分析绩效考核和绩效管理的区别吧！

小胖哥哥

欢迎广泛发言！

忍住哈欠

老了。

小胖哥哥

我真的不是很清楚之间的区别。

段欲

考核，只是重视结果，管理则结果和过程兼顾。 6 R- C) l* r) c; _7 X0 U$ u业绩是重要的，但是过程对与人力资源管理来说也是重要的，我们对员工的工作中表现出来工作态度、勤勉程度、创新程度应该有所体现，业绩是我们追求的。考核是管理的手段罢了

小胖哥哥

感谢回复。

sdapril

绩效管理是指通过对员工绩效的管理，促进员工绩效提高的过程。它注重发现员工工作中的问题，进而提出改进计划并实施，从而使员工的业绩得以提升的过程。 绩效考核只是对员工的绩效进行评价的阶段。简单来讲，就是给员工打分地过程。考核是管理的一个部分，它所产生的分数将做为对员工绩效进行管理的根据。

黑武士

1．绩效考核 / |7 |4 W, U& K( Q" c2 b+ }1 Z; c（1）绩效考核出现于20世纪７0年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。 ; R/ F3 W Q3 l" {（2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。 8 ~ @0 G4 ^& y3 ^6 A% g（3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。 9 w% x- E! @ a' F' C# X; y' Y所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。那么什么是管理的面呢？就是绩效管理。 2．绩效管理 （1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程； （2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。 % w4 s1 ?5 d* g) m 8 G9 t1 ~ e' B8 W# y$ A' @. [) B7 k绩效管理与绩效考评的主要区别 绩效管理 绩效考评 ' P8 w [& ^, I! \/ ]·一个完整的管理过程 ·管理过程中的局部环节和手段 * S$ L8 l) d4 G+ s; w·侧重于信息沟通与绩效提高 ·侧重于判断和评估 & ~; h: x4 n# g3 B+ @·伴随管理活动的全过程 ·只出现在特定的时期 8 g2 S( l: u4 v·事先的沟通与承诺 ·事后的评估

布丁叔叔

现在的市场竞争表面上虽然“暗淡了刀光剑影，远去了鼓角铮鸣”，但竞争的实际却愈演愈烈，愈来愈残酷。市场风云，变幻莫测。你看：名满神州的“三株集团”还没来得及为其骇人的豪言剪彩，就颓然扯下了帷幕；那出尽风头“令人想家”的“孔府家酒”，此时也不知在想什么；上世纪九十年代，郑州亚细亚在全国攻城掠地辉煌一时，来得容易去得快，如今的亚细亚已香消玉损，成为历史的回忆。一个个貌似强大的企业，竟不堪市场的风雨，光荣与梦想在转瞬间灰飞烟灭。 随着市场经济的逐步发展与规范，我国的企业已进入一个全新的商业时代。并且企业间的竞争手段不断翻新，竞争已经从质量、成本和营销等前沿阵地，延伸到财务管理、人力资源管理、团队合作管理、企业文化建设等企业经营运作的各个微观领域。企业在任何一方面的失误或滞后，都会对其生存和发展产生负面影响。 % f2 w6 c* S1 z, Z! ~ 现在普遍摆在企业面前的一道难题是：在竞争如此激烈、经营难度增加的情况下，如何保证企业的稳定生存和持续性发展？ * f, j7 r, \( q3 {9 X6 B3 {* s 答案只有一个：与时俱进，不断创新，全面提高管理水平，增强企业竞争力，企业才会“笑傲商海”。 t1 J! D) H. Z. F 而当前企业的核心竞争优势更多地体现在管理理念和管理水平上。因此对于企业而言迅速提高管理水平、增强企业核心竞争力，已成为关乎企业存亡的关键所在。 : O# g0 t5 g1 L 现在流行绩效管理，并逐步在企业内推广。 那么什么是绩效管理呢？绩效管理是不是就是绩效考核呢？ ' D4 o+ w/ l" }' r; Z 人们一谈到管理，就自然而然的想到了考核。勿用置疑，考核的确是衡量管理水平高低的一种手段，通过考核，确实也能起到促进管理进步的作用，那么绩效管理是不是绩效考核呢？如果不是它们又有什么本质的区别呢？现在经常有人将绩效管理与绩效考核混淆，实质上两者是有区别的。 绩效管理是： % |9 M$ L: X5 Y: F( v' \2 K １、管理者和员工就工作目标与如何制定目标，达成共识的过程。该过程是由员工和他们的管理者之间达成的承诺来保证完成的，并在协议中对下面有关的问题有明确的要求和规定：（１）期望完成的工作目标；（２）工作对公司目标的影响；（３）员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；（４）工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么；（５）指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法。 ) m9 o* h% |- d ２、绩效管理的程序包括：计划（目标）、实施（辅导）、考核（检查）、反馈（回报）四个循环。 6 K6 Y) [1 b% k+ k' J （１）绩效管理首先是管理。绩效管理不是一个什么特殊的事物，更不是人事部门的专利。它说到底还是一个管理手段，管理的所有职能它都涵盖：计划、组织、领导、协调、控制。因此，绩效管理本身就是管理者日常工作的一部分，想躲躲不开，想避避不过，它是管理者的义务，是管理者的一种最起码的责任。难怪有的人感慨：管理者如不做绩效管理，还做什么？ 5 ~4 K* c5 f! S% Z) B2 A （２）绩效管理特别强调持续不断的沟通。绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工和他们的管理者之间达成的协议来保证完成的。 - f3 n3 H( Z2 M+ t( c （３）绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、辅导、评价和反馈。 绩效管理和绩效考核的区别： 3 \/ H" a# Y3 R7 k 通过上述循环，我们可以看出绩效考核是绩效管理的一个环节，单纯地看待绩效考核。它实质上反映的是过去的绩效，而不是未来的绩效！而绩效管理更强调未来绩效的提升。 , x0 X! V3 w s2 f- J/ K 许多管理者对绩效管理有一种雾里看花感觉的原因，原来自己平时所做的工作中，已经有很大一部分都是在进行着绩效管理，而只是存在于一种感性的状态，没有上升到一种制度，上升到一种理论上来。 0 |: L* r! R: }8 E 因此，绩效管理和绩效考核是两个不同的概念，绩效考核关注的是考核这一行为，而绩效管理强调的是一种过程管理，绩效考核不过是绩效管理中的一个环节罢了。如果只要绩效考核而不谈绩效管理，只能说管中窥豹，只见一斑。并且脱离了绩效管理的绩效考核是无本之木，无源之水，推行不了多久就会失败。例如：绩效考核对一个员工的业绩考核，只要你不达要求，就怎么处罚你，通过对其工作结果的考核促使其工作。而绩效管理，则是从工作任务一开始分解时就进行了，从计划的分解、到工作实施、到工作考核、到考评反馈，管理者都与员工在一起，帮助、监督、指导其任务的完成，帮助、促使员工工作水平的提高，绩效管理更注重的是以后的工作该怎么办，怎样从不断从低目标向高目标挑战，怎样促进员工绩效水平的提高。通过员工个人绩效的不断实现，来保证部门整体绩效的实现，通过部门的绩效实现来保证组织的绩效实现。 7 T9 j7 q: ?0 ~ ( S9 P* S" Y# X# q' Z & M" L2 n3 q- H T* k 所以说绩效管理的任务就是促使组织整体绩效水平的提高，从而保证公司战略目标的全面落实到位。如果绩效管理不能在促使组织绩效水平的提高，那么这种管理就是人为的在制造“工作”，是在浪费公司的资源。所以，如何使绩效管理成为组织战略目标实施的载体，这是绩效管理最根本的任务。 绩效管理在企业中的地位及作用、原则。 9 u- x0 K8 e- i# ~% o ?3 G １、绩效管理的战略地位 1 Y+ S; {2 i; X% z. [; _ % {2 k$ r7 x) e) q% o 绩效管理的战略地位，实际上是一个绩效管理的定位问题，即是绩效管理的目标与方向的问题，做好绩效，必须首先明确绩效的目标，使绩效管理定好位，使绩效管理从一开始就走在正确的道路上。 一个企业能否做出正确的战略选择是重要的，同样能否正确地实施战略也是重要的。那么绩效管理在企业战略中起什么样的作用呢？ 战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个人头，通过发挥组织中人的作用来实现目标。职位说明书，岗位职责，任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说明不同时期每一岗位的具体内容，具体。如果按岗位说明去履行责任，员工就会找不到工作方向，而绩效管理就像一条线索把每个职位串联起来，把每一位员工都赋予战略任务。通过制定每一个员工的绩效目标，使企业战略、岗位、员工合为一体。 : q' C" X) { l5 H* }: ? 绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。 因此，绩效管理的定位就是企业战略目标实现的一种辅助手段。 2、绩效管理的作用 5 ]9 q* r# P/ i# R （１）提升计划管理有效性 有的企业搞管理没有一定的计划性。管理的随意性很大，企业经营处于不可控状态，而绩效性管理则可以弥补这一问题。因为绩效管理体制强调：认定合理的目标，通过绩效考核这一制度性要求，使组织上下认真分析每一季度的工作目标并在月末，对目标完成结果进行评价，从而加强各级部门和员工工作的计划性，提高公司经营过程的可控性。 ' q2 z' Z& S8 {9 V9 E 经常在耳边听到这样一些话： . U; Z( d! N' o6 l& M! j: k# L6 u “最近忙吗？”“忙，忙得不得了？”“忙些什么呢？”“．．．．．”又回答不出所以然，忙得连自己都不知道忙些什么了。有很多人往往是为了工作而工作，没有或很少考虑到它们对组织目标的直接贡献。绩效管理则提醒管理人员保持忙碌与达到组织目标并不是一回事。绩效管理的贡献就在于它对组织最终目标的关注，促使组织成员的努力方向从单纯的忙碌向有效的方向转变。绩效管理就是要告诉你，该忙些什么，什么该忙，什么不该忙，不要瞎忙，有些忙是不必要的，甚至有些“忙”起不到好作用，还要起坏作用。 3 y; i- W0 I4 \5 h$ `& C8 j（２）提高管理者的管理水平。 2 {' I; c$ J3 g+ @7 f 有部分管理人员缺乏基本的管理知识和技能，沉迷于具体的业务工作。不知道如何管人，如何发挥部门优势、部门优势，而绩效管理的制度性要求强迫部门主管必须制定工作计划目标，必须对员工做出评价，必须与下属充分讨论工作，并帮助下属提高绩效。这一系列的工作本来是每一位管理者应做的事情，但大多数企业没有明确规定下来，淡化了管理者管理企业的责任。绩效管理就是要设计一套制度化的办法来规范每一位管理者的行为。绩效管理体制正是提高管理者水平的一个有效方法。 0 v4 [* X7 p/ j! l' f （３）发现企业管理问题。 绩效管理是企业中运用最普遍的管理方法，也是遇到问题最多的管理主主题。企业在实施绩效管理问题时，会遇到许多问题与矛盾，人们会产生一些怀疑或疑问。但仔细想一想，这些问题一直潜伏在内部，只是没有暴露而已。绩效管理是一个系统管理，可能自己的问题，以往不觉察，但恰恰这一问题正是影响他人的原因。而问题的暴露也会使企业找到其管理的方向。 ! c7 s, u( ]# @* K2 T) G 8 I. S8 f% q4 u 3、绩效管理的原则就是参与和承诺。心理学认为，人对某件事的坚持态度和改变态度可能性有两个因素： 1、事先对这件事的参与程度；2、对这件事是否进行了承诺。因此，展开绩效管理必须让员工亲自参与让员工从心里接受它，并身体力行执行它，才能达到预期效果。再有，中国受传统文化影响，说话办事比较“含蓄”，克守“中庸”之道。有些俗话还说“难得糊涂”、“睁一只眼闭一只眼”、“只可意会，不可言传”等等。这些话用到一些人际交往中，可能会有好处，但在工作实际中，却要不得。干工作就要制定标准，钉是钉，铆是铆。把任务明确化，白纸黑字写在纸上。管理者对下属的期望要求不能仅仅停留在脑海中，否则会使下属总感到自己工作干得还不错，实际上却与管理者的目标相差甚远。 : B& x3 N" E/ N! z: [ 7 y8 m: d0 h, {0 v总之绩效管理是一种全新的、比较先进的管理思想。对于一些管理尚不完善的公司，引进绩效管理无疑是一种自我挑战、自我创新和自我改革。改革是痛苦的，因为他要打破享有了多年的各种平衡，但这种痛苦是必要也是有益的。正如产妇的临盆阵痛，巨大的痛苦之后，将是一个新生命的诞生！ 5 k" s* P, D+ U3 `! [1 f

xiuzhuxiuxian

绩效考核是绩效管理的一部分

juan_fighting

今天去面试笔试考到这题了，呵呵，简单的答了一下。