|
绩效工资分配中的“系数”问题，是一个值得研究的课题。看过材料后，想提一些建议和自己的看法，希望能有助于这个问题的深入思考，也有助于大家借鉴。 一、重要的概念应明确。 文中的关键概念是“考核系数”，这个系数是预先设定的，还是绩效考评后计算出来的？从题目看，好像是预先设定的，但通读全文，大多是实际计算的结果，却又不全是。特别是“2、横向考核系数设定”一段，请海水版主再斟酌。我觉得，一些同仁对该文有一些不解之处、“头痛”之处，很大程度上与概念不清有关，因此希望版主把“分数”、“分值”、“考核系数”、“工资系数”等概念阐述得更清晰一点，这样会使您的文章更加具有可读性，逻辑更加清楚，效果也会更好。建议： 1、题目改为“关于绩效工资分配中绩效系数的计算（或确定）”； 2、预先设定的、某个绩效指标的“考核系数”称为该指标的“权重”或“权数”，也可以保留“考核系数”的称谓； 3、根据绩效考评结果计算出来的“考核系数”称为“绩效系数”， 以示区别。 4、增加实例，既能说明概念，又能说清思路。 二、关于按个人分配与按团队分配 “按个人分配”是根据个人的绩效计算绩效工资，相加后就是部门、全公司的绩效工资总额，是从下到上的方式；按团队分配是先确定团队、部门的工资总额，再进行二次、三次分配，最终到个人，是从上到下的方式（如文中的总额控制法）。由于绩效工资是由绩效考评结果确定的，故不同的分配方式，所对应的绩效考评方式、方法也会有所不同，如相对考评与“按个人分配”就是相矛盾的。 在按个人分配模式下，部门的绩效考评项目应分解展开到个人，这样，部门的问题就能够落实到个人，避免为他人绩效不佳“买单”。在展开到位、个人绩效考评比较完善的情况下，个人分配可以完全与个人绩效挂钩，而不需要与部门绩效挂钩。不过，实际我们可能做不到那么完善，而且考评也不可能涵盖个人的全部绩效，加入部门考评的因素是一种补救办法，但这并不能看成是“按团队分配”，只是使个人的绩效价值更准确一些，对于这种情况，个人倾向于用权数来平衡个人与部门的比重。如果个人考评很不完善，或者各部门之间的个人考评完善程度不均衡，我选择按团队分配。当然，按团队分配的作用并不仅在于此。 文中还提到用“所有部门的考核平均分”参与计算和分配，以此促进各部门竞争，这有点一厢情愿了。其实，都除以“所有部门的考核平均分”，并不能改变每个人工资的相对关系，只是大家都增加或者都减少一定比例的工资而已，就相当于大家的工资基数都增加或都减少同样比例。后面的“以80分为目标”也是一样，等于大家都乘以1.25的固定系数；如果整个公司绩效工资总额确定的话，那么“80分目标”与“100分目标”没有任何区别。当然，也许会有心理上的作用，有点像“朝三暮四”与“朝四暮三”。 三、关于加法与乘法 我十分赞同海水版主的看法，如果不同绩效指标具有相关性，根据考核结果计算的系数可以采用累乘法得到综合系数；如果相互独立，则采用相加的方法。补充一点，实际情况可能是，各指标之间相关程度不一样，或者有的相关，有的不相关，因此要进行因果分析，明确哪个是因，哪个是果；哪些相关，哪些不相关，计算时，乘法、加法可能需要混合应用。碰到这种情况想简单处理，单用加法也是可以的。 以上供参考。
+ g; q- [5 l) M" ]/ q8 m- O- x( t) ~$ w
本帖最后由 金蠡 于 2011-5-5 12:06 编辑 % x# e2 C$ x5 e5 g& G1 B; E
! ]9 N4 ~! m' x. R6 }
| 
楼主: 海水无盐
[复制链接]
窥视卡
雷达卡
发表于 2011-4-29 07:59:04
显身卡
学习先
