[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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电梯直达

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发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

; C3 \|# c6 s6 w* w7 o2 U9 n" f6 @# X' D$ F # l7 y" G) _) ^) v( I* R	人力资源部经理关键业绩指标 ( t- f2 c: c( ?6 l3 V/ k/ T1 o
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意 ! V$ Q6 e0 F5 u	非常满意：120分) L% [/ X) C% L6 o% g/ H# \ 满意：100分9 ~& J6 o! _% J! D: I7 Q5 S' R& P 基本满意：70分 % p! ]1 Q! k p" X4 P$ Q: L& o2 M不满意为：40分% \|% R3 j1 E6 i) p	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内$ I9 O7 \|6 I0 x; t 部6 I2 }! R( H$ \|4 I3 G 运0 l6 o# D+ h2 a8 E) @5 W5 L 营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__% 4 N d8 ^( p' F目标值：_90__%, ] `$ b, u/ `2 s3 e 挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。1 d7 o' i$ A5 w6 T* b% x 最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分 1 B: E/ `) O4 d. q/ J未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况# }" `/ x+ r u3 Q ?' t 2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板( S+ K2 C& Z+ g$ J 2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理 9 e* F O0 ^; k3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___% % t, y9 A5 c; i0 J/ t% c目标值：___% ) A9 W4 Q( _6 E5 k挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。# M, \9 [. ~6 N+ { 最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分2 Y8 U# [% ^5 Y% j/ A 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意7 T4 F, \|- D+ D7 \|6 h 80分：满意 2 L h7 o- t8 N, A) [$ x. `60分：基本满意% \8 Z2 z$ V( X6 q1 ~ 40分：一般: G9 J" j& x! y) r% C! n3 F" P 0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___%5 ^( w* S9 L0 v$ q 目标值：___% * V; V4 ]* n; Q0 P+ z5 D挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内, T7 ?/ `- f& L* a: c- I% K" V 80分：差异在5-6%范围以内9 {' a+ N( ?4 \ 60分：差异在6-7%范围以内 - ]# Y2 t( P7 F0 n' D- v$ l40分：差异在7-10%范围以内1 u. l: k& x6 r0 x3 d 0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学 ; S1 H" v/ V' l0 @. h习 ! M0 \|7 l4 C) O8 _! x0 O1 \|* d; ?与3 A0 q# [+ `; a" e1 y( I 成. c& Y. t6 M, j 长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60%! d& Z' k3 J) h- l5 S 目标值：100%4 O5 [7 m, G2 Q1 _8 U/ v! F	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑
/ Q: }% b# L, U4 D
6 V' x( W. _ m% X6 b 本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑
: O4 q# e+ `# |- ?0 Y/ g2 @
" y/ O& J" G5 C* i