辩“内部提拔能力不足的人”PK “外部引进能力足够的人”

wh343766761

我在一旁学习就好。。。。

狠毒的僵尸

支持提拔内部人员，可以缩短进入状态的时间，不用和其他员工磨合，虽然能力不行，但可以继续学习嘛~

你若成水

虽说具体问题具体分析，若一定表态二选一，本人支持反方意见！
) ^6 V4 K9 X, c% b# I5 e一家之言，供参考！
' N* J& u" O/ g辩论题目中我认为理清关键词：
$ `7 s& `2 {! W+ y. p, F2 L2 c7 K内部提拔、能力不足/外部引进、能力足够

# Q* _& R. _, ?6 y$ }+ c内部提拔：企业也好，员工也好，都会认为此举是对员工的最主要直接奖励方式。
如果员工确能力不错，这种奖励要不要？应当要。

那么今天我们所要讨论的是既已知道员工能力不足，为什么还要提拔，有时将一名员工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对员工的奖励，反而使员工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。难道就没有第二种第三种…更适当且有效的激励方式拉？一定有。
那么这个空缺岗位如何做？当然是外部招募引进了。外部引进的好处在哪，反方均一一陈述，我就不再多说了。很简单的一个道理！
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另外，问个题外问题，不知大家有无经历或听说以下现象，对于内部提拔了能力不足的人到新岗位，若是该员工作失误造成损失，往往会有这样的情况存在，就是可能他的主管就算知道提错了人，也会死不承认他提错了。他会找理由来开脱他自已任人不淑的错误行为。这样做的后果就是再上面领导不了解真相，以为事情做坏不是提升的员工能力不好，而是其它因素造成。所以上面领导就会相信公司每一次的内部提拔是成功的。
从而公司再有空缺岗位，再继续下一轮的“排队木偶”选拔操作。
! B2 j  }1 b/ F% |9 v8 t( O% m$ d4 O所以很多企业会选择内部选拔的方式进行，并认为是行之有效的，
除非企业到经营亏损，可能高层才会各方分析才会意识到原因在哪里。
但是当时为什么就不听HR的建议呢？为什么明知一个能力不足的人也硬要拔苗助长呢？

企业的用人之道包括：
7 I+ T# c* S* e2 O7 B0 N% N' C在企业内部逐步提升，重视潜力，重要的职位大多数由所能胜任的人。 而不提倡使用能力不足的人！当内部人员能力不足时，引进外来人才，好处就是用现成的人才，避开“彼得原理”所涉及的后果；

安安的爸爸

偶举一个论坛不少斑竹都知道的事例来说明为什么从内部提拔人员，即使其能力不足也比从外部引进能力相当强的人才要好。
+ C$ G9 f8 C3 r5 \" W! {  C去年论坛从外部引进一个有丰富论坛管理经验的管理员，众多斑竹一致认可的是：该管理员能力很足。该管理员通过他的法子迅速了解了论坛的现状，然后准备按照其想法进行论坛的变革，但是呢，因为该管理员的个人脾气问题以及论坛的管理文化问题，导致该管理员与一些斑竹发生冲突，于是，该管理员上任很短的时间就辞职走人了事。事后分析，虽然用很短的时间，他就了解了论坛的情况，但是，他却不能改变自己的性格和脾气去适应论坛的环境，因此，他败北了。
% \4 p+ L2 e$ v: M反方辩友问道：了解公司和培养才能，哪个更快？的确，了解公司所花的时间会短，但是，能否成功并不取决于是否了解公司，还取决于能否改变自己去适应新的环境，而改变自己的脾气、性格等和培养才能，哪个更快呢？其答案也是不言自喻的，显然是培养才能比改变自己更快！
- {. q% `% ^3 {再举一个正面的事例来说明内部提拔更容易获得成功。
最近，论坛从斑竹队伍中提拔陌上雪担任超级斑竹。陌上雪一直认为，其专业能力有欠缺、不足，无法胜任超级斑竹的工作。结果，专业能力不足的陌上雪在超级斑竹的岗位上发挥了极其巨大的作用，其优异表现让众多斑竹心悦诚服。
试想，如果我们不是从内部提拔超级斑竹，而是从外面引进一个据说是在其他论坛取得成功的能力非常强的人来担任超级斑竹，至少，我是不服气的，我肯定不会配合这样空降来的超级斑竹的工作的。
0 E1 ]# N; }9 W0 T7 M所以，唯结果论，毕竟，外部引进也好，内部提拔也好，主要是看最后结果的，而之前提到的数据（该数据出自中央电视台的栏目）表明：外部引进100个人，成功不到10个人，失败超过90个人。因为，阻挠其成功的因素太多了。
相反，内部提拔100个能力不足的人，最终混不下去的只有不到10个人，超过90个人在新的岗位混得风声水起得心应手。因为，这些人熟悉环境，了解公司的情况和需要，在新的岗位上，只要通过自我学习、外部培训等方式，很快就能胜任工作。
: J1 Z4 Y5 d6 E正方从不否认，内部提拔能力不足的人有一些失败的例子。但是，反方更要看到，外部引进能力强的人的失败例子更多。
所以，我坚定认为，当岗位空缺时，请从内部提拔能力不足的人吧，这的确是有风险，但风险指数远远低从于外部引进能力强的人的风险指数。
# E, ^/ A. e5 Q

海之波涛

      强烈支持123楼“若成水”的观点，我们公司目前就是这个现状，相信很多国企或改制后的国有控股公司，包括一些民营家族式企业都是这个样子。
7 O* D7 K' V* Y) h  R! k' x7 |      空缺的岗位要提拔，上级领导首先想到的是自己的关系网，根本不管能力如何，能不能胜任，把自己的人提上来，巩固自己的“小山头”，压根就不会去想外部招聘！
      其实在我们大多数人的思想当中，这种内部招聘提拔的思维已经根深蒂固了，而现在又披上了华丽的外衣，比如熟悉企业文化、对企业有较高的忠诚度，激励其他员工努力工作，让他们看到希望，节省招聘费用等等。。。全都是借口啊！
+ a. H& c  A2 t$ a# t, A8 y. v

skytear

支持内部提拔，我们公司很少使用空降兵，因为内部员工中提拔，有利于企业的稳定发展，而且内部提拔有利于员工和企业共同发展，调动员工工作积极性，也有利于员工的稳定性。

Hedy_1997

支持正方：
1.虽然员工能力稍欠，但是通过工作的历练是可培养出来的
2.提拔的内部人员本来就对企业历史情况及工作环境熟悉，更有利于工作的开展。可以降低空降兵适应不了的问题。
3.可以让公司的员工看到晋升的希望，只要工作努力有绩效就可以有提升的机会。具有激励和员工稳定的作用

打哈欠的猪

不适合还提拔，就不怕拔禾助长吗？任何大公司都面临也再坚持做一件事情，就是外部新鲜血液的加入，我个人觉得这个方法比前者合适。

wangjianhr

企业内部提拔是对员工的激励和回馈，除非完全不着边，那需要外部引进，如果是常态化的部门缺口，内部提拔为先。并在提拔后不断的推上位。

ssuukkiiee

内部提升对于个人而言1、提高归属感，进而影响其他内部人员努力奋斗，2、增加团队稳定性，3、能力不足是暂时，只要后续强烈的学习能力，不断成长还是能胜任岗位的。