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楼主: 传奇明天
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眼前难题,有请高手

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发表于 2011-5-7 13:29:41 |只看该作者
20/30000,这个比例确实不协调,加班应该正常,负荷确实重了点。学习应作为终身的目标,且属于考核中的一定比例,但如何来衡量学习结果,唯一途径还是考试成绩。反对的人,出于什么原因?为什么会反对?需要你去思考的,之前沟通过该项目?沟通不一定是妥协。5 \. X( J% x6 ^& |* h6 j$ l* b0 m6 p
我个人观点是:坚决执行此项目,但如何执行?执行方式?途径?需要有待思考。另外,激励机制需要跟上,比如学习补贴、优先提拔~~~~~方法很多,殊途同归!
% k5 N1 \' h( `# {9 s* ]1 v
当愤青拿起菜刀,文化即将崩溃!
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decy    

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发表于 2011-5-7 14:03:27 |只看该作者
可以考虑考个证,作为下次跳槽的小小敲门砖啊
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发表于 2011-5-7 21:10:47 |只看该作者
给点意见供你们团队参考吧:
5 o6 n1 @4 e! }* f6 Q2 Y; m' g1、贵公司HR团队既然已经成功推行过任职资格体系,想必对任职资格体系推行的基本概念应该有所了解:A、各类职位等级发展所需要的工作行为标准 B、支撑工作行为标准所需要的KSAO模型(如果对这个专业术语不了解),可以去我博客上的《剖析人力资源管理KSAO模型》。" i5 {! x4 s" ^! z6 @
由上可知,HR各层级岗位内部专业水平的提升不是考人力资源管理师能够解决的,其实你们已经完成了HR的工作标准化,接下来如果有能力的话,不如把HR的任职标准,即KSAO模型定出来。4 J$ @7 P8 q. m# G
2、什么样的人在什么样的情况下考证需要明确,非HR科班出身的,急需系统提升HR理论知识的,通过考证全面掌握基础的人力资源管理知识。
$ ?2 `0 a+ Z3 x  ^# a1 w9 r3、考证不应该成为文化运动,要求人手一证,无证驾驶者难道要杀无赦吗?考证不等于提升HR实际操作技能,更不等于改变HR成员的行为或者能力特质,充其量是普及HR理论知识罢了,所以根据考证的意义,应当将考证定义为加分项,给予正向的激励政策,如考一个证,工资每月补贴50元,或者考一个证,公司报销60%,员工承担40%,以此激励大家的考证积极性;
8 D7 F* x* p9 F( z- f" A  @4、就人力资源规划的职责来看,你们HR团队的人力结构是不能支撑企业人力资源规划这一职能的。日常企业的人力资源规划包括参与人力资源战略决策的制订、指导各HR模块制订年度经营规划、组织关键人才的能力评价与发展、协助企业推动组织层面绩效考核与激励、组织与流程设计与管理包括部门与岗位职责分工、架构与编制管理、组织业务流程规范。这里面无论哪项工作提出来,都非基层HR能够胜任。
5 ]# u+ |% V8 X+ G5、从你们部门的过去工作经历与团队人员配置来看,部门负责人以及公司对人力资源规划部门的角色定位未能明确,所以如楼上一位同行所言,贵部门可能继续做好定岗定编工作。而任何部门的定岗定编,前提都会要求部门有清晰年度经营规划、明确的部门与岗位职责定位,打铁还需自身硬,你们在指导别个部门定岗定编工作时,自身却未具备对应的专业水平,你们的部门能够走多远呢?

点评

barca牛  对,定岗定编是组织设计和流程设计的初步结果,但是胜任力却没有体现出来。  发表于 2011-7-15 15:30  回复
已有 2 人评分威望 金钱 收起 理由
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五自斋主人 + 30 + 50 才员高见!

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发表于 2011-5-7 21:14:57 |只看该作者
回复 12楼 decy 的帖子
" k5 g" d2 f8 F3 ?- s+ G; X- z; t5 L8 v! Y. C. m. t: ^
你的发言极不负责任,呵呵。居然鼓励人家考证后走人
( r* o( ~7 k7 {   

点评

spcchenyue  确实有点不负责啊,不好不好!~  发表于 2011-5-9 23:34  回复
ivy-g  跳槽不见得是坏事,对企业或个人搞不好都是个机会呢,不负责就有点说大了  发表于 2011-6-27 16:20  回复
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发表于 2011-5-8 00:22:31 |只看该作者 |楼主
回复 14楼 shicaiyuan 的帖子; z2 s9 t; w9 g

' C% ^- ]7 }0 F4 B0 l% v8 Z高见!!多谢了!看过大家的指点,学到了很多: \3 G; k& o, I! U# t6 P8 O0 O' R5 P
   
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发表于 2011-5-8 00:23:23 |只看该作者 |楼主
回复 7楼 zjwhr 的帖子0 b8 i: R4 J! m( o. B& K

- p+ ]1 G; V6 t- o5 n谢谢!很有见地  考虑中
) f) R) r% A& \) o* z5 ^1 o$ G   
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发表于 2011-5-8 17:12:57 |只看该作者
本人认为,部门负责人应该采取鼓励的态度让大家去考人力资源管理师资格证,因为通过系统的人力资源管理理论的学历,可能有助于人力资源业务技能的提高,但人力资源管理师这个并不能与人力资源管理业务技能划等号,但是,你部门因为这件事情产生的怪声音值得注意,说明大家在思想意识、工作态度、人际关系上有很多内耗情况,对部门的执行力、发展前景会有很大影响,浅见,谢谢!
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我要“脱光”

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发表于 2011-5-9 13:33:25 |只看该作者
楼上说的都很好,我个人很认同,但是未必能解决楼主的眼前问题,实际上,如果一个公司的人力资源工作量很大,而且部门领导没有绝对权威,那么,最好是先不要考证了。
4 @5 X9 |; D$ @# W1 P% P; Z7 M# L12人的HR部门要管理3W人,这个确实很吓人,我认为你们的人力资源管控方式是有问题的,给自己诊断一下吧
常常觉得自己像唐吉珂德
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发表于 2011-5-9 14:20:22 |只看该作者
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中人网雪山杯(2003-2010) 博客达人

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发表于 2011-5-9 17:05:55 |只看该作者
将硬性的考试,变为灵活的考核,并在工作过程中加以辅导。因为,既然考试的目标是能力的提升,为什么不用员工或成人乐意接受的方式呢,硬性考试,既费精力,也不能达到预期的效果。
2 K! D  P2 r" z( [: H4 P/ @
, {5 G) @; X% Z1 D* U1 N本来我们就是做人力资源管理的,如果我们部门出了类似问题,那又如何去指导业务部门作好人员管理呢,业务合作伙伴也就成了空话了。5 f  W7 {% Y' d
- N8 E: R5 @9 V3 J4 j% {
4 A) B$ K5 s1 r9 [
人生路上,做最好的自己!
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