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要搞清楚这个关系先要搞明白什么是招聘渠道?
招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。一个好的招聘渠道应该具备以下特征:
一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况,具有可操作性。
常见的招聘渠道有:
(1)现场招聘:招聘会的形式;
(2)网络招聘:通过招聘网站完成招聘;
(3)校园招聘:在学校进行宣讲,招聘符合公司可培养的人才;
(4)传统媒体广告:当地报纸,电台等媒体的招聘信息发布;
(5)人才介绍机构:猎头公司(价格不菲~~~);
(6)内部竞聘:将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗;
(7)员工推荐:俗称“挖墙脚”。
内部竞聘也是一种激励员工的一种方法,但是这个内部竞聘也是要采取竞争上岗的形式按照流程来开展,切忌使用“乱点鸳鸯”的办法。
内部竞聘只是一种招聘渠道,个人认为与人员从内部还是外部得到而已没有关联。
至于招聘计划是一件很严肃的事情。因为招聘计划的制定会影响到公司整年的招聘工作、招聘成本等等方面的事情。
招聘计划一般是在每年的11、12月开始进行,1月开始执行。一旦确定下来在无重大的变故的情况下用人部门无权修改。
人员变动比较频繁只要是在招聘计划中就不用在写招聘计划。
以销售部为例:
岗位名称 计划编制 在编人数 缺编人数 岗位职责 职位要求
销售专员 10 7 3
只要完成这计划编制内的10人即可,不论是在编人数的减少还是增加。
如果用人部门要求增加一个岗位,就要写《计划外招聘需求审批表》让公司最大领导签字确认方可进行招聘。 |
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