公司建立薪酬体系，我的一些思考

LucyGuo

本文版权属LucyGuo所有
转载请注明:
中人网论坛-LucyGuo-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=303348)

春节过后，老板要我“交一份薪酬体系方案”给他，时间是两周后。尽管以前也独立做过体系建设工作，亲自带领团队组织公司的项目团队一点一滴由始至终把一个庞大的体系建立起来，但对于两个星期就要“交一份薪酬体系方案”的指令我有些怀疑，这么短的时间做出来的东西可能只是一份没有生命力的文字和表格，究竟有多少实施的价值呢？
但老板永远是老板，指令一达下旦不容轻易更改，哪怕你再真诚表白。而且接下来，老板无论是在大会小会上，还是在和员工的谈会中，都在兴奋的宣告公司要出台新的薪酬体系了，让大家好好工作，安心工作，仿佛之前的一切问题都可以解决。看到这样的情形，我只能欣然从命。
既然说要建薪酬体系，那么我们先搞清楚什么是薪酬体系。
薪酬体系：就是员工的基本工资、奖金/提成、福利（养老、医疗、公积金）以及各种津贴的薪资制度。
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。
要做好薪资福利工作大致有三项要求：
围绕企业的经营管理和业务效益展开。工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
要设计出合理科学的薪资体系和薪资制度，一般要经历以下几个步骤：
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。
根 据薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

据以上的描述，可以看出建立薪酬体系工作绝非朝夕可以完成，也并非是一个人力资源部门就可以全部承担，而应当是由总经理或主管副总亲自督导，人力资源部门主导、组织，公司各部门负责人组成项目团队成员，共同协作、分工明确来一起完成的。
在这里，我想说：请普通的中小型企业老板们真的不要轻易说出做什么五年规划、建什么体系架构之类的话，如果你的公司员工人数不足200人，没有采取年薪制、等级工资制且最高收入者的年薪低于50W的，没有独立的人力资源部门，没有相对完善的职位说明书，各部门负责人还不具备职位分析的能力，那么还是脚踏实地一些，这么复杂和专业的体系建设工作还是不要搞了。可以根据市场、区域、业内的整体薪资水平及市场指导价，结合自己公司的效益做一些调整即可，例如：1 公司全员薪资水平的涨幅比例；2 公司高层、关键岗位的收入可以和公司年度整体效益相结合，每年可以有一个提升。
如果不是这样，天真的以为让HR部门在短时间内拿出一个方案，然后就可以用，并且能满足自己和所有员工的需求，那么我百分百肯定最终做出来的东西一定是不能用的，尽管可以说是人力资源部门人员无能，无法做出一套适合企业发展的方案，无法让部门经理、员工们理解和操作，把所有的黑锅让人力资源部门背负，但这个锅和公司的损失比起来真的太微不足道了。我说的这些，老板们，HR们，你们懂的！

javaedge

学习，我也在为这块苦恼

我不是归人

爱与自由 发表于 2011-3-23 11:41
看了。学习。
     回复楼主：
     但从我的经验而言，我2010年12月独立在一个完全没有任何管理基础的公 ...

我没接触过薪酬，最近领导要求我做薪酬调查。。。
想拜您为师噢，不懂收不收哈？

晴天♡王子lu♡

看了，LZ的薪酬思考路线。我简单的说下，任何企业都需要薪酬体系，薪酬体系不论企业的大小 规模如何都需要你用心的去了解企业的发展阶段。各企业在各种时期都需要不一样的薪酬体系来激励每个员工来达成企业的目标。主要还是看LZ的功力，如何组合是重点。尽量不要因为设计而设计，我找好设计的科学依据，我还是很相信，在领导不了解的薪酬设计的状况下，需要你很好的沟通技巧，让领导发现你解决问题的能力。对于薪酬这模块，我自己称不上专家，至少资深还是谈得上的。希望LZ好好思考。呵呵。。。

凌云风59

接到领导分配的任务：做个薪酬体系方案！于是狂找资料，恶补！今天无意中发现这个平台，很受用呀！感谢各位前辈的分享！学习中！

lixp0921

一些小意见

“一是其职位等级，二是个人的技能和资历”

其实这两部分的内容可以直接放在任职资格里面去，现在国内的薪酬体系基本上都是建立在岗位的基础上的，纯粹以能力为核心的薪酬，我在国内还没有见到过。
薪酬架构设计我一般只考虑三个部分的内容，一是固定薪资，二是浮动薪资，三是福利，楼主的结构设计的那三个内容，个人觉得有些复杂了，实际上是把薪酬架构设计的部分内容迁移到这里来做了。

个人理解，如有不当，还请指教。

lixp0921

另外，两周现实么？一个公司再小，该具有的职能也还是有的，各个职能岗位的策略是怎么样的，两周时间内能有个思路就已经不错了。

lixp0921

有几个建议，中小企业，特别是人数没上500人的企业，还是不要搞什么职位评估吧，投入产出比差，另外和市场发生冲突的时候，没有十分理想的方式调和

lixp0921

爱与自由说的那些，原则上还是有些道理的，就是不知道实际操作是如何的，很想讨教一下。

这个安全中，楼主说的还是比较明确的，老板的目的还是比较明确的，着眼于五年的战略规划，做一份薪酬体系，但我不知道，五年规划，对于一个中小企业来讲，是不是符合实际需求。

这个市场变化太快，一个中小企业，平均寿命也就十年，五年规划，是不是想的太长远了一些？

就算是企业发展没问题，这样制定出来的体系，是不是太过于僵硬和死板，缺乏灵活性呢？

jclovemokey

纯学习，最近正在搞这个