【讨论】这样的员工是否应该作为违纪处罚？

chenlei7349

“A君提出关于绩效的申诉，HR和部门与他本人多次沟通未果”
公司一旦接受A君的申诉，就应该有个最终的裁定，并书面通知其本人，双方签字即为事实认定。－－这是流程公开重要的原则，也是流程合法。
; A0 B+ h& R3 h3 U5 V. L6 m如A君对申诉结果还不认定，可以停岗让他仲裁。至于绩效考核指标没有完全量化，这本身就不是理由，量化不是绩效唯一的衡量标准，所有国内外企业都是如此。
# T. y: g% A  i, t4 Y在企业管理实践中，此时HR就可以出面进行劝退了，案例中企业做的有点教条和僵化了。

lixiaoxv

本来所有的考核项目就是不能都量化的，更何况当初双方都签字确认了考核计划，所以不合格应该参加培训，转岗等。但对于绩效申诉、反馈一直僵在那里没有结果我认为是不对的，对于没有结果的事儿，有人最爱钻空子了。
《员工手册》若走的民主，合法流程那企业就没什么问题。

红尘HR笑

认为公司这么做无可厚非

罗小冀

1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？
公司既然在《员工手册》中阐明了绩效考核制度以及绩效考核不合格的结果应用相关事项（包括绩效考核不合格便可认为员工不胜任该岗位），且员工知晓并认可该制度，那么公司的看法便是合理的。可是，从案例上看争议的焦点好像并不一样，公司认为有权利对考核不合格者进行绩效改进、培训、调岗，这都没问题。但A也没说公司没这样的权利啊，他只是说后续动作因为是基于绩效结果不实的前提所以无效，由此看来争议其实是在第2问上面，呵呵。另外，公司在前期制定绩效方案还有应该改善的地方，A质疑的其实是上级打分时主观随意性的大小，是上级高兴了就能打5分不高兴了就能打2分呢，还是即便他对我不满，但有相关依据，他想打2分也很难。比如A提到的“绩效指标”是认可的，但是由于指标未完全量化所以对考核结果不认同，这说明在绩效考核方案与员工确认时有可能只说明了考核指标，但未说明考核标准及数据来源，如：把“客户满意度”作为考核指标之一，这一点员工是认可的，但这个指标是打5分还是打1分？如何打？依据是什么？是通过直接上级主观感受、或是同事的评价、还是《客户满意问卷》的分数统计？该公司用的是KPI考核方法，意味着每个岗位的考核指标不会太多，若能把每个指标的考核标准及依据都与员工说明，也许就不会存在员工纠结于是否完全量化了，本来指标完全量化就是不太现实的，通常都是通过直接量化、间接量化的方法让考核尽可能客观。我们常常说KPI 尽量不要太多，至多也就5、6个，咋听之下哇好简单啊，每个人就只评评这几个分就好了，不用填那么满满的几张表，但是其实也许1个指标的打分是需要10张表格记录作为数据支撑的。

/ q3 m# w* R' V0 ~" O8 n2 \& b2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？
我需要搞清楚一点，该公司对于绩效管理的流程是怎样的，从案例上看应该是：1.考核--2.不合格者制定改进计划--3.执行改进计划--4.执行情况评估--5.评估不合格者调岗或培训，违纪处罚显然是因为A未按时参加培训而开具的，但是这个流程A其实并未执行到第5步，其实是卡在了第2步，所以这个违纪处罚我认为是无效的。流程中有很多环节是互动的，公司不能在HR唱独角戏的情况下强制走完流程。另外，关于有一点我有疑问，不知道在该公司的绩效制度中对于绩效申诉是怎么规定的，通常是被考核人对考核结果有异议时就应该进行申诉，可是A在绩效结果签字确认了之后才提出申诉，显然是因为对于绩效改进计划制定的一些东西不满才申诉的，那么他的这个申诉是否过了时效呢？在绩效制度中是否规定了若被考核者在得知绩效结果时未提出申诉并签字确认便视为被考核者认可了该考核结果？在认可了考核结果后是否还有申诉的权利？

) u0 U( x3 ^( d/ w& Y6 {: c* J3、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？!
) S$ R: ~8 G$ c$ g. n3 F' B& o如果按照我对第2个问题的看法，整个绩效管理流程其实是卡在其中的一个环节上，对于违纪不存在，那么当然也不存在违法公司员工手册的规定。如果我是A君，我想我会离开，因为在绩效改进计划的制定过程中，未与人力资源部及上级取得一致意见但无视任由发展，这已经是消极的表现，否则，在绩效结果出来的时候就应该以正面积极的态度与上级沟通。
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0 r' L% ~5 }( m7 c9 I后话：我认为在这个案例中，公司的三方：绩效考核的组织管理者人力资源部、绩效考核的被考核方A与考核方A的上级，都有问题。即便绩效方案有漏洞和缺陷，但在实施过程中出现了A的质疑后，特别是A在改进计划上并未与公司取得一致的情况下不该不把问题解决便强制让流程继续走下去，一条绳子的某个地方打结了强制往下推，这个结不过是往后换了位置，但依然存在于绳子上。当然，如果公司的初衷是用这样的方法解除与A的劳动关系，那就另当别论了，如果是这样的话，在改进计划制定环节上应有明确规定“若员工绩效考核不合格，应按照部门制定的绩效改进计划进行绩效改善”，要么就别那么复杂，培训、调岗不是针对绩效改进计划的完成情况而是直接针对绩效考核不合格。

以上纯属个人浅见。谢谢LZ的案例分享。


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祖朝野

学习了！
6 _8 n8 c4 Z0 D4 Z( m) g: G( z  E5 u' ]任何时候都是：理想很丰满，现实很骨感。
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melodylin

Q1、公司对于争议内容的看法是否合理？如果有不合理的地方，您觉得有什么需要改善的？
' A0 m, E  L! _/ o7 B, vA1：个人认为公司的观点没有错，但是前提应该是基于两点，一是公司的制度和手册的颁布符合法律规定的民主程序，员工已知悉和认同；二是A君“不胜任”的事实存在。
        且不论第一点是否合规，因为案例提供的信息有限无法判定；其实通篇看下来，A君和公司的争议焦点就是在下“不胜任”这个结论的依据上。
" S( D' u  p/ D2 i3 l        从A君反馈的意见看，公司的KPI指标可能存在指标值不明确，定性考核占比较重的问题；量化指标应予以数据化，而定性指标也可以把他量化，比如用5点或者7点量表，设定较为清晰的行为描述，避免拍脑袋。

Q2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢？
$ l0 C' j: T  R9 M# _A2：从公司的操作程序上，“约定考核—考核不合格—周知并制定改进计划—转岗培训—根据公司制度规定予以违纪处罚”，这一路下来应该还是合规的。但其实做这些措施的前提还是要回到Q1里，也就是公司做出的这个“不胜任”的考核结论是否成立。
        如果成立，则有效；若不成立，则后续的操作无意义了。
) m$ }" P- [! ^! k  g* j& J
1 o: r- u! s( `/ n4 z! c5 q, UQ3、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定？对于A君，应该如何面对目前的状况？
A3：咱们也无法从案例中得知该公司制度和手册的具体条款的规定，所以也不好说A君是否违反；
) P, A( q! I- H5 z/ f. I员工有对考核结果提出申诉的权利，公司也应该予以正面回应，摆事实讲道理，既然做出了结论，就应该要让人心服口服，而不是一味地走程序；
% H1 S+ p" `# Z" t4 U& P个人认为A君如果真觉得自己的考核结果不符合事实，也是需要摆数据讲道理，必要时还可以寻求法律援助。

了度

该公司的流程还是很到位的，而且执行的也很好。一般的企业都做不到这样的，先赞一个。
个人觉得这样做了以后企业与A君解除合同的话没有纠纷。

芒果吃饭

看高人解答

hunsons

觉得14楼回答的不错，学习了
个人对绩效了解甚浅，首先觉得双向沟通很重要，该公司和A君一直没有达成一致，后续的操作没有啥意义，员工没有信服，培训、调岗当然不会同意了。
其次，公司也应该反省下，指标设计是否合理？
# x" p# T8 F$ Z+ e$ L* r) e+ v; u再次，既然建立了绩效申诉渠道，协商不成就让员工申诉吧。

游泳小鱼

1、公司在员工入职培训中，如实的告知其绩效考核制度并经个人签字确认。那么员工就是认同了其制度。所以公司的观点是正确的。但做为HR，需要就员工提出的考核疑问，制度的不完善，做出调整和规避。如考核指标量化、360度考核方法等等方式。
! [7 y# S+ j& a2、支持公司对其的违纪处罚。考核---告知并培训---评估培训结果--调岗并告知--处罚。公司的操作流程上没有问题，员工对公司做出的处理决定有疑问的，启动申诉程序并做调解工作，无法达成和解的情况下，公司做出的决定，员工必须遵守并执行。依据《劳动合同法》，员工不能胜任工作，经培训和调整工作仍不能胜任的，可以提前一个月书面通知本人，解除劳动合同。员工据不到调整岗位，对其做出违纪处罚，完全合理！A确实违反公司制度和《员工手册》。A君应当保留自身意见情况下坚决执行公司相关决议，积极的配合公司做好培训和调岗工作。对考核制度的疑问做为制度化建议向公司提出改善。
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