[案例讨论] 从人力资源部经理考核表来讨论BSC的设计与运用。

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发表于 2011-3-24 19:09:32 |只看该作者 |倒序浏览

* L& {. ?+ A7 U2 _ : K; n& U C5 w% P+ ^ 6 a/ A+ l9 Q0 _1 o	人力资源部经理关键业绩指标 . A( N* D. E' `" v7 f* f
序号	维度	考核指标	权重	指标定义/公式	考核标准	计分方法/评分标准	考核周期	数据来源
1	财务	成本费用控制率	10%	考核期内公司实际发生的管理费用与预算费用的比例；公司预算控制率 = （公司实际发生的管理费用/公司整体预算费用）*100%	目标值：95%-105%	每超出目标值范围1%，扣15分	季度	财务中心
2	客户	部门协作满意度	20%	考核小组从沟通协作态度、协作响应速度、协作工作效率、问题解决能力、承诺实现能力、工作安排有序等方面进行衡量	目标值：满意 + Z1 S/ `7 L! @. D3 A. ]+ a; q9 `	非常满意：120分 8 \|1 R8 s& q u2 U: z" F* Z满意：100分 7 V/ J/ _8 V' W4 L( _) `基本满意：70分. q8 j# c* y4 z6 w; H" [ 不满意为：40分 c2 c, D& [. @8 J; ~1 N/ a	季度	考核小组（采用中心数据）
3	内1 K- E1 T9 q3 f4 ^, f4 j 部! M) e$ d9 f) P/ Y- o- F. C+ E 运 7 F) h4 B% h/ P. w: a营	招聘适岗率	20%	试用期通过的员工数量/招聘员工总数量*100%	合格值：_80__% % h& N; b6 M' V+ l目标值：_90__% 8 a" s1 k5 e8 b挑战值：_95__%	根据实际完成值线性计分。 9 A( o" X1 c% y& q# f最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分 , t# p9 W% s0 g% _5 D& o未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
4		绩效管理分析报告	10%	1、累计分析各部门绩效管理情况2 y# O$ }, z; S- E 2、分析绩效管理短板，确定辅导方式或培训内容	1、分析维度能够含盖所有部门绩效管理特点，能够多角度找到绩效管理的成绩、短板 6 m$ A" f# w& ^9 R: z! o3 M& m2、辅导方式符合需求点，辅导时间安排合理/ @% \$ h S) f: H/ ` 3、培训内容与绩效短板匹配程度较高，能够解决目前的绩效管理困惑	分析报告达不到要求一次扣10分	季度	直接上级
5		培训计划达成率	15%	完成的培训课时数/计划培训课时总数*100%	合格值：___%0 R3 W2 e- X' F0 {7 g* e 目标值：___%# C3 T# f* B, o& H5 M2 W y. T1 r1 ~ 挑战值：___%	根据实际完成值线性计分。 4 q) D+ m( y% {& a/ ?最终得分=100+(实际完成值-目标值)/(挑战值-目标值)*20，最高不超过120分9 F. k' k1 l( b( } 未完成合格值计为0分。	季度	人力资源部
6		企业文化的执行满意率	10%	考核期内企业文化的执行是否按照计划执行	上级直接定性评价	100分：非常满意% N3 u+ \|2 C9 V( X8 j- D 80分：满意* m+ i2 b3 w1 H. `* B0 f2 r+ c 60分：基本满意 . I+ T1 Q/ C! c# i- U. j% y40分：一般6 T& \# {; J) ~9 \, s ` 0分：不满意	季度	直接上级
7		工资福利的控制	15%	考核期内，实际发生的工资福利总额与预算之间的差异	合格值：___% ( C- V0 J# T; I$ D! C; c目标值：___%8 P0 I {% m0 s, ~5 y 挑战值：___%	100分：差异在5%范围以内 ( E, L# M i0 M9 @9 U/ j) N80分：差异在5-6%范围以内 + X; B/ P- t. S7 z60分：差异在6-7%范围以内 4 L# R- G- X4 t9 O& m8 Q40分：差异在7-10%范围以内/ I4 S* j( T5 Z& y 0分：差异在10%范围以上	季度	财务部
8		工资福利发放及时准确率	减分项	工资福利发放的延迟时间和失误次数	考核期内相应情况发生的次数为 0 次	在最终的得分基础上，每延迟一天扣20分，每失误一次扣5分	季度	财务部
9	学 * H9 }+ Q9 E9 y5 i) N ^习 7 F' W" p) M+ x与 & f; @2 H* [! Z, A成7 X1 h5 m& F% X) }* w3 q 长	培训计划完成率	5%	培训计划完成率=实际参加培训人数/计划培训人数*100%	合格值：60% - J3 W( o5 H- ]9 @目标值：100%" Z1 Q6 m: T" E6 y$ {5 l& x# I# L	最终得分=实际完成值*100，本项得分最高值为100；未完成合格值该项为0分	年度	人力资源部
10		部门关键员工流失率	5%	当年部门流失的关键人才情况，部门关键员工流失率=当年部门流失的关键员工数量/年底关键员工数量	目标值：___%	每高于基本目标_1_%减___分。	年度	人力资源部

目前常用的绩效考核体系是三大类，MBO，KPI，BSC，有些贴子也讨论过的，最终绩效考核发展完善是三者结合，即BSC。
把企业目标层层分解到员工目标，员工目标完成了，企业目标自然就完成了，采取关键指标KPI来很抓过程促使目标达成，中间结合360度对软性指标考核，有助于团队合作等，如上表中的内部客户指标（部门之间的协作）。

所以BSC并没有传说中的高深，不过要有健全的岗位说明书，畅通的工作流程，及很强的计划性。

本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:16 编辑 8 ~2 x/ O" L* V1 ?! B' F0 t$ j
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本帖最后由咖啡厅于 2011-3-25 08:24 编辑 7 Y) L; Z3 l/ a" O5 G
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