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[原创] 【讨论】这样的员工是否应该作为违纪处罚?

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一茅齋,野花開,陋巷箪瓢亦乐哉……

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楼主
发表于 2011-3-30 21:39:17 |只看该作者 |倒序浏览
本文版权属Mark.Yao所有
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中人网论坛-Mark.Yao-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=307935)
【背景】5 J  E) e7 D1 N5 t4 C
某公司对一般员工采用KPI的绩效考核方式,半年考核一次。
( @& J; p/ U$ r年初进行了绩效计划的制定,部门领导与员工本人均签字确认。$ |% a- l* O8 ~; v
) B& L; o# D5 Q  o- N* Q4 B# ^, H
【案例状况】2 [! i9 C* E& [, c
部门员工A上半年的绩效考核成绩不及格。在绩效反馈的时候,A君在绩效考核反馈意见表上进行了如下记录:
* l) ~, b) c, @“绩效考核指标未曾量化,绩效成绩结果本人存在一定的疑议”6 k( D# p2 R6 I" T0 t9 o! w
同时进行了签字确认。
; e/ b+ ^. ]& X根据上半年绩效考核成绩,HR联同各部门对绩效考核不合格员工进行了绩效改善计划的制定。9 c+ `! L& n7 l% Z5 R; I
该部门也对A君制定了相关的绩效改进计划(为期三个月),并将该绩效改善计划与A君进行了沟通。
" _% N' Y1 i6 i( ~5 jA君反映需要启动绩效申诉。故HR、部门均与该员工进行了多次沟通,但未达成一致意见。
. V! l( t2 f& A9 R转眼三个月过去了,绩效改善计划的最终结果未能达到计划要求。
2 o8 R% L( t) A9 ~2 d: I部门在与HR沟通后,出具一份《培训通知书》,通知A至另一个岗位进行实习培训。A予以拒绝。
% _" d! j4 L" _4 ]) [部门与HR在与其多次沟通未果的情况下,将该《培训通知书》通过邮寄方式寄至A住所。8 Y: `9 l! U. i4 a0 d
由于A未到被通知的岗位报到,公司根据《员工手册》规定,对A君开具了《违纪处罚单》。4 S# T. t, L6 d' a0 M

; F: E' E5 V) p7 Y+ Z【案例争议】. J! ]& b$ p7 s. {+ p
公司认为:公司有相应的绩效考核制度,并且在《员工手册》中也进行了相应的说明,A君既然绩效考核未及格,
) [* m" ^- S2 w公司认为可以作为不胜任现有岗位进行绩效改善、培训、调岗的权利。% R1 |4 T3 E/ u) x1 P! G( \% {) R
A君认为:年初的绩效考核指标是其认同的,但是由于该些绩效指标未能完全量化,部门领导可以定性地去考量
6 g& m. U& R* S, y* t$ B. u自己的工作表现,所以绩效考核不及格一说是其不认同的。至于其后的绩效改善计划、培训都是基于绩效考核$ F9 F6 p1 E6 g
有问题的前提下产生的。1 t5 x9 J' \2 ]* a

- W& z" h+ a& ?% Z3 W( r
各位看官,遇到这样的案例情况,请留下您的墨宝,讨论以下问题:
, ?8 x. A& q: ~) i1、公司对于争议内容的看法是否合理?如果有不合理的地方,您觉得有什么需要改善的?9 A' C0 K, x8 [& E& [2 L7 W) V
2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢?* X, |# X0 e1 x  C$ H3 q: |) W
2、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定?对于A君,应该如何面对目前的状况?
7 B$ Y: V5 i* e5 n8 c, v% w

" S5 g# }" e  Z/ s, E
紧扣主题回复就有奖励,精彩回复奖励更不会少。
: b5 n+ @4 B# B* ?4 y不过,千万别灌水哦……" D  }  `0 g( T. M9 K1 i( V

' [1 y/ }2 I1 J- F! j
本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-3-30 21:57 编辑 1 P! `9 V% m- w$ f+ I' G
- y, E9 m  k, m- g, Q& r$ o6 w
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hrlizhigang + 5 + 20 谢谢分享
HR剑客 + 10 + 10 支持分享。
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唸、流年 + 10 + 20 支持 下 原创~~~

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发表于 2011-3-30 21:41:58 |只看该作者
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发表于 2011-3-30 21:46:06 |只看该作者
呵呵~~·《劳动合同法》实施后,用人单位的很多东西需要其他东西来做支撑,如手册是否符合第四条要求。不是用人单位想如何就如何的。另外。劳动者说的量化也是有道理的。
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HR对劳动法规几乎都消化不良,何以解忧,唯有laodong315.com
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发表于 2011-3-30 22:22:02 |只看该作者
我来坐地板
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发表于 2011-3-30 22:27:58 |只看该作者
1、公司对于争议内容的看法是否合理?如果有不合理的地方,您觉得有什么需要改善的?9 c% y; l6 j8 J0 e* h8 f  x; KA君既然在绩效目标任务书上签了字就应该理解为认同,所以本人认为合理。2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢?1 }- h' w5 J1 H( g% U9 s# b/ ?( K. Z  k' i9 c) ^
2、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定?对于A君,应该如何面对目前的状况?) k$ 如果《员工手册》的制定程序合法,我认为可以。A君应该到新部门报到学习
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发表于 2011-3-30 23:12:38 |只看该作者
1、公司对于争议内容的看法合理。
, n5 P6 ^  N' n  T2、公司对于A君的违纪处罚有效。
6 L6 ~, d; u* _2 T: t
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hrlizhigang + 5 谢谢参与,要分析您的原因哦

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努力不一定成功,但不努力就一定会失败。
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Keky    

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发表于 2011-3-30 23:37:57 |只看该作者
1、个人觉得公司处于优势的地位,虽然从题意上看出该公司的绩效考核定性指标过多,基本上都是领导的主观考量.但也算作一种考核方式,我认为公司合理. 需要改进的地方,应该从绩效考核体系上下手,完善考核目标,落实考核制度,合理分配量化和非量化指标,不要让考核流于形式.
. w' y  V8 u0 T* N$ g/ G7 X2、虽然劳动合同法规定,经过培训或者调岗后,仍不胜任工作的,可以解除劳动合同. 在此之前,公司通过绩效,得出A此次的考核不及格,并制定了3个月的培训计划和调入别的岗位的培训的通知书,但遭A拒绝,未到岗位报道,而并非用人单位之错.如果员工手册有明确表示几天未到公司所指定的岗位报道,视为旷工,属于严重违反公司的规章制度,也可和该员工解除劳动合同., F: D) ]  _  `. X
3、考核不合格,属于不胜任工作这种类似的意思只要出现在规章制度中,员工公示、确认、合法、 就应该属于违反规章制度,但是注意,由于考核的模糊性,不标准性,往往有可能同样的员工或者同岗位的,业绩 或者完成的指标都一样,但是两者却得分不一样,有的就像A这样,甚至被调岗. 但如果该员工抓着这个同部门 同岗位人员得分相同,却被调岗,这样单位是不是会不利呢? 本帖最后由 Keky 于 2011-3-30 23:40 编辑 6 H* L. ]- g6 q* ~
# x2 H7 K, o# P6 u8 [2 J5 f0 Z
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发表于 2011-3-30 23:48:05 |只看该作者
你让A君说说他对量化的具体认为和他认为是哪没做到,然后再坐下好好商谈。, b- J, a3 x2 f0 l" Z; C& g, O
实在讨论无效再如上做。/ G% _# v; z" l2 [1 s2 ?
而且有些制度本身其实也是存在很多问题的,同时也可以考虑制度是否存在歧异或误差。
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hrlizhigang + 5 谢谢参与,绩效申诉系统很重要的 ...

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1、先要解决A君的不满,设计的绩效考核制度不能令员工心悦诚服,应从根本上解决。(当然如果确实是A君心态问题,HR就需另当别论了)
, t* Y. o) z, d8 y2、公司绩效制度需要先进行公示,是否属于暗箱操作?
8 b1 Q4 g: v& Q2 |3、为员工做绩效改善计划,是没问题,关键的是A君有歧义,再进行这种程序就不正常了,尤其作为HR。其他员工见了不仅心寒而且不会再相信公正。
0 j3 D$ B, u3 i/ X; f7 ]/ f- ~4、修改制度,找A君了解详情,然后再说谁是谁非。; u  t: x# e" }7 v4 w
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不要老是站在天上,说天外的事。
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为爱而生存,则伟大;为已而活着,则悲哀。
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发表于 2011-3-31 08:51:22 |只看该作者
1.该员工已经对绩效考核提出异议,表示员工没有接受公司对他的考核结果,而且公司没有明确的量化指标来证明该员工的绩效情况,所以我认为公司无法以“不能胜任”为由与该员工杰出劳动合同。
/ Y0 s6 ?+ J' M* k: F6 @1 Q2.调换岗位是要经过协商一致的,公司未能与该员工达成一致,公司不能为此对该员工进行处罚。
' ^9 B( |. M5 ?7 X3.建议还是协商处理比较妥当。
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專業是受人尊重的起點。
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