提升招聘有效性从改变理念开始

michaelfeiyucui

在过去的15年里，PowerHiring公司对30，000的人员进行了培训，指导他们将“基于绩效的招聘”运用于搜寻、面试和聘用流程中。在这些培训研讨会中对管理者及招聘者所面临的招聘挑战做了一个简要的调查。结果失望地发现，尽管因特网和技术手段承诺能解决一切问题，然而从这些研究开始至今，这方面的改善甚微。当员工流动率上升、更难以吸引最优秀的人才时，这个差距甚至在继续扩大。以下是以往15年来这方面调查结果的总结。

通过“基于绩效的招聘”对招聘中的挑战、常规做法和态度的调查

A.
几乎所有人都同意他们的在线招聘广告不是很有吸引力。这些广告词无法诱导那些本不想作选择的人来应聘。

B.
大多数人表示没有足够的好的候选人，且情况正变得越来越差。

C.
大家觉得，从2004年以来，主要招聘平台上的求职者的质量和数量都显著下降了。

D.
流动率不断上升，且从2004年以来上升更快。

E.
有更多的求职者拒绝接受聘用。这种现象从2004年以来有了显著提升。

F.
大多数需要招聘下属的经理承认他们曾经做出失误的聘用决策，特别是聘用了那些有能力、却没有激励和动力去做所有要求的实际工作的人。

G.
95%的需要招聘下属的经理指出招聘的重要性是数一数二的，但是他们在这个过程中只花了自已10%到15%的时间。当然，他们对此事也有抱怨。他们中很少有人的业绩衡量指标包含招聘的有效性以及发展人才的能力。

H.
95%的需要招聘下属的经理不喜欢自己公司目前的招聘程序。

I.
超过50%的公司表示有正式的招聘流程，其中大多数人表示他们需要招聘下属的经理并不遵守大多数的规则，特别是在如何面试上。

J.
几乎每个人都感觉目前的面试程序不是十分正确。密歇根州的John Hunter教授和爱荷华州大学的Frank Schmidt教授的研究指出，在典型招聘面试中只有57%能有效预测未来成功的可能性，也就是说只比扔硬币的概率高7%。对于这一研究结果，几乎没有人表示怀疑。

K.
大多数需要招聘下属的经理认为他们个人都是很好的面试官，然而在评定求职者时他们很少赞同他们同伴的意见。这并不意外，因为他们都采用了不同的面试方式和选择标准，并且每个人都认为他/她自己的方式才是最好的。

L.
对于大多数工作，应聘者开始显示出真正的能力至少需要3个星期到3个月的时间，然而大多数的经理认为他们有能力很快地对这些应聘者的能力作出正确评估。

尽管有很多书籍、文章和大量证据证明聘用优秀人才的重要性，但实际咬牙没有发生多少改善。大家仍然在寻找行之有效的神奇工具，而网络却让我们失望了，候选人信息平台和求职者跟踪系统同样不可行。虽然要在全公司范围内持续有效地聘用到优秀人才并不是件容易的事，但它也不会比建立便于分销或财会体系、研制一种新产品、开发一个新网站或创办一家新企业更困难。它只是一项必须实施的程序，这一点和别的程序并无不同。最重要的是，公司的决策层必需认识到招聘工作重要性，并且投入所需的时间和资源来进行这项工作。

(参考资料：广州赢思钧略咨询以及Profiles International)

wangfeng1110

学习学习~

木子@涛涛

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alonesock

信息，信息，学习到了！

ayls

学习了~~