如何用数据创造HR价值(转载）

烟雨听雨轩

员工敬业度？用什么考核啊？

lindatangwh

  （1）、 “员工敬业度” 如何进行统计？
其实文中有提到噢：盖洛普Q12
+ A' M. c* D& D" G6 y) M1．我知道对我的工作要求吗？ 　
　2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 　
　3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
　　4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 　　
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 　　
8 ~" S+ m7 S% i6．工作单位有人鼓励我的发展吗？ 　　
  K! X& C( ^+ K/ L4 j; l% y4 L5 r+ \7 j& d7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 　　
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？ 　　
, W7 I0 ?% W! b$ N/ {7 R) x9 X, \9．我的同事们致力于高质量的工作吗？ 　　
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ 　　
! ~0 G! E" J% i- v. q11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 　　
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
（2）、对于第三类数据，除了“人均效率”、“人力资本投资回报率”、“员工满意度”、“员工敬业度”等究竟还有哪些数据可以反映人力资源管理质量的优劣？
我觉得人岗匹配率也是个指标啊，不过这个就设计到各个岗位的素质模型了。
  (3)、  如何从业务角度出发提炼第三类数据为企业HR服务？
我觉得数据指标不是为企业HR服务吧，是为了整个企业管理使用，比如HR做敬业度调查，然后细化到每个部门的敬业度，并回馈给各个部门负责人，这样有利于各部门管理自己的员工及提高整个公司的管理。

y_jing005

1、敬业度是一个无法用直接的数据统计来衡量的，个人认为还是要与工作完成情况及业绩相挂钩，同时也要调查整个组织的整体氛围情况。
" f7 v* Z, Y- W2 z: p* r) p2、HR的价值不能仅仅体现在员工满意度、敬业度等方面，我认为还需要人才培养产出率、人岗匹配度等数据。
3、从业务角度出发，主要是人均效率、业务部门员工稳定性等方面提炼。

luyifei26

分析出来的数据总结出问题以后了，能不能有效推行改进的措施，如果是有自主权的HRD还好，如果么有呢，老板不同意或者执行不到位，所有的数据分析也就只是一张图表而已啊，执行力很重要

蓝瑟清香

1.敬业度要看工作过程中的态度、效率、完成情况、完成结果、对公司的影响；
6 G  q# `  k& h0 h7 G) }2.对于第三类数据，除了“人均效率”、“人力资本投资回报率”、“员工满意度”、“员工敬业度”等究竟还有哪些数据可以反映人力资源管理质量的优劣？这个个人认为还可以看企业向心力。
8 }. _. \0 B3 w3.   如何从业务角度出发提炼第三类数据为企业HR服务？这个比较难做，可能要业务全员共享才能实现服务目标。

LL李

一、员工敬业度确实不太好量化，借用绩效考核中的考核指标设置原则：能定量的定量，不能定量的定性。从以下几个小的方面吧：1、员工年度提出合理化建议情况；2、员工根据工作或生产情况进行创新及流程改造情况；3、遇公司紧急事项积极参与情况；4、遇业务繁忙时，员工自愿加班情况等。
+ ^+ N4 ]3 }$ l9 [4 G/ i% S二、反映人力资源管理质量优劣：人力成本同比；人力成本环比；人均创收；人均创利等。
+ H, \: Y# t  a3 Z三、主要还要结合公司或企业的情况，如生产类企业很重视人均效率，人力成本等；科技类企业就比较重视员工满意度，人力资本投资回报率等数据。人力资源部可结合公司具体业务类型，设定、提炼数据。

  }. N0 }, w  \  d; K希望与大家进行交流，共同进步。

长江七号

用数据来说话，是最有力的！！！

江口荣芥

工作没有思路，怎么方可让人工作有思路呢？数据跟思路可否联系上数据能帮助人明确思路吗？，工作生涯规划能不能以数据作为基准？

qd58yryyhzgz

根据公司规模不同，楼主提到的三类数据反映到决策层面及其关注程度也是不同的。一般大规模的企业，最高的决策者更关注员工质量方面的数据指标，当然前两类也是会有所了解。至于员工敬业度在某些统计测算技术方面面临很多感性因素，很难控制。员工满意度等数据即使测算出结果，如果深入的应用与解决是最大的难题。如果只测试不解决，以后每个周期再做调查时结果会越来越偏离真实情况。（个人体会）

最爱QIQI

学习大家的。
目前很多数据收集没做到位。要检讨了。。