如何用数据创造HR价值(转载）

烟雨听雨轩

员工敬业度？用什么考核啊？

lindatangwh

  （1）、 “员工敬业度” 如何进行统计？
其实文中有提到噢：盖洛普Q12
1．我知道对我的工作要求吗？ 　
　2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 　
　3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
; w2 H8 O  H2 ?/ O1 F; B% {9 K　　4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 　　
5 X( T# c; ~+ H3 w; S5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 　　
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？ 　　
' p2 O4 T1 k& j1 k% G7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 　　
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？ 　　
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？ 　　
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ 　　
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 　　
7 [5 Q2 t$ B) D5 ^# T, I) I# B12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
" H4 W/ b% E+ U( u% K8 e) V （2）、对于第三类数据，除了“人均效率”、“人力资本投资回报率”、“员工满意度”、“员工敬业度”等究竟还有哪些数据可以反映人力资源管理质量的优劣？
我觉得人岗匹配率也是个指标啊，不过这个就设计到各个岗位的素质模型了。
3 i5 X# c# d* q  (3)、  如何从业务角度出发提炼第三类数据为企业HR服务？
我觉得数据指标不是为企业HR服务吧，是为了整个企业管理使用，比如HR做敬业度调查，然后细化到每个部门的敬业度，并回馈给各个部门负责人，这样有利于各部门管理自己的员工及提高整个公司的管理。

y_jing005

1、敬业度是一个无法用直接的数据统计来衡量的，个人认为还是要与工作完成情况及业绩相挂钩，同时也要调查整个组织的整体氛围情况。
8 p+ p& J& {1 W. A" f  V3 H2、HR的价值不能仅仅体现在员工满意度、敬业度等方面，我认为还需要人才培养产出率、人岗匹配度等数据。
& n9 l3 x* I2 f4 B! @. ?' L3、从业务角度出发，主要是人均效率、业务部门员工稳定性等方面提炼。

luyifei26

分析出来的数据总结出问题以后了，能不能有效推行改进的措施，如果是有自主权的HRD还好，如果么有呢，老板不同意或者执行不到位，所有的数据分析也就只是一张图表而已啊，执行力很重要

蓝瑟清香

1.敬业度要看工作过程中的态度、效率、完成情况、完成结果、对公司的影响；
+ l* i2 K" }; L' |8 z: M* `* E! ?2.对于第三类数据，除了“人均效率”、“人力资本投资回报率”、“员工满意度”、“员工敬业度”等究竟还有哪些数据可以反映人力资源管理质量的优劣？这个个人认为还可以看企业向心力。
3.   如何从业务角度出发提炼第三类数据为企业HR服务？这个比较难做，可能要业务全员共享才能实现服务目标。

LL李

一、员工敬业度确实不太好量化，借用绩效考核中的考核指标设置原则：能定量的定量，不能定量的定性。从以下几个小的方面吧：1、员工年度提出合理化建议情况；2、员工根据工作或生产情况进行创新及流程改造情况；3、遇公司紧急事项积极参与情况；4、遇业务繁忙时，员工自愿加班情况等。
5 A; C+ ~2 I1 V  u7 k二、反映人力资源管理质量优劣：人力成本同比；人力成本环比；人均创收；人均创利等。
0 y0 n2 U. C; y: {5 w& [三、主要还要结合公司或企业的情况，如生产类企业很重视人均效率，人力成本等；科技类企业就比较重视员工满意度，人力资本投资回报率等数据。人力资源部可结合公司具体业务类型，设定、提炼数据。

; V2 W5 j; F6 s' `希望与大家进行交流，共同进步。

长江七号

用数据来说话，是最有力的！！！

江口荣芥

工作没有思路，怎么方可让人工作有思路呢？数据跟思路可否联系上数据能帮助人明确思路吗？，工作生涯规划能不能以数据作为基准？

qd58yryyhzgz

根据公司规模不同，楼主提到的三类数据反映到决策层面及其关注程度也是不同的。一般大规模的企业，最高的决策者更关注员工质量方面的数据指标，当然前两类也是会有所了解。至于员工敬业度在某些统计测算技术方面面临很多感性因素，很难控制。员工满意度等数据即使测算出结果，如果深入的应用与解决是最大的难题。如果只测试不解决，以后每个周期再做调查时结果会越来越偏离真实情况。（个人体会）

最爱QIQI

学习大家的。
目前很多数据收集没做到位。要检讨了。。