[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

[复制链接]

咖啡厅

35 主题	9 听众	3万积分

荣誉版主

共同努力专业提升

Rank: 35

签到天数: 57 天

[LV.5]常住居民I

注册时间: 2005-4-29
最后登录: 2015-12-16
积分: 31301
精华: 1
主题: 35
帖子: 1298

电梯直达

楼主

发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

2 b$ X( c% i+ u5 J k0 q5 ^2 \) Q7 N. m7 d9 T % V! Y8 Y7 @5 P	人力资源部经理关键业绩指标 ) y( g8 c% i: G6 E
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意- l$ ^- k8 i0 `- O: S4 R	非常满意：120分 6 ~! G i: f+ Q满意：100分 9 d1 o, ~% B$ m) d2 a# ~4 J基本满意：70分. \/ D/ `8 Q0 J* u4 k; j 不满意为：40分 ) m+ c% h; N! [; R/ n p4 U% Y' w	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内 8 ]& E4 [, T* K- I0 k5 T2 A" `部" j! y1 z$ Q& j# ~1 { 运, ~ {. L2 N, j; b5 o/ R0 n 营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__%% `1 e* u2 Y/ Q9 w' D 目标值：_90__%" Y7 B$ B0 W* E1 E* } m/ @ 挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。" \|) W" x1 y6 A 最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分) Z) C% x9 Q' _8 y 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况+ p T# \" \6 Q. w1 h" w8 [ 2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板8 p5 t* R ^" d8 s' ~ 2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理 $ z. L6 X3 q2 _& H5 h8 N" g2 }" y3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___%3 [9 T+ m4 b7 @' C( u& i' \| 目标值：___% t {) D; B( p) Q) j挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。 2 J" F' R- e3 ~0 e$ Q最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)20，最高不超过120分% t+ D2 ]# B X8 W( Y 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意 5 {7 L4 a% b6 u# f3 g8 `80分：满意) ]# Z6 i4 f! y 60分：基本满意 8 r% t. \0 \|( ^3 K" U5 ~40分：一般! Z" b& R4 m* k 0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___%2 o2 e2 o0 l9 v- x7 n 目标值：___% # H W, G0 ]/ b& R) N% d& t# T挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内' T; w: u7 \( f9 s9 y0 o1 Q1 j 80分：差异在5-6%范围以内 ( \|4 P# b9 M- R4 k60分：差异在6-7%范围以内 0 U. D* e+ Z! T7 s( _40分：差异在7-10%范围以内0 S( v) S+ w+ K+ m$ g. c 0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学4 ?$ V& J! b; p$ T0 W+ E) \ 习! j" Z$ H# \|0 q3 {( P. d' t 与 $ Y6 m) P: u; S# o" d成7 a/ z* d4 @7 r) e6 n5 U 长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60% G7 `( W0 J$ g0 Z& ?8 C0 R& g目标值：100% . B# i, v) S, y) M n	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑 $ @1 C" j& g, Z! L; P# X

9 ~/ ?4 a; j- d$ Y0 u3 K9 K 本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑 0 {) P- O) F' ]- U" F- |: w
7 n$ t. Z j9 `3 c/ p