非科班出身，无经验，做了HR，担忧中~

xushuning

第一次在中人网发帖，很认真也很诚恳，希望得到前辈们的一点指引。
先说说我个人的一些情况。2011届应届毕业生，一本院校日语系，大学期间在校内外做过不少学生干部，组织过大型活动、培训、比赛等，按照老师的评价来说，在毕业生中算综合能力较好的吧。对行政和人力资源工作有着强烈兴趣，特别是HR，有机会一直想进入这个行业。找工作时，误打误撞碰到了一个刚刚成立的新公司，本来招我去做日语翻译，后来因为他们公司原来的行政人事主管人品有问题，被辞退了，这个公司的老总又非常地喜欢我（可能因为公司小吧，又感觉我个人能力还行），就想让我去做这个职位，负责人事和行政这一块。我因为个人的一些原因，是今年3月底才开始找工作的，所以从我开始找工作到毕业只有三个月时间，于是我没有拒绝这个OFFER，暂时去实习了。

这个公司情况是：2010年刚成立，港中合资。利用日本技术生产洗涤剂等，专注中高端日化产品研发制造销售。公司现在只有十几个人（普工还未招），由于之前一直在寻找性价比最高的日本进口原材料，还未正式开始投产。近期开始着手准备投产，也就是会招聘普工了。公司股东即两位老总能力还不错的感觉，也是精明的生意人，但是公司内部的10几位员工呢，学历参差不齐（有多位是老板的亲戚），人都还不错，素质一般，现在公司还没有正式投产我也看不太出来他们到底有多少能力，只是大概的觉得他们素质一般，这也是老总特别器重我的原因。老总希望我能够将整个公司的几个部门、管理层和以后的车间统一起来，协调好部门关系、员工和老板的关系等，工作可以由我自由开展，我有很大的自由度去发挥。她同时也希望我去考人力资源师之类的证件以加强理论知识。

我刚才说在我之前是有一位行政人事主管的，我刚到公司时翻阅了一下公司的各项资料，发现制度很完善但是并不适用于公司现状（就是因为太完善了、将工作的流程表单制度都规定得很细，公司还小，可能真正操作起来会觉得非常地冗长、繁琐），所以很多并没有真正实行过，公司一直是处于有点混乱、不规范的状态，特别是她走了以后，员工一下子没人管了，员工外出、迟到、早退等都变得频繁，而老板就是希望我能够将这个工作接手过来，我觉得这是一个特别得罪人的工作……

现在我很纠结，不知道该不该留在这个公司？我对HR工作有强烈的兴趣，也想报班学习人力资源管理师3级课程，最近我也在看一些彼得德鲁克的管理著作、在中人网上看各位高手的心得，我是真的很想要从事这个行业，之前投过一些别的公司的人事助理，可能是没有专业背景，她们都没有给我回复。我不是担心找不到工作，事实上也有一家500强的日企要了我，但是我不想去做日语翻译，我想抓住这个机会转型做一名HR，慢慢的成长起来。我对HR的兴趣远远超过对日语的兴趣。

我现在关注的问题是：
在这样的一个小公司能学到多少东西呢？如果我边工作边学习，它是否能够成为我转型的一个机会？我打算工作一两年就跳槽去做一名HR，但我担心公司太小，不足以成为我的跳板，也就是担心它也不能够让我转型。可能一两年后我发现，因为这个平台本身的原因，我还是不能够成为一名合格的人事工作者，我还是要做回我的老本行——日语。至于我个人的话，我是很愿意不断不断的学习的，书本这一块我一定会去啃。可是书本也是需要结合实践的对吧，这个公司是否合适我实践呢？
公司现在这种散沙的状态，以我现在对HR一无所知的情况，公司又迫切需要规范化，要怎么开展工作呢？我还是一个空降兵，而且我年龄很小，比公司里任何一个人都小。那些前辈们素质不算高感觉很难管。
唯一的好处，就是我可以自由的做事、老板非常的器重我、工作不算很忙所以我可以有很多时间学习自己想学的东西。

看在我这么认真的写帖的份上，请大家给我建议！！！谢谢了！！！这个问题关系着我的未来，我现在真的很纠结~~~

无神堪培拉

回复 1楼 xushuning 的帖子
首先鼓励一下楼主，大部分的HR都是非科班出身，所有的HR都是从无经验开始做的，所以这一点无须担心。

1、你对企业目前需要改进的方向很明确，改进的措施也有大致的思路，只是对自己缺乏自信，所以在实施上缺少力度。
首先，老板比较器重你，但到底是在形式上器重（嘴上说）还是实际上器重（行动支持）你还要有个确切的认知。
2、规范化在目前而言核心是必须取得老板的授权，最好是开个领导级会议或者全员大会，主题可以是“企业制度规范化”等类似，主要是要老板在会上点明明前企业的问题，点明你的职责所在，让大家都明确，你是负责这个工作的。
3、你独立的第一次管理最重要，能否得到领导的进一步信任和同事的认可就在第一次管理上，针对早退、散沙等现象，这个处罚一定要有相当的执行力，最好老板直接支持你。如果第一次做好了，以后就越来越好做了。
4、年龄小、空降兵这些都是无所谓的东西，不要被目前社会的某些言论或者所谓的主流价值观所迷惑，关键看老板是不是真正器重你，老板真的是想管理好公司，如果只是面子工程等，那你真的很难做。

最后再鼓励一下，期待你更多的回复，中人网是个沟通的平台，相互学习共同提高
   

陈黎明

       如何看待这件事情：我觉得年轻人有什么害怕的呢？人说初生牛犊不怕虎。

    一方面，拿捏，找到方法，去解决问题，另一方面，在我遇到困难想退缩的时候，我时常是这么想，既然自己都决定要走了，还有什么可怕的呢，不如放手去干，大不了就走了。但是永远不要选择逃避，因为人力资源除了具备专业技术以外，主要职能就是解决问题，到哪个企业都会有一大堆的问题和一大堆的挑战等着你呢，所以，来吧，这是个很好的机会锻炼你的沟通、协调、贯彻能力，如果你想要找到一个安稳的环境，那么我建议不要做HR了，你不适合，因为你如果提升到HRM、HRD的层面，一定会面对这些问题的。
     另外如何提升，给你下面的建议
    如何快捷实现HR—HRM—HRD的路径

当我作为HR负责人带领的团队时，我觉得我的团队是幸运的，我的管理方法是：

项目管理：体系建设、制度梳理、大事件，团队里必有一个人是项目牵头人。而我亦是项目组成员，负责指导介绍项目组织思路和方法、同时把控项目重要节点、外部沟通获取资源、更多地项目里我扮演是组员的角色。其他hr都是这个项目组的成员，在完成自己份内工作的基础上，抽出时间来完成项目工作。项目组长有机会协调组织高层会议、在高层会议上就项目内容演示等工作。目的是锻炼团队成员管理、协调组织能力，同时让他们站在一个更高的角度去理解自己模块的工作，促进提升。

轮岗制：打破专业模块的瓶颈，每个成员都有机会得到其他模块的工作，并且有可能担任其他模块项目组长。项目组长在接手项目前，我会把大量的行业资料、专业资料以及他需要掌握的知识交给组长，给予他一段时间消化学习，并在之后交流项目思路和想法，这样的学习是快速的、高效的。当然我其实已经掌握了整个项目的思路和全局观，但是我都是给予组长充分的空间去发挥，然后引导他哪样的调整会对项目执行更有效。目的：促进了解各个模块的贯通、融合，突破模块限制，增加团队凝聚；团队技能培训与提升，被迫学习的快速成长；打破人力资源的模块限制瓶颈，给予机会让团队成员找到自己的喜好，和发展路径。

团队里没有秘密：关上门，各模块的，包括薪酬的，我们都可以共享，每一个议案、每个变化都是共享的，一件重要的决定，绝对是我们部门的人员统一开会形成的，在部门内部我们已经达成一致，或者权衡选择过。

        经历两到三年，我们团队的人成长的速度都很快，负责绩效的经理也能胜任HRM全面管理。但这有一个前提，就是这个人他要有成长的意愿。

而我却一直在想，我的经验能让我们的hr行业新入行的人找到成功的捷径，能越过模块的限制，或者找到自己喜欢的模块，或者尽快的突破模块瓶颈，成为HRM全面管理的人才呢？这是我的心得，不一定适用每个人，但是希望能帮到大家。

（一）责任心。体现到工作中是注重细节、有很好的服务意识、能够换位思考。

    例如我在做招聘的时候，不是搜搜简历，找到人，组织面试这么简单。我来描述一下我在做招聘的时候是怎么做的？首先了解招聘需求，做什么(岗位职责)？有什么样背景要求（任职资格）？希望的人是什么样的（素质要求）？尽量站在对方的角度去理解需求。

    筛选简历，我会把简历根据招聘需求的符合程度，分成A、B、C档，A是从简历上看80%以上符合要求的；B类的是80%—70%符合的，剩下的为C档的简历（备用，面试后也许需求调整）。每一档的都在简历上标注等级。然后电话沟通对方的情况，并在简历的首页标注联系的时间、关键点、状态。之后把符合要求的简历汇集，组织面试。

同时，我会把公司周边的车次、地铁，地图，通知整理成文档。方便沟通和发送。同时我在初期还会将沟通的要点，比如介绍我是什么公司，在哪里看到简历，什么目的想在电话里确定几件事情，列个提纲，每次都调整好自己的心情和语态，传达着一种很人性化、很温和、尊重人才的感觉。

初试如果是我，我会把候选人描述的重点清晰、详细的记录在相关经历旁边，标注我的判断，方便让复试的面试官知道当时他是怎么回答的，有些问题不用重复地再问。除了甄别型问题，我会站在用人部门角度分析，他的经历、技能、背景以及他的素质是否符合这个岗位，面试结束后，我已经大概判断哪个人会胜出，应该怎样跟他沟通，都在掌控中。

面试结束后，合格的候选人我会自发的介绍企业的背景、工作的情况以及入职引导，这些都是站在企业需要让员工知道什么，才能更快的适应工作环境，新员工需要什么样的关怀才能尽快熟悉，并能够适应环境的角度上去做。

同时整理好人才库，什么岗位，什么时候来面试过，为什么不能来，以谈话细节、面试评估。结果2年后员工聚会上，公司里60%的员工是我招聘的，他们说当初他们决定加入这个企业，是因为我的认真负责和细节，让他们认为这是一个非常正规和人性化的企业。其实当时我们的招聘制度和流程根本没有这么细致，而是一种责任感促使我把控细节。

再举个例子，需要招聘一个盲人（二级）的，北京级的，海淀区的。之前的hr一年都没有招到，我用1个月人到位签订合同。怎么做？我用了整整两天想如何拓展招聘渠道，然后用了一天把我想得渠道落实了，结果很快就有了消息。责任心决定了你做的这件事有多漂亮，做这件事漂亮，就能让你与其他同事中脱颖而出。这是HR的重要职业素养，也是你的核心竞争力。你的态度就决定了你能在这个道路上走多高，从日常生活中历练吧。

（二）敢于尝试、不怕干活的精神。每件事里你都能得到专业的锻炼，就看你做这件事的方法。正是你现在的牺牲与积累，造就着人力资源队伍里的下一个HRD。

例如社保、员工关怀、还有薪酬（做工资）很多人都不愿意干，当领导把这个任务给你的时候，别撅嘴生气，尝试着做一下，你就发现这里面学问大着呢，发挥你（一）的优势，把人性化关怀做到细节。比如当时我们的员工生日蛋糕，预算是70元钱，只能买好利来最便宜的，我就购买65的打折卡，员工生日蛋糕整整提高了一个档次，可以在多款蛋糕里选择。生日问候加上最高领导的祝福。大领导的生日祝福和签名，伴着蛋糕一起送到员工的办公桌上。等等

就小小一件事，用心和不用心做，收获是不一样的，这里你收获的是一种工作的方法，社保看似小事，如果只是增增减减，补缴，停缴机械性工作确实没意思。我把相关的社保政策手续全部了解了一遍，还草拟了公司的社保制度和流程，将社保这份工作做得精细高效，人性化，这方面积累的基础知识到现在还牢牢记着，是我现在做管理工作，预算、体系、制度的知识基础。

工资？能从做工资找出薪酬存在的问题？如果是你，你怎么处理？问你一个问题，如果你在5秒钟就能准确回答，那么你的工资这项工作才算找到路径了。一个参加面试的人说她要求的薪酬是每月6000元，企业在这个岗位上需要支付的人力成本每月是多少？ 公司每月的人力工资福利成本是多少？全年的？

（三）学习能力。

这里介绍的是一种学习方法。当我在做招聘的时候，除了做好前面的工作以外，我会匀出一部分时间把招聘模块的知识了解个透。

积累专业知识  首先去专业网站，或者专业书籍。chinahrd是个很好的平台，我去下载所有有关招聘的资料，然后不停地看，看招聘制度、看招聘的表格、看什么叫测评、看什么叫素质模型，所有相关的资料我都仔细研读，看看行业的做法，行业最新动态。

站在更高的层面上历练自己 接着，我会到实际工作中去演练。有人会说，我们领导从来不给我这个锻炼的机会，不要怨天尤人。

在实际工作中我发现公司先行体制里很多东西制约了招聘的效果，招聘制度有漏洞、招聘流程不清晰、招聘体系有待完善。我按照学习的知识、结合企业的实际情况设计了一套招聘体系，并细化流程，我欢喜的拿给领导，领导将它扔之案头，没有关系，但是这些演练、经验、思路都都用在了以后的工作中。我还自己做了素质模型的专题研究，设计了在公司引入素质模型的思路与方法，我都是假设自己是招聘经理，一切都是假想的，但是它让我掌握了一个知识，一种技能，和一种思维方式。一年，你只要按照这个方法来做一年，你就是招聘专业人才了。

和同行交流：行业论坛，相关的论坛信息，去听去学，去和其他同行交流。

（四）提升自己的业务敏感度。

业务敏锐性的提高，能够站在投资者、消费者和竞争者等外部利益相关者的立场，理解和把握企业价值创造的基本规律、战略思维这是极致。

另外，要锻炼站在比自己更高一个层次的人的角度去想问题，这个不是说你要变成总监去指挥，而是站在上司的角度上看，站在企业经营的角度上去看，这件事应该怎么做，效果最好，如果你站在这个位子上，会面临什么样的问题，怎么解决？一是你能很快的把握事情的本质，更能做好自己的工作；二是培养自己大局观，看事情的观点。三是给自己提升的成长锻炼。

（五）职业规划与定位

     常有人问我，你说我总做培训，怎么做到绩效上去？参照（三）去学习知识，建立认识。之后你就对绩效工作有了基础认识，接着包装自己，把自己推出去，公司内部也好，外部应聘也好，源于你的自信，和职业素养，你能很快胜任工作，这个比较适合有志向做全面管理的HR,用这种工作态度和学习方法，二到三年你能成为绩效模块的专业人才。

（五）自我提升。

依据自己的职业生涯规划，在模块上充实自己，在企业背景上完善自己，还要考虑相关认证，人力资源管理师，MBA，分析自己找到路径。

不知道我说清楚了没有。有问题再交流吧。

wushengxiyu

我跟楼主有相似的经历，我目前也是一点都不专业，凭自己感觉做，也在网站上学到了很多，但都还没有真真的去实施，也处于迷茫中，楼上真的很专业，很佩服，希望能跟她多学习请教！

xushuning

回复 2楼 无神堪培拉 的帖子

谢谢这位前辈的回复，我从你的回复中学到了不少东西。
要取得老板的授权，这一点我之前有想到，也稍稍和老板提过，她说过几天开员工会议时会声明我的职权范围，但我希望她除了声明这一点之外，能够再强调一下公司现在需要改进的地方和我今后工作的重点，这样让大家有更清晰的认知，我可以直接和老板提吗？该怎么做才能让她赞同我的想法呢？
老板有两位，一位是董事长，不常来（他还有别的公司，这个公司只是他的一个小公司），一周来一次，一位是常务总经理，也就是特别器重我的那个人。她是个40多岁的女人，从第一次面试开始就非常喜欢我，至于是口头的还是行动的我还不怎么能判断，她说她对这个职位无比的重视（因为前任主管人品很差，让公司还未投产就开支很大，很大一部分流进她个人的口袋了），但她似乎对“行政”和“人事”并没有分得很清楚，只说这两块都由我做，“会尽全力支持你开展工作”。她现在很忙，我也找不到机会和她当面进行深入的沟通。要怎么样判断她真正的想法呢？
还有个问题，我现在对人事制度、表单、流程一无所知，我要怎么样快速地获得这些知识以便制定公司相关制度流程？是否需要一段时间才能学会？在这之前，我要怎么规范公司的行政人事工作呢？
   

无神堪培拉

回复 5楼 xushuning 的帖子
1、“但我希望她除了声明这一点之外，能够再强调一下公司现在需要改进的地方和我今后工作的重点，这样让大家有更清晰的认知”，你已经明确了需要老板支持的地方，可以把这些形成一个书面性的东西，12345罗列出来，拿着书面东西跟老板当面沟通。
2、行政和人事对于初建的企业，不必过多在意，分开抑或部分都无关紧要。关键是要跟她当面沟通一下（再忙也会有时间），通过沟通判断她的想法，至于如何判断就是必须把你心里想的如何规范化企业等方面的工作想法落实到纸面上，然后用求教的形式一条一条的跟老板沟通，哪怕老板没法立刻给你解决，但至少明白你的思路，了解你需要的方向。
3、制度和资料你之前说了，应该是非常完善的，只是跟实际有所脱节，那你就先从了解和参透制度开始，然后跟实际情况想对接，发现有问题的地方（什么问题-问题严不严重-为什么会出现这种问题-怎么解决-解决方案），现在就谈规范还是太浮夸了，满满来。
4、看看人力资源管理师考试的教材，能够给你一些理论方面的指导，把考证作为一种提升自己专业能力的方式，是你目前最需要也是最快的方法。

   

xushuning

回复 6楼 无神堪培拉 的帖子

真的很感谢您~这两天我一直在看劳动合同法和德鲁克《卓有成效的管理者》(中人网上推荐的)，你觉得我是要和总经理谈呢还是和不常来的董事长谈呢？公司最大的权力还是在董事长那里，盖公章、制度审批等光有总经理签都是不能生效的，但是日常的事务是由总经理负责的。
我最近学校也有很多事情，无法去参加考证培训班，先买一些教材回来看着可以吗？能起到应急的效果吗？因为我现在很急，感觉有很多东西必须学习，我不能够接受自己在这个职位上却什么也没做的感觉。
还有一个很长远的问题……您觉得，我在这家小公司通过自己摸索，能够学到东西吗？如果我以后跳槽的话，会因为公司没有名气而且又非科班出身而导致对方不认可我的能力吗？因为我想，我现在一出来就做主管，可能会让人觉得这个公司很不专业。对吗？
问题很多，您有空的时候麻烦帮一下我，谢谢了~~~

xushuning

回复 3楼 陈黎明 的帖子


    谢谢您！！！真的感觉中人网很好很好，大家都愿意帮助新人~~我会认真消化您教给我的东西。

汗里个汗

关于长远问题，个人觉得您多虑了，俗话不是说得好嘛，做好当下。你现在如果能胜任这份工作，能有效的实施所谓执行不到位的制度，能跟从总经理的意念，应该会觉得成就感十足的。
而恰恰这也是您以后长远打算的基础。
关于您一直强调的科班出身，刚无神区版也说了，很多HR不是科班出身，话说很多人在大学学的专业跟所从事的职业不一样，而您是日语专业，如果一定要科班出身，是不是将来一定得做翻译才算是科班呢？本身语言是一门工具，希望以后在HR的工作中日语能成为你工作的工具。
而事实也却实证明，在外资企业，会外语的比不会外语的更有可能获得晋升。

个人意见

wy1e09

楼主，你跟我现在的状况70%相似，心情100%相似。 有机会，我们交流一下吧