[已总结]某咨询公司做的考核表，您从中发现了什么？

落单的蝶舞

愚见：1.工作纪律这项难以考核 2.数据主要来源于主管人员，人为因素会起到很大作用，很难确实考核 3.低于75分扣除全部绩效，会引发负面效益，难以达到预期效果

qinxiqun

道行太浅，等待高人指点

lo-ol-lov

不懂呢，看看大家怎么说吧

芋儿

回复 1楼 常诚 的帖子

没专业做过绩效管理工作，个人理解如下：
1、考核指标中的“接、开单准确率
”、“接、开单的及时率”、“货款准确率”、“内部沟通畅通率”，这些都是“率”的指标，单位应该是百分比，考核标准是不是应该是参考某百分比值，例：“接、开单准确率”，应该是“准确的接、开单笔数”/“全部接、开单笔数*100%”，而不应该是按次数核数最终评分；
2、个人理解绩效管理最主要对工作技能的促进，“工作态度”放入绩效考核表中合适吗？
3、如果低于“75分”就取消当月绩效奖金，个人感觉不太合理，好似不符合绩效考核本身的目的，而且绩效得分最高仅为100分，好似没有鼓励优秀工作标准的因素。
4、“档案管理”的考核标准中的“泄密”项设置没有标准，有的时候泄密是非常严重的，难道最高绩效考核仅为5%？

      有极外行理解之处，欢迎拍砖

   

yiyiyy

最近也在弄这个东西，学习学习

治球集团

过于机械式，弹性不够

安大

绩效是来激励的，这个绩效考核表只是用来约束员工，惩罚员工，没有起到激励的作用，真正的绩效要做到奖多罚少，此表扣分项太多

戒定慧88

指标值设定太单一，只能完成100%似乎太苛刻，没有多大激励作用。

乌日娜

来学习了……

搏浪人

个人拙见：
1、”率“和”次数“这两类指标形式的应用不合理，像”接、开单准确率”、“接、开单的及时率”、“货款准确率”、“内部沟通畅通率“等指标改为“差错次数”似乎更好一点，一是便于统计数据，二是便于该表中扣分标准的执行；
2、考核标准太单调，都是扣分，给员工的感觉好像考核就是扣分扣工资，如果说绩效方案中的绩效成绩与绩效工资挂钩的时候有绩效系数可能会好点，但是如果这个地方能够实行梯度区间评分，有加有减似乎会更好点（并不要求所有指标都有加有减，对于关键核心的指标可以这样设置），比如说开单不及时次数每月最多容忍2次以内，0次加2分，1-2次满分，3-5次超过 目标的次数每次扣3分，五次以上该项不得分。
3、对该岗位的指标设置过多，根本就不是KPI了，后面几个权重５％的指标，完全可以作为附加扣分项，可以不计权重，这些都是基本的行为规范，是基本的职业素养层面。