劳动密集型企业该如何解决人员稳定的问题

小布袋虫

A公司是生产小型电子的企业，公司工厂也有十几年了，但目前碰到了人员稳定性的问题。去年该企业搬到了一个新工业区，原来公司的人员大部分都没有过来，因该企业所生产的产品在这个地区竞争也比较厉害，在经过去年的优胜劣汰后，大部分的小企业都倒闭了，A企业在销售渠道、资金等优势的情况下，保住了企业。但是有销售的情况下，去没有了工人。目前存在的情况如下：
# c# P* k- X, F一、大部分都是新工人，但是新工作一般在做满三个月后，就走了，留下来的基本上老员工带过来的人员。
. X( P' l* R7 E二、老员工小，正因为这样，这些老员工很牛，一点小事就以辞职为由，公司的制度基本上执行不下去。车间里面经常因为这个请假，那个请假的停产，但是又还没办法让他们走。
三、辞职人员越来越多，但是新员工却招不进来？
目前公司的工资是计件的，大部分的工资在2000左右，每天上班10小时左右，每月放假一天，包住不包吃。
请问一下大家，对于这样的企业，该如何解决人员稳定的问题？

枫行

公司的绩效考核和薪酬体系需要改革，制定一个合理的奖惩制度！

yanyan.hi

还是看看工资待遇是否合理吧在市场在有没有什么竞争性。

常诚

回复 1楼 小布袋虫 的帖子

给你一篇文章，你看看，或许能带给你启示
6 w. L& t+ {7 p4 b' x这是中人网主办的中国人力资源3000强第二届人才管理年会上，程晓江总监的发言：
程晓江：竞争环境下的超“经济”留人策略http://www.chinahrd.net/news/info/181281
她提到的一些做法、观点都是很不错的哦，比如：
“关于多功能岗位技能的培训，我们有很多岗位，在各个事业部，总共有九十九种不同的岗位，如果你能多学会几样岗位技能，经过考试就有机会拿到多岗位津贴。组长和普工晋升的机会，组长做的好可以当线长，线长做的好还可以往上，这样职业生涯发展的路径清楚。我们有一个在集团干了很久的线长现在已经做到一个事业部其中的一个生产部的经理，她这么多年来也经过其他的许多的培训。”
再比如：
“在业余生活方面我提倡的口号是"Keep them busy！"，在有限的空间和投入中让他们业余时间都忙活着有事儿做，通过各种活动让他们互相增进友谊和感情，让他们放松开心。一线班组长管理技巧培训也是我们的一个重头戏，包括基本管理技巧的培训以及从心理上辅导他们，他们在日常管理中更好地运用这些技巧就能减少流失率。”
$ }5 |4 O2 }9 y还有：
4 [$ x$ J+ [' }, l9 Q- ?; b“我们员工关系组的同事常常和雇员有"秘密约会"，而这些保密的约会对雇员很有帮助。”
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期望更给你触类旁通的启示。
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妞@小懒猪

  我们采用的方法是调整薪金和奖励制度，比如质量奖

宏志

看公司在哪里？  现在密集型企业招聘对象是85后，90后。管理对象变化了，制度就要有所变化。 老板的观念没转变过来，认为有销路，有设备，企业就能像以前一样发展。
10个小时一天， 一个月一天假，你认为90后追求自由、创造的特性会接受么？

常诚

“目前公司的工资是计件的，大部分的工资在2000左右，每天上班10小时左右，每月放假一天，包住不包吃”
再次看到这句话，心里倒是想起来中国人力资源3000强年会上，赛维LDK人力资源总监林玲女士的“以精确到人机匹配的定岗定编系统”，若是条件可以，采取或者借鉴她的这个做法，也许能将计件改为计时。因为计件是做得多，得的多，可是现在的人员，得的多，不是他们的首选。生存，已经不是这些员工的必需，所以，计件这种方式，或许在这一代身上已经不灵验了。

玻璃王子

工资跟区域有关，下次最好说明区域。但从描述来看，属于电子行业的通病：员工短缺、流动频繁、上班时间长、工资靠加班等等，代表性企业如富士康。
- s( }6 ^9 S, P这类企业想一下子解决员工流动问题，难度比较大，因为会面临几个竞争：
1、同行业的竞争，据我所知，富士康的薪酬要比你的高不少，富士康每年招聘也很难，你怎么跟他竞争？
/ c+ p: N7 n7 i. w% N2、电子行业大部分是80后，90后，他们更多的追求的是生活质量，工资有时候并不是特别重要；
3、中国的劳动力已经供需平衡，市场发生了改变，用人理念也要发生变化才对；
; k9 Y' n: J- W4、长期看来，自动化是必走之路。

falconprince

目前公司的工资是计件的，大部分的工资在2000左右，每天上班10小时左右，每月放假一天，包住不包吃。
这待遇鬼见都怕啦，还想留人，一个月4天休息都保证不了，小时工资是多少，你当现在的人不会数学啊！

oiqio@msn.com

主要还是要看薪酬的优势和其他福利。