采取哪些措施应对7个挑战？

xixiyq

楼主的话题很好，非常值得每个做HR的人认真思考。今天还没有等到50楼，也上来说几句。
个人觉得主要应做好对员工的教育培训工作。统一思想，提高员工的忠诚度，员工才会死心塌地跟着企业走。在这点上，比较佩服传销的“洗脑”课，这类人讲的成功学句句都打在听课人心上。
第二，学习，为员工营造一种学习的气氛，让他们能够不断提升自己的工作能力。在这点上，很多企业的培训仅限于公司中层、高层的主管，结果是这类人提升了，但是他们讲的话下面人也听不懂了，下面看上面是神，上面看下面是笨蛋。
第三，有一个清晰的职业规划，让员工能不断地看到未来。
第四，人性化的管理。在可能的情况下，多给员工一些关怀和生活上的便利，让他们不舍得走。这样的模式有点走回以前的国有企业了。

蔡康永

解铃还须系铃人,期待高手发表言论

luyanshuang

高难度的话题啊，我先抛块砖。
这些挑战也说明了很多企业亟待需要完善各项体系，做好留人、育人工作。这就要求企业：
1、了解劳动力市场。做好供求关系、劳动者质量、行业发展对劳动力的影响以及薪资标准等等各方面的调查，结合企业实际情况，寻找最合理的结合点，实现企业和劳动者双赢，既提高了员工满意度，又降低了用工成本。
2、增加管理中的人性化。员工与企业的蜜月期缩短、八零九零后管理问题、期望得到领导帮助等等，这些问题反映出来企业应该改变以往的粗放管理，关注员工的心声，让员工有被尊重、被关怀的感觉，对待八零九零后不能用老一辈的方法，他们更加注重自由、个性、被尊重，注重自身的感受，不同的人需找不同的方法，创造一个和谐、踏实的企业环境，而不是浮躁的、随意的环境。
3、注重员工职业生涯的规划。现在的市场越来越自由，劳动者也越来越注重自身的价值实现，所以职业生涯的发展也慢慢列入员工择业的一个重要因素。所以加强培训必不可少，企业应当建立一个完善的培训体系，有一个明确的培训规划，确保做到既留人又为企业带来效益。另外，也要有一套明确的晋升机制。
4、完善薪酬体系。薪酬历来就是一个最敏感的话题，直接关系着企业的用工，当下尽管工资一再增长，单劳动者还是普遍对薪酬满意度低，怎样运用薪酬进行激励，这是HR比较头疼的问题。
我的思路就这些，但是具体操作下来我觉得会有难度，不好做。等待高手。

如烟如梦

  我是来支持下的呵呵

BAIYUN1013

很深刻 啊

一叶碧云

对七大挑战提出了个人浅拙的解决建议，篇幅与时间所限，不予逐条展开阐述了。欢迎拍砖！

挑战一: 中国员工高敬业和高离职倾向并存？
解决方案建议：
1、        建立职业生涯规划。明确这批员工各个发展阶段的职业发展目标。
2、        加强培训及能力建设。帮助他们尽快胜任职业目标要求。
3、        创造公平竞争机会。通过科学的绩效考核让他们早日实现晋升目标。
4、        签订约定服务期限的培训合同。以培训合同拴住员工不轻易离职。
5、        实施期权激励。将股权红利兑现时间延迟若干年以后，以未来的高收益留住员工。
6、        以时间递次奖励期股，如：今年奖励1000股、明年奖励1000股、后年再奖励1000股，满15年后兑现，这样期权红利不能一次兑现完，也可间接拴住员工。
7、        建立良好的有利于留人的企业文化氛围，让员工愉快工作。
8、        加强沟通，帮助员工解决实际问题。感情留人！
9、        建立强大的后备人才队伍，随走随补，使高离职不影响正常工作。


挑战二: 对薪酬满意度低。
解决方案建议：
1、        加强对本企业薪酬竞争力评估。至少应该处于中等偏上水平，如果确实偏低，要想方设法提高。
2、        及时发布同行业薪酬调查报告。让员工对本公司的薪酬水平有明确定位。
3、        薪酬分配尽量按制度进行，以绩效考核为主，减少分配中的随意性，同时减少员工的不公平感。
4、        薪酬分配尽量透明，尽量不要模糊分配，减少员工之间对薪酬分配的猜忌。
5、        强化绩效沟通，努力帮助员工提供绩效水平。
6、        在不增加工资性支出成本的情况下，尽量将二次分配的福利转化为一次分配的工资，以“朝四暮三”来化解“朝三暮四”的不满。

挑战三:对职业发展诉求强烈？
解决方案建议：参照挑战一的1、2、3条。可以进一步细化为：
1、        建立职业生涯规划制度。特别是应该设立多条纵向、横向、纵横交叉的职业发展通道，以给所有员工都提供可供选择的发展路径。
2、        建立职业生涯规划。对新进人员，从转正开始，即了解其职业发展意向，帮助其建立职业发展规划，明确这批员工各个发展阶段的职业发展目标，并设计有效的、可操作性强的职业发展路径。
3、        加强培训及能力建设。帮助他们尽快胜任职业目标的岗位能力要求。
4、        创造公平竞争机会。通过科学的绩效考核让他们早日实现晋升目标。

挑战四:对领导力高期望值和实际情况的落差。
解决方案建议：
1、        公司对部门领导进行360度考核，将各部门领导与员工的沟通、对员工的关心作为一个重要的考核纬度进行刚性考核。促进部门领导注意关心员工。
2、        畅通员工需求表达通道。可以设立总经理信箱接收员工的需求投诉，并委派总经理工作部定期将员工的诉求反馈各责任部门，各责任部门定期汇报解决情况。
3、        建立“员工经理日”制度，即让员工当一天或几天部门经理，代替或模拟部门经理处理工作，通过换位让员工理解经理的苦衷和难处，在以后的工作中期望值可能就会下降，抱怨也会减少。
4、        建立“员工互助”机制。发动员工帮助员工，通过员工互助来解决经理时间、精力不够而不及时关心员工的现象发生。


挑战五: 在退休责任承担上,对雇主的期望值增加。
解决方案建议：
1、        有能力的情况下，为员工建立企业年金制度。
2、        有能力的情况下，为员工建立补充医疗保险。
3、        有能力的情况下，建立大病救助基金，覆盖到全体退休人员。
4、        有能力的情况下，为员工购买大病保险。


挑战六:Gen Y。
80后、90后的“新新人类”是职场中的新的群体，对他们的管理和老员工应有所区别。
1、        加强情“感”管理。新新人类重“情”，对这些孩子不要给他讲大道理，多用情感去笼络他。如经常参与他们的聚会、他生日了给他送个蛋糕、甚至可以给同一个月出生的孩子过个集体生日，经常用孩子的语言和他说话、聊天、沟通，让他对这个企业逐步有亲近感。感情留人在这里有新内涵、新天地。
2、        加强情“义”管理。新新人类重感情、讲义气。对他的“义”举要鼓励，对他的义气要 在不伤及企业文化与制度的前提下发扬。比如，他的同学生了重病，他想借点钱给他，可是自己没积蓄，你就可以让他写个借条，从财务那儿借点钱给他……既满足他的义举、又满足他的面子，还怕他不讲良心随时会跑？
3、        强化即时奖励。新新人类都是“急性子”，做出成绩来，等不接到月底甚至年末来接受你的奖励。对这个群体，要建立“即时奖励”制度，即做出成绩就奖励、精神的、物质的、口头的，只要及时表扬了、奖励了，他们就会积极性更高涨。要是等黄花菜都凉了的时候再去奖励或鼓励，可能这孩子早跑了。
4、        注重创新管理。新新人类思维活跃，想像力丰富，安排他们的工作，不可安排循规蹈矩类的，而应该多安排一些研发类的，以发挥其特长。
5、        加强对孩子的职业生涯规划管理。让他们在事业上时时体会到成就感。
6、        适当进行一些“挫折”教育。有利于提高孩子的逆商，对孩子的成长有好处。
7、        欢迎“好马吃回头草”。你离职后又萌生回来念头的孩子、或者吃回头草的孩子，要以宽广的胸怀接纳。因为如果孩子离职后、碰了一路钉子后，他会更加珍惜原来的岗位，给他们点“后悔药”，会换来良好的口碑和忠诚度。

挑战七: 从三/五年之痒到一年之痒。
1、        签订培训协议，约定5年试用期。用合同拴住员工。
2、        平时加大后备人才的培训力度，重要岗位多贮备足量的后备人才。保证缺员随时补充，这样就不怕一年之痒、三年之痒、五年之痒了。
3、        一次性多招些员工来进行培训。走了一部分，留下的够用就行。如果大家都不走了，就优生劣汰！
4、        第一年转正不定岗，多安排他们到各个岗位实习，让他们始终保持工作新鲜感。一年之痒绝大多数是工作倦怠导致的，多换岗位实习，使其工作始终充满新鲜与好奇，渡过浮躁的过度期也许就好多了。
5、        还是要对新员工进行职业生涯规划，让他时时有希望、有愿景，就不会轻易走了。


以上措施，可以互相交叉运用。

影子44

这问题涉及到中国目前的现状，深奥，想想再来。

cy4567

加紧盖楼，等待的观点
现在社会上人人均很现实，在提高员工薪酬的基础上，我觉得可以采用情感留人的方式应对挑战。
多关心员工，比如生日发贺卡、短信或者生日蛋糕等，工作上多表扬、多认可，多一些笑脸，经常给大家聚会的机会，可以一起吃饭、打牌或者篮球、羽毛球等。

tonyeme

感兴趣的同志可以看看日本三大经营之圣的稻盛和夫先生是怎样巧妙解决的，可以读读《活法》和《干法》两本书，或许其中大部分问题就都想清楚了。个人认为这种问题还得进行自上而下的改革，现在出现的企业倒闭潮，用工难、招工难问题，是在整体经济态势和经济模式、经济结构上所触发的一连串连锁反应，只解决表征是无济于事的，正所谓“皮之不存 毛将焉附”。。。

美鸥

赞同9楼的看法