曾讲过，有一些急功近利的人，不是考虑如何将国外的技术消化吸收进行再创造，而是只讲经济效益，盲目照搬照抄，根本不考虑什么测评的效度和信度。更有甚者，打着测评的旗号，搞的却是计算机算命的迷信活动，只为从中牟利。

目前全国有数十种人才测评软件，但真正在全国有影响的还不足10种，有一些人才测评软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了，并没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系。

问题二：测评软件，匆匆上马

　　一些测评机构不断开发新软件，这种“软件导向”不太正常。不少专家认为，测评“软件化”后，编制的量表不可能声东击西，量表公开后，其效度、信度将大为下降。这就像常用药一样，普遍缺乏针对性。卡特尔30岁开始研究“16PF量表”，直到60岁才公布，就是因为一旦公布就可能大大降低测评效果。再者，很多软件都是“拿来主义”，没有彻底本土化，有些软件是针对国外20多岁大学生的，拿到国内对学生尚可，对工作三、四年的人却又不一样。
　　问题三：人为误差，能奈之何

人才测评和测慌一样，如果经过一定的训练，你可以骗过电脑。比如有几个人同时竞争某一职位，在参加测评时，有的人就会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，其结果是没有真实地反映自己的心理特征。这时的测评结果其准确性当然就差了。如果你对某人才测评的系统了解比较详细，或对参加同一系统几次测评，了解了它的“秉性”，那么你就可能骗过它，以而得到“以假作真假也真”的结果。

解决之道：人才测评软件只能是辅助手段

南京康柏思人力资源咨询公司邵念东总经理认为，人才测评并不是万能的，尤其不能迷信电脑测评软件。每一种测评方法都有其局限性，只有多种方法综合运用，才能保证客观性、准确性。康柏思近年来为近十家上市公司、大型企业集团做管理岗位竞聘、后备人才梯队建设时，均根据企业的特点及项目要求，设计个性化的测评方案，采用“心理测试+评价中心技术”的模式。其中，软件测评结果只是作为辅助手段，更多地是在资深的人力资源、心理学专家的组织下，采用情景模拟、结构化面试、案例评价、小组讨论等方式，全方位地对被测人才的综合素质做出判断，取得了很好的效果，得到了企业的一致认同。

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