酷6裁员：员工关系管理上究竟如何做

兰泉

       继续用唐竣本身说明盛大在管理上的问题，该集团出现任何出格的事都不奇怪很正常，因而没有点评的价值和兴趣！！！！！！！！！！！

翎雨

大家都好专业哦！我是既没有裁员的经历、也没有搞清对于裁员的足够理由，因此只能所答非所问了。

之前，自己会认为干嘛要裁员呢、也没有看到自己的机构裁员过啊，毕竟是一直在发展中，好似也没有出现过人才臃肿的情况。而且，我多么希望能帮助每一个人实现自己的职业构想啊，虽然她们进入机构时无论素养还是能力都那么参差不齐……

但是，自己开始尝试人资工作、大面积扩大招聘效应，随之越来越多的人才涌进机构时，我才意识到可能今后真要面临裁员问题呢。毕竟企业发展需要不断提高人员整体素质，既需要后期的培养培训，也会不断从入门者的标准提高来达成，那么“末位淘汰”就是非常必然的了。

现在我还回答不出那么专业的答案，但是我想任何工作之前都要知道对方的心态，站在对方的立场思考问题才能取得成功；过程中则需要将心比心、坦诚体谅，使员工觉得被裁员却没有被失去尊重；收尾时势必要留下明确的双方认可，站在企业的角度不留后患。

不好意思，多向大家学习吧！

琴琴爱紫色

楼上的反应有些异常。。。。。。

烟雨听雨轩

目前没有时间，考完试在看..

钱一两

芳草儿

好资料，学习

windwjz

   学生  我是来学习的  
很多地方想不明白，劳动法里面不是有规定吗？
看了案例后觉得无语，难道法律是拿来忽悠人的？
还有就是HR也只是公司员工啊，相煎何太急

常诚

从酷六事件看裁员技巧
酷六网虽然自称第一视频网站，比起竞争对手土豆网和优酷网，知道的人还是少一些，不过，从5月18日开始的裁员风波，却把酷六推上了舆论的风口浪尖。
从专业的角度看，酷六的东家盛大集团在这次裁员上的表现，基本上可以用愚蠢来形容，犯下了几乎所有在集体裁员中会犯的错误。现在裁员，已经演变为员工集体抗议的事件，盛大已经对场面失控，如果还不拿出诚意，最后恐怕不那么容易收场。
总结盛大的错误有以下几条：
1、裁员未经合法程序。劳动合同法第四十一条规定：裁员20人以上，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
召开全体员工大会？酷六在裁员前，这一步肯定是没有做过的。按劳动法，如果酷六没有工会，就要开全体员工大会，说明裁员的情况。还要把裁员方案报公司所在地的劳动行政部门备案，当然，政府备案工作是否做了，现在还不好说。
2、裁员所支付的补偿金，太过抠门。给N+1的离职补偿金，对于一家上市公司、知名企业，这么做肯定是太抠门了。规模较大的集体裁员，通常都会多给赔偿，尤其是人数达到150多人时，当这么多人，都心有不甘的时候，仅仅给予法律最底线的补偿，甚至可能都未达到，够吗？
大部分企业这个时候，会给出N+3，甚至N+6的赔偿方案，可以回想一下当年联想裁员时，给N+3的补偿，即使是这样，还会在网上盛传“公司不是我的家”——这样的叹息与责骂。
3、未取得公司原高管的支持。公司运作，不是凭借法律条文，或一纸委任状，就可以进行的，原管理人员坐在那个位置上，是有群众基础的，酷六此次裁员，原高管根本就不赞成，不执行裁员方案，盛大居然把原高管免职，这样做的结果，不但没有争取到有力支持，反而，把高管推向了对立面。
你以为委派一个新高管，就能把这事做了？想想，当年通化钢铁裁员，收购方年仅40岁、年富力强的总经理被员工集体打死的惨剧，就知道，这是多么难做的一件事情了，尤其对外来的人员。盛大把事情想得太简单了，可以说是：很傻很天真。
4、发生肢体冲突。代表集团来裁员的人太无知、太鲁莽，这个时候无事也会生出事情来，会脱你三层皮，你还敢主动挑事？跟员工来粗的？被裁员的人，工作都没了，他还怕什么？俗话说：光脚的不怕穿鞋的，他无所顾忌，而公司还想继续做事，还想保留好的声誉，你敢挑事？
5、公司拿报警，拿公安局吓唬人。这个时候，那么多被裁员工，大家平时都是白领、纳税人、合法公民，谁怕公安局啊？而且出了企业内部的群体性事件，政府通常都是站在群众这边，不会跟资本家搅和在一起。为了维稳，为了和谐社会，也得企业出血啊。
6、太自我，未替员工着想。盛大光打自己的小算盘了，想快刀斩乱麻，把人裁了，成本砍掉，轻装上阵，把酷六继续经营下去。你们替被裁的员工着想了吗？想过人家有什么出路？有什么未来吗？生活有着落吗？房贷还得起吗？孩子的托儿费怎么办了吗？
如果公司觉得公司亏本，裁员是正常的，这是丛林，要适应丛林法则，适者生存，有本事，你们到市场再就业嘛，公司又不办社会，我管你那么多做什么？
好，你不管人家，不替别人着想，那么，根本也就没人替你着想，没人关心你是否能继续经营，你是否能承受赔偿的成本，大家就耗着吧，看谁耗得起。
７、事情发生在上海。要知道，上海的员工从来就是全中国法律意识与维权意识最强的员工。来个头脑简单的高管，带个律师，能把一群精明的上海人给裁利落了？想什么呢？
犯了这么多错误，酷六够受的。
身为HR，最难过的关就是裁员。电影《杜拉拉升职记》中，杜拉拉费劲吧啦的竞聘上人力资源主管后，第一个工作就是把好友海伦给辞退了，海伦反而安慰她：没有裁过人的HR，不是真正的HR。
没做过HR的人可能无法体会裁员的感受，业内，我们经常把裁员叫做“杀人”，难度可想而知了吧。
电影《在云端》把这一职业表现得比较到位，裁员的人要么是冷漠无情的孤独旅行者，要么干几天就心灵受伤，干不下去了。即便是这样专业的人员，在每次裁员面谈之前，他们也要精心准备，研究每个人的简历，替他们想想未来，为每个人准备一本策略手册，而且，最关键的是，他们全部是一对一面谈，谁能面对一群人呢？
面对一个人，神经已经很紧张，场面也可能会失控，要面对一群人，集体裁员，你认为谁能轻易搞定这事？

特别说明：本观点来自网络，非本人观点，发布在这里，提供给大家

搏浪人

如此大规模的裁员运动，却用如此强劲的暴力手段来推进，有悖于常识，在员工被迫与一起奋斗的公司“生离死别”之时，内心的激动和情绪的扭曲会引致各种非理性行为，这个时候员工情绪是要疏导而不是堵，过于理性的合规性的处理措施可能不太容易见效，企业要采用人性化的裁员策略，善待被裁员者，才能奏效。
但是，也不是说企业要一味的作出让步妥协，在满足法律要求的框架下，按程序办事，对于被裁者中的“特殊群体”给予特殊措施，对于普通被裁者按照法律要求的或者略高于法律要求的标准的补偿，另外，对于被裁者的未来发展能给予指导或机会推荐，让员工感受到公司让他们离开所承受的压力和付出的努力。
总之，对待裁员，策略上要以纲为刚，以情为柔，刚柔并济。-----个人拙见。

jerico

还没具体看这个案例，总体感觉他们这次做法首先在合法性上有问题，没有履行必要的程序，其次在操作上也是简单粗暴，没有一点技巧，看得出这个企业的文化是很差的，缺乏最近本的企业社会责任。