辩“内部提拔能力不足的人”PK “外部引进能力足够的人”

雪中鹰

企业应该从外部引进能力强的人才，这样一方面可以增加企业文化的多元化，另一方面在业务方面也可以吸收新鲜血液，防止近亲繁殖。这样可以增强企业的竞争力。而提拔内部员工，虽然他们对企业了解，同时可以起到一定的激励作用，但是也会让企业向外界学习的机会，一味固步自封，长期下去，危害不浅。

zjwhr

          观点：支持外部引进能力足够的人。
1、公司有了战略目标，才有了组织机构，有了机构才有为实现目标而设立的岗位，即岗位是最终 是为公司的目标而设立，岗位是员工实现目标的平台或抽象载体，员工则是通过这个载体发挥能动性从而创造价值，实现价值。而创造价值，实现价值最终取决于人员的能力（此处的能力是实现最终结果的综合能力）
2、当岗位空缺时，第一想到的是实现目标的载体空缺了，为了更好的实现价值，选人成为尤为重要的工作。
（1）虽然对公司熟悉但是能力不足，在一定的阶段能符合公司发展的需求或者长期处于一个稳定的按部就班的工作，但是其创造的效益毕竟有限。无法最大实现该岗位应创造的价值。
（2）从外部招聘有能力的人员，虽然在一个阶段有很多弊端，比如不熟悉环境，不了解企业实际情况，影响内部员工积极性等等，但是这些担心其实都是多余的，能够给企业创造更大的价值才是衡量的基本标准。如何将一个外部招聘人员变成公司的内部人员才是我们研究的重点，更何况，既然外招聘的人有能力，相信这些担心他自己也会考虑去解决。
3、有人会这样认为，对没有能力的人进行培训培养，这样一种操作方式可行，但是即便是培养也有两种可能，一种是朽木不可雕也，放弃；另一种是可以培养，但是相对成长的比较慢，而且长期在企业内部，其视角、工作习惯、理念等都习惯于或局限于公司原来的模式，所以效果不一定好。同时企业的发展需要新鲜血液的充实。
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海水无盐

回复 83楼 zjwhr 的帖子

我认为要根据公司的发展的阶段来确定，同时要看是怎么样的职位。比如是成熟期的企业，对一些比较重要的岗位，我则认为需要“能力足够”的外部人才，灌进新鲜血液。如果是比较次要的岗位，且企业的培训模块非常成熟，通过培训能够满足企业对人才的需求，那么可以通过培训后，使其能胜任岗位后，拟提升起来。但从大的方向讲：通过外部引进足够能力的人，是最好的选择，提升能力不足的内部人员，反而导致企业内部管理恶化，不利于企业发展。
   

禹志

总的来说：我支持正方，内部提拔！！
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禹志

大尾巴的鱼，通常都是十分狡猾的鱼！
+ ~  `* Y& l" m2 H这样的辩题确实是精彩的辩题，赞！结果对网友一定很有帮助和收获！
, }9 }  w- z5 ^2 X     企业在初创或拓展期，我建议使用外聘的有足够能力的人，因为能迅速解决问题或开疆扩土，做出业绩；
1 _1 K5 h! F7 k- }如果企业处在成长、壮大期，则内部提拔更好，尽管能力不足，但可以培养，因为内部员工更熟悉企业 ，培养得法故上手也很快， 有利于人才成长并形成内部竞争机制；
2 m0 x# {5 F# K/ ?外部引进人才看能力只是一方面，空降兵的人 品、耐心和价值观更重要，人品不佳的话，能力越强，其破坏力也越足；而耐心不够和价值观不吻合，则很难长久，容易造成人才与企业离婚。
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  c9 ^6 S3 h+ t; t5 P总的来说：我支持正方，内部提拔！！只缘曾经受松下的理念和影响颇深。

haoed

支持反方！

% H! L$ [; c6 y/ h% N& S1、正如文中所说的，内部提拔一个能力不够，不能胜任更多要求岗位的员工，容易引发一些后续问题，如效率的降低等。同时也会造成新的空缺（比如经理辞职，主管顶上，那主管位置谁来坐？由专员顶上，那专员的位置捏？）从中国目前大多数企业来说，人才梯队建设还未规范完善时，企业出现空缺岗位，更需要外部引进。
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  B7 c7 C5 X( i8 a2、从中国国情来说，内部提拔，很难避免人情走后门，或“近亲繁殖”现象，容易导致企业内部的不团结。同时因为平级变为上级，彼此情何以堪啊~~~
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5 b7 F$ ?. R  ^3、大家都应该注意到题目所说的是提拔能力还不够的员工，这个很关键滴。能力未达到，提升的员工凭什么让人信服他能适应新角色？新职责？新的同事间的关系？所以，还是等员工能力达到再考虑吧，别赶鸭子上架哈。人才梯队建设重要啊~~~
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+ b# ^; T/ V& m, x* ?% u9 k' ^! |; S4、外部引进好在哪呢，如文中所说的，能力足够，OK，这个很关键，能力足够的人，了解企业会很慢吗？一个能力强的，外部引进的人，更容易发现组织存在的问题，更能给企业带来新的思想、观念、价值、管理、技术，使组织更具活力生机。

0 M& J; y6 r4 X' I  o4 l5、外部引进虽然成本高了，可培训费用少了哈。而且管理才能不是几堂管理课程就能培训出来滴，如果心态没转变，培训再多还不是一样。如同家人所问的，了解公司和培养哪个更快？当然是了解公司更快。再说一个能力强的人，他要了解熟悉公司会很难吗？
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上善若水2010

如果一定要在见仁见智的问题中二选一的话，选择支持反方观点。
理由如下：
1、选拔能力不足的人上岗本身就是抱着扶贫救贫的思想去济世救人的，放宽胜任力要求不是对员工的仁厚，而是对企业的落井下石和不负责任。

2、内部选拔欠缺科学有效的评估机制，而且，同质文化的影响下更容易产生晕轮效应。选一个象我、类我的人将成为评委投票的关键因素。做不到绝对的公开、公平、公正就难免会由此引起内讧。

* B9 p4 E. j$ k$ g7 k2 D/ R5 w3、正方一再强调内部选拔可以节省人工成本的问题，但同时忽略了价格是由价值决定的真理。人才怕贵吗？打工者之所以能标上皇帝的价，就是因为他具有扭转乾坤的能力和价值。企业要不断地发展的创新，必定不能或缺创新型超能力人才这样的助燃剂。

5 `" ^, H/ T. w$ F0 F0 U$ F4、正方强调能力是可以培养的，但在现在这个快鱼吃慢鱼的时代，全靠自力更生式的繁衍生息，注定会被后起之秀群起超越。最后被一浪接一浪的海水拍在沙滩上成了鱼干。

0 r; |! d; g0 a$ l5、空降的不适应是阶段性的，水土不服可能带来的还有身体机能产生的抗体。同样的内部选拔出来的人才同样面临着角色转换的不适应，不是所有的英雄都能当将军，我们经常看到的销售状元被委以管理重任后成了落魄草寇。这样的教训相信每一个HR人都痛心疾首地经历过了。还要重蹈覆辙吗？
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上善若水2010

投过票了，为什么显示中立啊？

yiyi907

外来的和尚确实好念经
可是也会水土不服哦~~~
/ Y: y6 Z" s! `有空来~~~

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一锋化千羽

偶支持正方，从内部提拔。1，熟悉企业文化，相关的规章制度，而企业自身也了解员工的各方面，双方不需要再去重新适应，为企业相应的节约了成本。
2，对公司员工起到了很好的激励作用。
3，能力方面，可以通过培训，和员工的自我管理等来提升。
* h& R- X5 t8 ^. U1 X" R4，与外聘相比，为企业更大可能性的降低了风险。
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