HR菜鸟提问：遇到这种情况怎么办？

ashleyfuqi99

培养起来后，薪资也不错，为什么还要走？了解他们真正走的原因，感觉企业主要是要留住该留的人，而不是永远招人，不该留的让他走吧，人员流动是正常现象

bigbig009

也来说几句，楼主提到的问题在每个公司都存在，不同的是每个公司留人的方法不一样，毕业生流失率大小不一而已。大公司靠品牌、完善的用人机制和美好的前景留人；小公司就没有这样的优势了，用情留人也罢，用事业心留人也罢，得找到这群毕业生的需要（除物质外的需要），因需留人。实在不能留住的，也不用担心，毕竟这些人如果真的在你公司学到东西的话，他一辈子都会感激你公司的。(学不到东西那就没话说了，你也不用留了)
用人部门专业分配的问题，不是因你感觉而存在的，你得学习点专业知识，他设置这东西肯定是有根据的，肯定是为了实现这个部门任务而设置的，如果有问题，他会比你先看出来。你所要做的是向部门负责人请教你不懂的东西，把你的想法以讨论的方式讲出来。
: O7 H8 O* R* D# f做HR的不是靠理论吃饭的，得与公司业务保持一致。否则，你将觉得所有的问题都出在别人身上。
6 u  W  [# U4 f% z. O第三个问题没必要纠结了。心胸大一点。

junren0618

有以下几点与大家分享：
: U% _5 V. N; Q- B8 Y& a1) 同意楼上所述的：企业自身需要创造一个留人的环境及精神物质条件。特别是需要通过企业文化导向、凝聚力等留住员工。HR也需要在这方面进行一些活动或项目的组织‘策划。
2) 补充一点的是，HR需要在招聘时更加留意应聘人员的“忠诚度”，不单单仅是衡量业务专业上的匹配度。

yang_robin

个人思路解答一下您的问题：

1、企业花费了很多人力物力把毕业的新手培养教育有点成绩了，马上就面临人员流失跳槽，（怎么那么缺少感恩心呢？）在公司待遇水平方面已经提高了相应水平了，只是跨地区有些差距。
" d4 v7 c1 l8 ^* ?      这个是很无奈的事情，从小公司到世界500强的公司都会存在这些现象，但是我们可以通过自身的努力，将公司从“人治” 提升到“法治” 上来。这里我解释一下
“人治” 与“法治”  的含义，所谓“人治”，就是在一个岗位上的工作主要靠人来完成：工作的推进、部门的协助等都与人有直接关系，公司并没制度去衡量一个任务的成败，如果这个人离职了，换了另外一个人，可能面临着他的处事风格迥异，导致工作推进方式等与前任完全不同，从零开始；“法治”  的意义在我们日常人事、行政工作中就是制度的建设、标准化流程的推进，一个成熟的公司，不会因为个别岗位员工的离职而使整个工作都停滞或工作开展方式发生很大的变化，原因就是他们的标准化建设较好，也就是他们为一个任务的实施搭建了一个具体的框架，员工的更换不会影响到整个框架，新人上手也很快，如果一个公司做到这样了，人员的流失跳槽对公司的影响就会大大的降低。
      建议楼主在日常工作中注意总结，至少将本部门的工作进行流程化操作。比如物资的采购、员工入职等等，完全可以形成一个具体的流程来操作，当固定下来以后，虽然人员变动，但对整体工作的推进还是不会有较大影响。

  T% U4 _# F2 j$ f" U6 c! ~2、专业性较强，在该部门个人感觉可能存在工作安排有意见，但又不好沟通。该怎么办呢？
      对上级工作安排有意见的，一定要寻找机会沟通，合理表达自己的观点，但是切忌当众冲撞上级，让事件无法挽回。
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yazhi999

做好员工的职业生涯规划很重要。

yangxingchao

双方自由选择，市场经济的需要

游泳小鱼

新员工的招聘培训一直是HR的头疼事情，感情留人、福利培训留人等手段可以是薪酬外的有理支持。适当流失率也未尝不是激励手段之一。技术性强的部门有较强的排外心理，需要提前与该部门主管取得共识，中间积极跟进新员工的动态，有效改善员工关系。员工办理的收入证明及贷款事项，公司需要承担连带责任的要慎重，可以设置些条款约束一下。