【已总结，见第29楼】怎么才能留住人呀？

txylw2008

我再顶一下

fldr

人类对钱是不会知足的，单从涨工资入手想降低离职率是非常不靠谱的。
# J  T. `* Z% h% r# l8 |5 q1、先分析人员真正流失的原因，进行分类整理，将问题个个罗列，并个个对应解决。
2、企业文化，团队建议方面需加大力度。让员工最基本的需求（吃、住、心理健康）与配套的关怀保障制度必须非常完善。
3、现在的员工注重的是自我价值的体现，我下命令你执行的管理模式已经行不通。
个人观点

markkk2010

是啊 ！
8 N) ?+ j4 f6 u. M; [& H薪酬留人、感情留人、愿景留人
: z# b& _* T* a) W; Q

ronchan1988

俺学习来的，物质留人，情感留人

oujie2007

员工的期望是1000块，你给他2000，他可定不会走！

小妮子--Grace

回复 1楼 txylw2008 的帖子
$ a* ^$ T7 N% b- d. T
, c5 K) l5 {1 ^4 z1 Ktxylw2008 筒子~~嘿嘿，话题讨论一段时间了哦~~也有几位老师发表了独到见解，麻烦txylw2008 筒子择吉时总一下总结，大家很期待哦
' |4 P- m' X" D, N. J) [   

yaoming3

1、留不住人，招聘有责任。2、留不住人，培训有责任。3、留不住人，薪酬有责任。
0 r' g* ]3 O( [' v3 W% ]% [) o第一点占60%，第二点占30%，第三点占10%。
招人为什么专招那些脚底抹油的？新人培训都干什么了？薪酬与招聘是相辅相成的，比如1000块钱，你就得从1000块钱档次里挑宝贝，2000块钱就从2000块钱档次里挑宝贝。
: W6 H6 `' o2 B  V( H7 r人力资源没有专门设立“留人处”，是有原因的。3个环节都认真按照规程，做好本职工作就不会发生太大“泄洪”事件。这用不着技巧，基本常识就够用了。也许你的假期福利待遇有问题，好好找找自己的原因。楼上几位大师讲的都是在正常企业正常政策下的用人技巧（注意是用人技巧而不是所谓留人技巧）

rose_8210

制造业的工人，素质、文化等上，都不是很高。
在这点上，其实我倒是觉得制造业可以学习一下海底捞的做法：
1、老板和高管把员工当人看，为工人们找到公平公正；
4 y% x% ?4 a  P% a; b6 _3 G) V2、薪酬福利高一点；
3、现场生产中的事情，工人们对问题的出现，有能力处理的，就在自己的范围内处理了，而不是啥事都需要上报，等候处理。这就是授权！也就是老板和高管能不能信任这些工人了。
4、生活住宿好一点。很多工厂的宿舍，一个20多平米的屋子，上下床坐着7、8个人，用一个不到2平米的带着淋浴的厕所，衣服还没地方晾干。这样的环境，能留住人？O(∩_∩)O哈哈~
3 x. i" S* M! e/ b/ \5、灌输：通过自己努力改变自己的命运的理念。

天涯禅师

7 K# }, g7 M+ I% b总结帖：
7 v: \* }- u/ u2 \       首先感谢凯茜儿、 常诚 、糖糖2003 、rose_8210 等几位的分享。大家可参考几位的观点，很不错的。
  q! R; q& G  D3 m2 I! m2 M+ V       关于人才流失的问题，如果是在正常的范围内流动，未尝不可，能够使新鲜血液涌入公司，对公司的思维模式是一种促进。但人才流失过大，则容易造成负面的影响。
楼主的问题太大，说的似乎是留住制造行业的工人的问题。对于制造业来讲，工人流失一般需要从以下几个方面分析：
; W( y4 \# G1 O* ]/ Q% b       1．了解员工的心理特点。工人很大一部分是80后，90后，我们需要掌握这样一批年轻人的心理特点，再采取针对措施。
/ z- W# r- t3 m0 u/ D       2．工人的职业发展问题。工人的发展通路是否建立起来了，工人能否看到发展的期望。
       3．管理方式是否适当。过去很长一段时间，工人都被视为机器一样，被主管随意辱骂，企业需要审视是否建立起人性化的管理机制，让工人感受到自己是被尊重的。
        4．是否能获取到合适的薪酬。一份付出，一份收获。工人对薪酬比较敏感，不少工人来打工目的很明确，就是养家糊口。因此，与员工付出相匹配的薪酬很关键。
       5．是否有基本的福利。工人的住宿条件、日常假期、加班补贴这些都是考虑的因素，劳资纠纷多半出在员工基本的福利得不到保障。
0 W" {: Z- r6 G; G  m! h( {       除了以上这些方面外，企业要注意开展离职员工调查，了解员工离职的真正原因，从而采取更加有针对性的措施。

yazhi999

各位大侠都分析的不错。