【已总结】假如你是员工关系经理，如何留人（四）

富饶的雨田

香儿太强了.强顶!
发表下个人看法:作为一个公司的CEO、一个公司的中高层核心人员要学会承受压力。正所谓“谁人背后无人说，哪个人前不说人”啊。

陈隆家

来学习的

天天向前

首先，因为要遏制小道消息来牵连到员工的提升这是一个很大的错误。小道消息为什么会有，如何遏制，这是管理和规章制度的问题。所以，我认为应该和该员工沟通，说明问题，真诚的挽留必定可以带来良好的效果。

一叶碧云

一、如果我是员工关系经理，我将建议CEO效法“刘邦封韩信真齐王”的做法：
1、比原计划高一级晋升柯林！即担任前段工序副总经理（可兼经理）
2、设定新岗位试用期半年至一年。
3、新岗位试用期待遇按“经理”标准执行，试用期满考核合格后按“副总”待遇执行！

二、这样做的好处：
1、打破小道消息！小道消息传的是经理，现在是副总，说明小道消息不准！
2、这事责任在CEO，但又不能让CEO“屈尊”来和柯林沟通。高一级晋升，柯林没理由不就任吧？柯林愿意就任，CEO就不用出面了！这样做既照顾了CEO的面子，也给柯林一个更好的台阶，两全其美的招数！
3、按柯林的能力和责任心，只要愿意尽职干下去，迟早要晋升副总的！现在只不过比原计划提前一点而已！
4、给个试用期，也是对柯林的警告：警告他中断联系15天这样的不理智行为！

三、给CEO建议：
1、加强保密管理，严惩泄密者。
2、维护决策的权威性，已经决定的事情，不管是否泄密，都应该执行！
3、不能用别人的错误，来惩罚未犯错误的人以及自己！

附：刘邦封韩信齐王的故事：

汉四年（前２０３）十一月，韩信已定齐地，派人往荥阳请示汉王安齐之计，声称：齐人伪善诡诈，反复无常，齐地又南与楚界连接，要控制齐地如果没有假王头衔不足威惧，形势就难稳定。望大王批准韩将军为假王以利国事。此时楚军正围困王于荥阳，形势严峻。韩信使者到，书信启开，刘邦阅毕大怒，骂道：我被困在这里，日夜盼他来援助，他却想自立为王！张良、陈平暗中轻轻踩汉王之足以示意，并附耳低语，劝道：汉正处在不利地位，难道可以阻止韩信称王！不如趁机封他为王，予以优待，令其坚守齐地，否则会生变故。汉王领悟，幡然改变态度，而故意骂道：大丈夫平定诸侯，就该作真王，干吗要当假王！二月，即派张良携带汉王封印往齐，立韩信为齐王，使其发兵击楚。

xuening1216

在实践中，作为员工关系经理应该按以下思路和方法来解决该问题：
第一、选择保密沟通
员工选择请假15天外出 ...
小小香儿 发表于 2011-6-11 13:14

香儿说的太好了

xuening1216

在实践中，作为员工关系经理应该按以下思路和方法来解决该问题：
第一、选择保密沟通
员工选择请假15天外出 ...
小小香儿 发表于 2011-6-11 13:14

香儿说的太好了

tonyeme

回复 14楼 一叶碧云 的帖子
亦或用您这个办法的升级版，CEO可以通过管道散布给不同下属不同的消息，然后坐等看哪个消息散布出来，便知谁的嘴不严了。而完全没有必要打乱原有的对柯林的升迁计划。

   

chaoya9112

公司目前的问题是1、如何留住柯林；2、如何制止公司内部传小道消息的歪风
首先对柯林这样一位技术出身，自己特别努力，又与公司文化相契合的员工确实非常难得，希望自己的努力能得到公司应有的重视，当然公司也提前给予了允诺，但却被一股歪风所莫名的影响了，而公司又没及时作出相应处理，而以“拖延”来了之，作为柯林当然会心灰意冷。

因此作为员工关系经理应看清这两件事不能混在一起，不能因为一件事而影响另一件事。首先对上，员工关系经理有义务向CEO解释两者之间的关系，以及留住柯林这个人才的重要性，让CEO发指示授权ＨＲ部门出面与柯林进行一次沟通，而员工关系经理与柯林交谈中应坦白将公司前一阵子因“小道消息”的事件拖延了其晋升的缘由，希望得到柯林的谅解，并表态公司是非常有诚意晋升柯林，表达对其的肯定和鼓励，并与柯林协商给予公司一个月时间完成对其晋升的全部程序，起到一个缓冲的效果。（甚至可以先不对外公开任命文件，但其工资按提升后的发给柯林，岗位暂且不变动，因为其目前做的工作实则与晋升后也差不多，公司并不损失，合同之类也由HR部与柯林进行签署）。相信此举既兑现公司与柯林的诺言，又能缓解目前公司的歪风。

对于“传小道消息”的歪风，认为也有必要在给柯林的一个月的缓冲期内好好整治。员工关系经理对公司的企业文化建设也有重大责任。尤其是一些不好的文化，严惩不怠。通过召集部门经理开会，统一价值观，以及该事件发生的严重性，不希望在经理层面传出这种消息，同时再由部门经理层层传达给各个员工，制止该行为。同时由员工关系经理与总经理办合拟“重申企业文化”的告示，全员发邮件，并在规定时间内让每位员工在该“重申”文件上签字表态，既已签字就代表自己有责任维护该文化规定，再由各部门汇总上ＨＲ部门。此举虽然可能有点形式，但形式则是一个很好的表态，表示公司严惩该事件，相信会是一个很好的警钟。

而柯林以及其他遭受此困扰的员工则会舒一口气，公司要树立威信，以及更好的凝聚人心，赏罚分明是非常必要的，前提是价值观要正，并引导全员都树立共同的，正确的价值观。希望有用！

一锋化千羽

个人觉得需要从以下几方面着手：
1.在柯林外出以后，人力资源部应该通过他的家人，朋友想办法联系到柯林，先对柯林的情绪进行安抚，同时，可以从侧面了解柯林目前的心理动机，是否有拿了年终奖之后离职的想法；
2.与公司CEO进行谈话，分析柯林目前的状况以及在公司任职的重要性，如果离职，会给公司目前造成什么样的后果；并表明人力资源部会调查关于人事异动信息泄露的事件，同时会出台相关规章制度以杜绝这种现象的再次发生。
呵呵，比较通俗哈

windwjz

      企业核心人才属于关键稀缺资源，绝大多数企业是愿意花比较高的成本去获取这样的资源。留住这样的人才比再去寻找这样的人才在成本上来说也要低很多。所以我个人认为员工关系经理说服其上级CHO，让其出面说服CEO按照原来拟定的提升计划对柯林进行提升；若没有上级的就直接说服CEO。说服的理由有很多，这里就不列举。
   同时员工关系经理通过各种途径寻找柯林下落，必须找到他目前所在位置。
   在得到CEO的答案后（这个答案既包括说服成功又包括说服不成功），员工关系经理按地址找到柯林，对其进行面谈。面谈的主要内容就是针对CEO的决定，一（若说服CEO成功）首先肯定其工作表现，解释原因，然后再对他这种处理方式表示理解，补充说明这种处理方式的负面影响，最后公布公司决定；二（若说服不成功）肯定其表现，这个就主要运用公平理论和期望理论的一些东西再结合公司的实际情况来说明公司做出这样决定的原因，希望得到他的理解，还要表达他只要留在公司干，就一定会得到他所期望的，并且时间也不会太久（像他这样的员工在公司得到提拔是早晚的事，也是必须的事）。
    这样做从一定程度上表明企业非常对他的重视程度，减小了员工心理预期（需求）得不到满足后引发的负面影响。若企业真想留住他，可派更高级别的管理者去和柯林面谈。面谈很重要的，至少它能减轻员工在心里上的负面影响。
    这些东西是仁者见仁智者见智的，此处的实践操作最能展现的就是管理的艺术性。由于本人的能力有限，这里只能提供一种解决这个问题的思路。有很多不足的地方，尽请大家指正。
    补充：没有哪个领导者没有经历过流言这种东西，所以没有必要针对这个。流言这种事反映了很多人性的东西，有利也有弊，就看怎么用。