【已总结】假如你是员工关系经理，如何留人（四）

wushijun

很强悍，学习了，谢谢！

menghaiyan

通过这个事件，我们可以分析出核心员工存在离职原因有以下
1、个人原因：
员工希望得到尊重，并期待更高回报；                        
对于组织的忠诚度随着自身价值提升而降低；
认为自身价值没有实现转而对工作态度可能改变
2、组织内部原因
组织根据员工的不同需要给予需要的激励方案
管理者缺乏与员工情感交流，使员工缺少归属感
综上，员工关系经理可以提出以下方案
首先谈访一下柯林的家属，要做一个安抚工作；进行坦诚沟通、肯定他的价值，达到共嬴的结果，因柯林岗位的重要性，要给予相应自我价值实现的机会，可独立一个部门，进行做这块的梯队建设，对组织以后给予补充。通过家人可以传达信息给柯林；
其次对于公司散布的信息的行为要严格禁止这种行为，进行培训教育；
再次要培养核心员工的归属感，建立有效的沟通渠道，建立共同愿景。

郭小羿

主要是跟高层沟通，目标一致，然后再想办法做方案留住核心人才。如果高层不认可，光HR留住有什么用啊

qangel

“爱真的需要勇气，来面对流言蜚语”这虽然是一句歌词，但是员工与企业，有时候真的有点像在谈恋爱一样，需要经历一些事情，关系才会变得更加牢固。
柯林的请假，与上层领导没有及时的沟通鼓励有着直接的关系，很多东西太过遮遮掩掩了反而不好，激励这个东西，也很讲究时效的。

1、柯林回到公司后，关系经理应该找柯林进行详谈，肯定其在公司的付出和能力。
2、按原计划给予柯林升职加薪，本来柯林进公司的时候薪酬就定的比较低，可以在薪资上再多调一级。
3、从柯林的表现，柯林是很喜欢公司的，所以只要公司表现出积极的态度，柯林继续留人的可能性很高。

撒哈拉之梦

       按公司原定计划办理柯林晋升的工作；按公司制度指出他本人15天外出不留联系方式的不妥之处。两项工作都按正常方式办理。
    公司要减少小道消息对企业的负面影响，就要正常开展各项工作，认真执行各项制度。企业里存在小道消息是不可避免的，企业要做的就是不受其影响，做该做的事儿。

Mark.Yao

出现这种情况，首先要从公司的层面上分析问题所在，为什么高层的决策如此快成为了小道消息？是文化使然还是确实有与会者泄漏了消息？（这和问题无关）
作为员工关系经理或者公司来讲可以采取曲线救国的步骤：
1、鉴于柯林对于公司的杰出贡献，时至年底，以优秀员工或者总经理特别嘉奖的形式给予柯林一次性奖励；
2、给予柯林技术职务上的晋升，例如资深工程师或高级工程师之类的虚拟头衔，使得柯林充分感受到公司的重视。当然，必须还要有一些垫背的技术人员，否则，做得太明显了也不好；
3、鉴于柯林在工作中的一贯优异表现，公司决定晋升柯林为（代理）前段工序经理，并予以公示，明确代理期为××年××月××日——××年××月××日。同时公布代理阶段主要任务及主要考核指标，待日后柯林完成指标，晋升就顺其自然了。
4、同时大力宣传公司文化，公司倡导正常渠道的信息交流沟通，而不是通过小道消息进行传播，日后已经发现将按照公司规章制度进行处理。
留才的目的就是为了留住该留的人，稳定好该稳定的，柯林如果流失会对公司员工关系管理的刺痛产生深远的影响，而绝不是一个技术人才流失的问题。

玉珏

回复 14楼 一叶碧云 的帖子
切实可行的办法，精彩

   

常诚

总结如下：

本员工关系经理系列帖子，自发布以来，得到了大家的广泛参与，和热情浏览，在这里，再次表达感激之情：常诚非常感谢参与者的参与！感谢浏览者的停留！
你们的参与和停留，是我继续分享的不竭动力！
遵循惯例，将本次参与中，本人认为不错的说法汇总：
1、小小香儿 在 2、3、4 楼的全面阐述；
2、飞翔2000 在 8楼的思路；
3、zjwhr在9楼的建议；
4、天天向前在13 楼的感受；
5、一叶碧云在14楼的精细策划；
6、tongeme在17楼的补充；
7、chaoya9112在18楼的方案；
8、一锋化千羽在19楼的想法；
9、windwjz在20楼的思考；
10、红尘HR笑在28楼的体会；
11、linda莉莉在29楼的完善；
12、menghaiyan在32楼 的分析；
13、renjun0618在34楼的措施；
14、qangel在35楼的预想；
15、Mark.Yao在37楼的步骤。

接着，我们还是在回顾一下案例中的问题焦点：
因为小道消息的传播，有可能会导致柯林产生离职的想法。这应该是问题的焦点吧？嘿嘿，所以，作为一个HR或者员工关系经理在遇到这个问题或者类似问题的时候，预防处理，则是最先原则，在这个原则下开展策划，如何预防柯林离职成为其最重要的眉毛燃的工作。



再次，我们一起来看看实际上是如何处理的：

　员工关系经理接到HRD的任务后，从HR角度分析，也认为：柯林属于公司的核心或者关键岗位员工，与企业文化契合度较高，工作业绩、工作态度都是公司所认同及需要的，与团队其他员工有着差异优势，可替代性不高，而柯林本人企业忠诚度相对较高，热爱本职工作，渴望晋升发展。而此次突发的小道消息事件却恰恰阻碍了柯林顺利晋升，则作为员工关系经理应该为公司留住公司须要的人才，也要为柯林这样的核心员工给予一个满意的交代，更要让公司其他员工看到公司对人才的处理，吸引人心，产生向心力。（注意，这充分说明一点：员工关系经理与自己的上级HRD达成了一致意见。）

员工关系经理分析后，拿出了以下解决措施：

　　第一、请自己的上级HRD出面与CEO做了一个试探性沟通（若HRD没有时间自己与CEO沟通，则征得HRD同意后与CEO约见沟通），掌握CEO的真实想法：

1、柯林作为公司的核心员工，对于突发这种说不清道不明的具体谁负责任的小道消息流言，是否还需要此人为公司服务?

2、若是挽留的话，柯林此次能不能晋升，预计在什么时间什么条件下会给予晋升?

3、目前到年底，春节快到，也就是公司发放年终奖金之际，公司是否会给予高于该职位的经济鼓励以示挽留?

在和CEO的此次沟通中，员工关系经理确定：CEO还是希望柯林能够留下来继续为公司服务；但这一次不能晋升，也不会考虑涨薪，可以考虑根据柯林的实际表现再给予一次晋升机会，考察期半年至一年，根据本人年度工作业绩可适当提高年终奖金数量。

之后，员工关系经理和自己的上级HRD进行一次深度梳理：

1、明年，公司部门的团队架构会发生哪些变化，如何变化，柯林将在其中将扮演什么样的角色，发挥什么价值?

2、柯林在部门内的成长空间还有多大?

3、他本人掌握了哪些技术及资源，其的能力是否可以复制？是否可以在复制后变成流水线那样?

4、目前部门内部是否有能够顶替柯林的同事?

5、若是挽留柯林，直线上级或者更高层次的主管领导能够与柯林做到哪个层面的有效沟通?

6、若是无法挽留，需如何及时应对团队调整及关注其他成员的稳定度。

　　第三、员工关系经理从柯林目前的直线上级中得知：柯林的技术能力、管理能力目前不具备条件复制，也暂时无人能够复制，柯林本人对公司及自己所在的团队很有感情，热爱本职工作，并具有一定创新性。这次的流言消息柯林感到委屈，自己的部门团队希望能够给他一个思考的空间，期待他重新投入工作，所以批准那么长时间的假期外出。这时，员工关系经理将CEO关于柯林的处理意见有选择性地告知用人部门，也将HRD的分析予以转达，更希望柯林的直线领导能够与柯林做一次深度沟通。

　　第四、联系到柯林本人后，员工关系经理代表人力资源部与柯林进行年终深度沟通总结：

1、柯林一年来的工作情况自评;

2、柯林一年来的绩效沟通，指出其成绩与不足;

3、来年中，也就是新的年度里，公司、部门的规划变化;

4、柯林本人的职业生涯规划及在公司的成长路径;

5、针对突发的小道消息事件，了解柯林内心活动，并及时告知公司对于他本人一年以来工作成绩及工作态度的认可(年终奖有望高于公司规定数目)，并给予高度心理安慰。

　　实际上，在和柯林的交流中，员工关系经理判断出柯林喜欢自己的职业，对公司文化认同度甚高，只是突发的小道消息事件让其一时无法接受，相对觉得委屈；当谈及职业生涯规划时，柯林表示出极大的关注，焦点集中于自己在公司今后的发展以及晋升路径及条件。

第五、经过员工关系经理的努力协调协调，直线上级的沟通，CEO的签批认可，柯林的年终奖得为应得金额的三倍。这样一来，柯林感恩之余并没有离开公司，继续在本职岗位上尽职尽责，7个月内得到了晋升，实现了当初的员工关系经理当初提出的职业生涯规划目标。

　　最后，说一点多余的话：

一、我们作为一个HR，应该时刻保持极高敏感度和应对危机的全面预防措施，这是衡量我们HR人在一个公司能否站得稳、能否活下去、能否牵有力的基础。所以，在实际的工作中，至少要做到事无巨细，这才能做到HR是一个预防专家，而不是救火队员或者救火队长。

二、留人，无非就是物质留人，情感留人和愿景留人三个方面而已。作为这个公司的员工关系经理没有别开生面或者自出心裁，恰恰是从此这三个角度入手，在无法升迁加薪的前提下，巧妙地利用了公司年发年终奖这一契机，从决策层争取到物质激励，指导部门直线领导对柯林进行有效的情感沟通，与员工本人进行公司职业生涯发展规划等等。

三、对于案例讨论上，既然已经是案例，个人认为讨论的是实战技术，也就是我们的处理措施。嘿嘿，我们已经听到了太多的HR理念，看到了太多的HR观点，如何将理念和观点转化成我们的战术，个人认为这是最需要交流的。

小小Grace

真厉害，跟看小说似的

   

gyh81109778

学习了,太精彩了.