[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

( Z7 w' S7 C7 y; R5 H " l8 ?8 [) s" K7 w3 m, a8 j' b& I s% Q9 E6 r, }8 S8 l	人力资源部经理关键业绩指标 " Q, F" v; Z" `7 v* A- Y0 s
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意& K/ G& ]: v# z2 s6 k+ \|	非常满意：120分& K: P' b P U7 V3 ` 满意：100分( }( ^8 C9 V4 Q+ @0 D0 B e0 I/ T 基本满意：70分3 x4 J$ R1 s* _ 不满意为：40分+ ]4 f/ V4 O& f0 m+ ~( }	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内 ' L& Z: D' O$ ~$ ?$ @部2 I2 Z4 u, j( r' d/ T. Y 运 . U4 z) n5 L* j' N9 o0 P$ C+ l! W营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__% 3 }& ?" S- E$ t; L9 R目标值：_90__%0 [& \|: G$ k/ ^ 挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。0 w3 Q$ d( G$ \+ Z 最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分 : }/ x8 o4 k( F3 }( r( a& G未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况 : v j/ \|6 B( o( N' x8 y2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板# g7 Q: X& F+ l$ S7 w 2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理 . A1 a6 X# O/ d9 k1 F3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___%4 i! V# R- q+ p$ t7 \9 y; D 目标值：___%( u& C: a" o6 k; G0 `: H+ s 挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。 9 u4 V* J% U! z: m% W最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分 ' ^0 S% @9 r4 Y2 K未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意 4 P7 E' `4 N! h! ~& S80分：满意5 T/ o( ~( y* _% s' F% R8 n7 s 60分：基本满意 # r; a, D9 {8 \|: m40分：一般$ M8 k8 ~' k/ W1 F; [ 0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___% ; k, I+ k8 d5 K2 g/ f目标值：___%5 U& b( M5 \, W" h, V' A 挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内! m( `( j7 o# @% \|* m+ s2 t$ L& F' \ 80分：差异在5-6%范围以内% L* J Y+ Q" c 60分：差异在6-7%范围以内/ q, k4 L; V( F/ M 40分：差异在7-10%范围以内 : x; G$ d: a% W Q" \5 d6 h/ Y0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学" ^2 F" Z8 ?7 p) j 习 * ~3 c% j$ g Z3 K& G与/ a# r* C4 U8 ` 成 : z. V" R9 n2 C0 R& P3 F长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60% / Z, j4 \|( F* J- L, q8 c目标值：100% 1 m8 {+ ~: p% \|	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑
0 x+ P. Y* T- n0 H' E& T
2 I! i5 ~1 l! M# f; H" O, g% E9 f 本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑
2 j! M+ O' {' x' ~) D4 p; r1 z ~8 O" Z* l