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一茅齋,野花開,陋巷箪瓢亦乐哉……
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【背景】5 J E) e7 D1 N5 t4 C
某公司对一般员工采用KPI的绩效考核方式,半年考核一次。
( @& J; p/ U$ r年初进行了绩效计划的制定,部门领导与员工本人均签字确认。$ |% a- l* O8 ~; v
) B& L; o# D5 Q o- N* Q4 B# ^, H
【案例状况】2 [! i9 C* E& [, c
部门员工A上半年的绩效考核成绩不及格。在绩效反馈的时候,A君在绩效考核反馈意见表上进行了如下记录:
* l) ~, b) c, @“绩效考核指标未曾量化,绩效成绩结果本人存在一定的疑议”6 k( D# p2 R6 I" T0 t9 o! w
同时进行了签字确认。
; e/ b+ ^. ]& X根据上半年绩效考核成绩,HR联同各部门对绩效考核不合格员工进行了绩效改善计划的制定。9 c+ `! L& n7 l% Z5 R; I
该部门也对A君制定了相关的绩效改进计划(为期三个月),并将该绩效改善计划与A君进行了沟通。
" _% N' Y1 i6 i( ~5 jA君反映需要启动绩效申诉。故HR、部门均与该员工进行了多次沟通,但未达成一致意见。
. V! l( t2 f& A9 R转眼三个月过去了,绩效改善计划的最终结果未能达到计划要求。
2 o8 R% L( t) A9 ~2 d: I部门在与HR沟通后,出具一份《培训通知书》,通知A至另一个岗位进行实习培训。A予以拒绝。
% _" d! j4 L" _4 ]) [部门与HR在与其多次沟通未果的情况下,将该《培训通知书》通过邮寄方式寄至A住所。8 Y: `9 l! U. i4 a0 d
由于A未到被通知的岗位报到,公司根据《员工手册》规定,对A君开具了《违纪处罚单》。4 S# T. t, L6 d' a0 M
; F: E' E5 V) p7 Y+ Z【案例争议】. J! ]& b$ p7 s. {+ p
公司认为:公司有相应的绩效考核制度,并且在《员工手册》中也进行了相应的说明,A君既然绩效考核未及格,
) [* m" ^- S2 w公司认为可以作为不胜任现有岗位进行绩效改善、培训、调岗的权利。% R1 |4 T3 E/ u) x1 P! G( \% {) R
A君认为:年初的绩效考核指标是其认同的,但是由于该些绩效指标未能完全量化,部门领导可以定性地去考量
6 g& m. U& R* S, y* t$ B. u自己的工作表现,所以绩效考核不及格一说是其不认同的。至于其后的绩效改善计划、培训都是基于绩效考核$ F9 F6 p1 E6 g
有问题的前提下产生的。1 t5 x9 J' \2 ]* a
- W& z" h+ a& ?% Z3 W( r各位看官,遇到这样的案例情况,请留下您的墨宝,讨论以下问题:
, ?8 x. A& q: ~) i1、公司对于争议内容的看法是否合理?如果有不合理的地方,您觉得有什么需要改善的?9 A' C0 K, x8 [& E& [2 L7 W) V
2、公司对于A君的违纪处罚是否有效呢?* X, |# X0 e1 x C$ H3 q: |) W
2、A君的做法是否违反了公司的相关制度及《员工手册》的规定?对于A君,应该如何面对目前的状况?7 B$ Y: V5 i* e5 n8 c, v% w
" S5 g# }" e Z/ s, E紧扣主题回复就有奖励,精彩回复奖励更不会少。
: b5 n+ @4 B# B* ?4 y不过,千万别灌水哦……" D } `0 g( T. M9 K1 i( V
' [1 y/ }2 I1 J- F! j 本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-3-30 21:57 编辑 1 P! `9 V% m- w$ f+ I' G
- y, E9 m k, m- g, Q& r$ o6 w
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